Pemanfaatan Ruang (skripsi dan tesis)

 Pemanfaatan ruang adalah upaya untuk mewujudkan struktur ruang dan pola ruang sesuai dengan rencana tata ruang melalui penyusunan dan pelaksanaan program beserta pembiayaannya. Ketentuan umum tentang pemanfaatan ruang ditegaskan dalam Pasal 32 Undang-Undang Penataan Ruang sebagai berikut:
 (1) Pemanfaatan ruang dilakukan melalui pelaksanaan program pemanfaatan ruang beserta pembiayaannya.
(2) Pemanfaatan ruang sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat dilaksanakan dengan pemanfaatan ruang, baik pemanfaatan ruang secara vertikal maupun pemanfaatan ruang di dalam bumi.
 (3) Program pemanfaatan ruang beserta pembiayaannya sebagaimana dimaksud pada ayat (1) termasuk jabaran dari indikasi program utama yang termuat di dalam rencana tata ruang wilayah.
(4) Pemanfaatan ruang diselenggarakan secara bertahap sesuai dengan jangka waktu indikasi program utama pemanfaatan ruang yang ditetapkan dalam rencana tata ruang.
 (5) Pelaksanaan pemanfaatan ruang di wilayah sebagaimana dimaksud pada ayat (3) disinkronisasikan dengan pelaksanaan pemanfaatan ruang wilayah administratif sekitarnya.
 (6) Pemanfaatan ruang sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan dengan memperhatikan standar pelayanan minimal dalam penyediaan sarana dan prasarana. Mengenai ketentuan apa saja yang harus dilakukan dalam Pemanfaatan Ruang Wilayah Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota dinyatakan sebagai berikut:
 (1) Dalam pemanfaatan ruang wilayah nasional, provinsi, dan kabupaten/kota dilakukan:
a. Perumusan kebijakan strategis operasionalisasi rencana tata ruang wilayah dan rencana tata ruang kawasan strategis.
 b. Perumusan program sektoral dalam rangka perwujudan struktur ruang dan pola ruang wilayah dan kawasan strategis.
 c. Pelaksanaan pembangunan sesuai dengan program pemanfaatan ruang wilayah dan kawasan strategis.
 (2) Dalam rangka pelaksanaan kebijakan strategis operasionalisasi rencana tata ruang wilayah dan rencana tata ruang kawasan strategis sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a ditetapkan kawasan budi daya yang dikendalikan dan kawasan budi daya yang didorong pengembangannya.
(3) Pelaksanaan pembangunan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c dilaksanakan melalui pengembangan kawasan secara terpadu.
(4) Pemanfaatan ruang sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan sesuai dengan:
a. Standar pelayanan minimal bidang penataan ruang.
 b. Standar kualitas lingkungan.
c. Daya dukung dan daya tampung lingkungan hidup.

Perencanaan Tata Ruang (skripsi dan tesis)

Perencanaan tata ruang adalah suatu proses untuk menentukan struktur ruang dan pola ruang yang meliputi penyusunan dan penetapan rencana tata ruang. Pada Undang-Undang Penataan Ruang, perencanaan rencana tata ruang wilayah nasional, rencana tata ruaang wilayah provinsi, dan rencana tata ruang wilayah kabupaten/kota mencakup ruang darat, ruang laut, dan ruang udara, termasuk ruang di dalam bumi.39 Perencanaan Pembangunan Nasional terbagi atas tiga jenis perencanaan yaitu:40 Rencana Jangka Panjang, Rencana Lima Tahunan, dan Rencana Tahunan. Pada Pasal 19 Undang-Undang Penataan Ruang menyatakan bahwa Penyusuanan Rencana Tata Ruang Wilayah Nasional harus memeperhatikan:
1. Wawasan Nusantara dan Ketahanan Nasional.
 2. Perkembangan permasalahan regional dan global, serta hasil pengkajian implikasi penataan ruang nasional.
3. Upaya pemerataan pembangunan dan pertumbuhan serta stabilitas ekonomi.
4. Keselarasan aspirasi pembangunan nasional dan pembangunan daerah.
 5. Daya dukung dan daya tampung lingkungan hidup.
6. Rencana pembangunan jangka panjang nasional.
7. Rencana tata ruang kawasan strategis nasional.
 8. Rencana tata ruang wilayah provinsi dan rencana tata ruang wilayah kabupaten/kota.
Rencana Tata Ruang Nasional nantinya akan menjadi acuan terhadap rencana tata ruang provinsi, kabupaten/kota. Adapun Rencana Tata Ruang Provinsi adalah sebagai berikut:
 (1) Penyusunan rencana tata ruang wilayah provinsi mengacu pada:
 a. Rencana Tata Ruang Wilayah Nasional.
b. Pedoman bidang penataan ruang.
 c. Rencana pembangunan jangka panjang daerah.
(2) Penyusunan rencana tata ruang wilayah provinsi harus memperhatikan:
 a. Perkembangan permasalahan nasional dan hasil pengkajian implikasi penataan ruang provinsi.
b. Upaya pemerataan pembangunan dan pertumbuhan ekonomi provinsi.
 c. Keselarasan aspirasi pembangunan provinsi dan pembangunan kabupaten/kota.
 d. Daya dukung dan daya tampung lingkungan hidup.
e. Rencana pembangunan jangka panjang daerah.
f. Rencana tata ruang wilayah provinsi yang berbatasan.
 g. Rencana tata ruang kawasan strategis provinsi.
 h. Rencana tata ruang wilayah kabupaten/kota.
 Pasal 22. 21 Mengenai apa saja yang terdapat dalam Rencana Tata Ruang Wilayah Provinsi, ditegaskan dalam Rencana Tata Ruang Wilayah Provinsi, ditegaskan dalam Pasal 23 Undang-Undang Penataan Ruang, sebagai berikut
 (1) Rencana tata ruang wilayah provinsi memuat:
a. Tujuan, kebijakan, dan strategi penataan ruang wilayah provinsi.
 b. Rencana struktur ruang wilayah provinsi yang meliputi sistem perkotaan dalam wilayahnya yang berkaitan dengan kawasan perdesaan dalam wilayah pelayanannya dan sistem jaringan prasarana wilayah provinsi.
c. Rencana pola ruang wilayah provinsi yang meliputi kawasan lindung dan kawasan budi daya yang memiliki nilai strategis provinsi
 d. Penetapan kawasan strategis provinsi.
e. Arahan pemanfaatan ruang wilayah provinsi yang berisi indikasi program utama jangka menengah lima tahunan
. f. Arahan pengendalian pemanfaatan ruang wilayah provinsi yang berisi indikasi arahan peraturan zonasi sistem provinsi, arahan perizinan, arahan insentif dan disinsentif, serta arahan sanksi.
 (2) Rencana tata ruang wilayah provinsi menjadi pedoman untuk:
a. Penyusunan rencana pembangunan jangka panjang daerah
. b. Penyusunan rencana pembangunan jangka menengah daerah.
 c. Pemanfaatan ruang dan pengendalian pemanfaatan ruang dalam wilayah provinsi.
 d. Mewujudkan keterpaduan, keterkaitan, dan keseimbangan perkembangan antarwilayah kabupaten/kota, serta keserasian antarsektor.
 e. Penetapan lokasi dan fungsi ruang untuk investasi.
f. Penataan ruang kawasan strategis provinsi.
 g. Penataan ruang wilayah kabupaten/kota.
(3) Jangka waktu rencana tata ruang wilayah provinsi adalah 20 (dua puluh) tahun.
 (4) Rencana tata ruang wilayah provinsi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditinjau kembali 1 (satu) kali dalam 5 (lima) tahun.
(5) Dalam kondisi lingkungan strategis tertentu yang berkaitan dengan bencana alam skala besar yang ditetapkan dengan peraturan perundang-undangan dan/atau perubahan batas teritorial negara dan/atau wilayah provinsi yang ditetapkan dengan undang-undang, rencana tata ruang wilayah provinsi ditinjau kembali lebih dari 1 (satu) kali dalam 5 (lima) tahun.
(6) Rencana tata ruang wilayah provinsi ditetapkan dengan peraturan daerah provinsi. Sedangkan dalam penyususnan Rencana Tata Ruang Kabupaten dan Kota mengacu kepada Rencana Tata Ruang Wilayah Nasional dan Rencana Tata Ruang Wilayah Provinsi. Rencana Tata Ruang Kabupaten sebagai berikut:44 (1) Rencana tata ruang wilayah kabupaten memuat:
a. Tujuan, kebijakan, dan strategi penataan ruang wilayah kabupaten.
 b. Rencana struktur ruang wilayah kabupaten yang meliputi sistem perkotaan di wilayahnya yang terkait dengan kawasan perdesaan dan sistem jaringan prasarana wilayah kabupaten.
 c. Rencana pola ruang wilayah kabupaten yang meliputi kawasan lindung kabupaten dan kawasan budi daya kabupaten. d. Penetapan kawasan strategis kabupaten.
e. Arahan pemanfaatan ruang wilayah kabupaten yang berisi indikasi program utama jangka menengah lima tahunan.
f. Ketentuan pengendalian pemanfaatan ruang wilayah kabupaten yang berisi ketentuan umum peraturan zonasi, ketentuan perizinan, ketentuan insentif dan disinsentif, serta arahan sanksi.
(2) Rencana tata ruang wilayah kabupaten menjadi pedoman untuk:
a. Penyusunan rencana pembangunan jangka panjang daerah.
b. Penyusunan rencana pembangunan jangka menengah daerah.
 c. Pemanfaatan ruang dan pengendalian pemanfaatan ruang di wilayah kabupaten.
d. Mewujudkan keterpaduan, keterkaitan, dan keseimbangan antarsektor.
 e. Penetapan lokasi dan fungsi ruang untuk investasi
 f. Penataan ruang kawasan strategis kabupaten.
(3) Rencana tata ruang wilayah kabupaten menjadi dasar untuk penerbitan perizinan lokasi pembangunan dan administrasi pertanahan.
 (4) Jangka waktu rencana tata ruang wilayah kabupaten adalah 20 (dua puluh) tahun.
(5) Rencana tata ruang wilayah kabupaten sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditinjau kembali 1 (satu) kali dalam 5 (lima) tahun.
(6) Dalam kondisi lingkungan strategis tertentu yang berkaitan dengan bencana alam skala besar yang ditetapkan dengan peraturan perundang-undangan dan/atau perubahan batas teritorial negara, wilayah provinsi, dan/atau wilayah kabupaten yang ditetapkan dengan undang-undang, rencana tata ruang wilayah kabupaten ditinjau kembali lebih dari 1 (satu) kali dalam 5 (lima) tahun.
 (7) Rencana tata ruang wilayah kabupaten ditetapkan dengan peraturan daerah kabupaten. Terdapat perbedaan antara Rencana Tata Ruang Wilayah Kota dengan Kabupaten, yang mana di dalam Rencana Tata Ruang Wilayah Kota pada Pasal 28 UndangUndang Penataan Ruang ada penambahan sebagai berikut:
 1. Rencana penyediaan dan pemanfaatan ruang terbuka hijau.
 2. Rencana penyediaan dan pemanfaatan ruang terbuka nonhijau.
3. Rencana penyediaan dan pemanfaatan prasarana dan sarana jaringan pejalan kaki, angkutan umum, kegiatan sektor informal, dan ruang evakuasi bencana, yang dibutuhkan untuk menjalankan fungsi wilayah kota sebagai pusat pelayanan sosial ekonomi dan pusat pertumbuhan wilayah.

Pelaksanaan Penataan Ruang (skripsi dan tesis)

Kegiatan pembangunan merupakan bagian terpenting dan tidak dapat terpisahkan dari proses penyelenggaraan negara dan pemerintahan. Indonesia sebagai salah satu negara yang menganut paham Welfare state berkewajiban untuk dapat menyelenggarakan pembangunan dengan memanfaatkan secara optimal berbagai sumber daya yang ada guna memenuhi kebutuhan hidup rakyatnya. Kewajiban negara ini diperkuat dengan dicantumkannya dalam konstitusi negara yakni pada Pasal 33 ayat (3) yang menyatakan bahwa negara memiliki kekuasaan atas bumi, air dan kekayaan alam yang terkandung di dalamnya untuk digunakan sebesarbesarnya bagi kemakmuran rakyat. Dengan kata lain, ketentuan ini bermakna bahwa negara dengan berbagai cara dan tanpa alasan apapun dituntut untuk dapat mensejahterakan rakyatnya.
 Dalam proses penyelenggaraan pembangunan yang mensejahterakan tersebut tentunya tidak semudah membalikan telapak tangan atau dapat secara ideal berjalan sebagaimana yang dikehendaki oleh rakyat atau yang termasuk dalam kontitusi negara. Hal ini perlu disadari dan dipahami bahwa kegiatan pembangunan selama ini atau di negara manapun bukan tanpa masalah atau hambatan. Demikian juga yang terjadi di Negara Indonesia yang merupakan negara berkembang dengan pola pemerintahan yang masih inkonsisten. Hadirnya konsep otonomi daerah yang digulirkan sejak tahun 1999 hanya merupakan intuisi sesaat yang terpengaruh oleh euphoria sementara mengenai pola pemerintahan yang dianggap ideal yakni perubahan system pemerintahan dari sentralistik ke desentralistik yang pada kenyataannya dapat dibilang masih ragu-ragu dan belum terbukti keefektifannya

Tugas dan Wewenang Pemerintah/Pemerintah Daerah dalam Penataan Ruang (skripsi dan tesis)

Tugas negara dalam penyelenggaraan penatan ruang meliputi dua hal, yaitu;
 (a) police making, ialah penentuan haluan negara;
(b) task executing, yaitu pelaksanaan tugas menurut haluan yang telah ditetapkan oleh negara.

Dalam pelaksanaan tugas sebagaimana dimaksud di atas, negara memberikan kewenangan penyelenggaraan penataan ruang kepada pemerintah dan pemerintah daerah. Penyelenggaraan penataan ruang itu dilakukan dengan tetap menghormati hak yang dimiliki orang sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Wewenang pemerintah dalam penyelenggaraan penataan ruang meliputi:
 1. Pengaturan, pembinaan, dan pengawasan terhadap pelaksanaan penataan ruang wilayah nasional, provinsi, dan kabupaten/kota, serta terhadap pelaksanaan penataan ruang kawasan strategis nasional, provinsi, dan kabupaten/kota.
2. Pelaksanaan penataan ruang wilayah nasional.
 3. Pelaksanaan penataan ruang kawasan strategis nasional.
 4. Kerja sama penataan ruang antarnegara dan pemfasilitasan kerja sama penataan ruang antarprovinsi.
Wewenang pemerintah daerah provinsi dalam penyelenggaraan penataan ruang meliputi:
1.. Pengaturan, pembinaan, dan pengawasan terhadap pelaksanaan penataan ruang wilayah provinsi, dan kabupaten/kota, serta terhadap pelaksanaan penataan ruang kawasan strategis provinsi dan kabupaten/kota.
2. Pelaksanaan penataan ruang wilayah provinsi.
 3. Pelaksanaan penataan ruang kawasan strategis provinsi.
4. Kerja sama penataan ruang antarprovinsi dan pemfasilitasan kerja sama penataan ruang antarkabupaten/kota.
Wewenang pemerintah daerah kabupaten/kota dalam penyelenggaraan penataan ruang meliputi:
 1. Pengaturan, pembinaan, dan pengawasan terhadap pelaksanaan penataan ruang wilayah kabupaten/kota dan kawasan strategis kabupaten/kota.
2. Pelaksanaan penataan ruang wilayah kabupaten/kota.

 3. Pelaksanaan penataan ruang kawasan strategis kabupaten/kota. 4. Kerja sama penataan ruang antarkabupaten/kota.
Wewenang pemerintah daerah kabupaten/kota dalam pelaksanaan penataan ruang wilayah kabupaten/kota sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b meliputi:
 1. Perencanaan tata ruang wilayah kabupaten/kota.
 2. Pemanfaatan ruang wilayah kabupaten/kota. 3. Pengendalian pemanfaatan ruang wilayah kabupaten/kota.

Klasifikasi Penataan Ruang (skripsi dan tesis)

Klasifikasi penataan ruang ditegaskan dalam Undang-Undang Penataan Ruang bahwa penataan ruang diklasifikasikan berdasarkan sistem, fungsi utama kawasan, wilayah administratif, kegiatan kawasan, dan nilai strategis kawasan.Selanjutnya ditegaskan sebagai berikut:
 1. Penataan ruang berdasarkan sistem terdiri atas sistem wilayah dan sistem internal perkotaan.
 2. Penataan ruang berdasarkan fungsi utama kawasan terdiri dari kawasan lindung dan kawasan budi daya.
3. Penataan ruang berdasarkan wilayah administrasi terdiri atas penataan ruang wilayah nasional, penataaan ruang wilayah provinsi, dan penataan ruang wilayah kabupaten/kota.
4. Penataan ruang berdasarkan kegiatan kawasan terdiri atas penataan ruang kawasan perkotaan, dan penataan ruang kawasan perdesaan.
 Penataan ruang berdasarkan nilai strategis kawasan terdiri atas penataan ruang kawasan strategis nasional, penatan ruang kawasan strategis provinsi, dan penataan ruang kawasan strategis kabupaten/kota. Penyelenggaraan penataan ruang harus memperhatikan hal sebagai berikut:
 1. Kondisi fisik wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia yang rentan terhadap bencana.
 2. Potensi sumber daya alam, sumber daya manusia, dan sumber daya buatan, kondisi ekeonomi, sosial, budaya, politik, hukum, pertahanan keamanan, lingkungan hidup, serta ilmu pengetahuan dan teknologi sebagai satu kesatuan.
 3. Geostrategi, geopolitik, dan geoekonomi. Penataan ruang wilayah nasional, penataan ruang wilayah provinsi, dan penataan ruang wilayah kabupaten/kota harus dilakukakn secara berjenjang dan komplementer. Komplementer yang dimaksud disini adalah bahwa penataan ruang wilayah nasional, penataan ruang wilayah provinsi, dan penataan ruang wilayah kabupaten/kota saling melengkapi satu sama lain, bersinergi, dan dalam penyelenggaraannya tidak terjadi tumpah tindih kewenangan.

Asas dan Tujuan Penataan Ruang (skripsi dan tesis)

Menurut Herman Hermit  “sebagaimana asas hukum yang paling utama yaitu keadilan, maka arah dan kerangka pemikiran serta pendekatan-pendekatan dalam pengaturan (substansi peraturan perundang-undangan) apa pun, termasuk UndangUndang Penataan Ruang, wajib dijiwai oleh asas keadilan”. Berdasarkan Pasal 2 Undang-Undang Nomor 26 Tahun 2007 ditegaskan bahwa penataan ruang diselenggarakan berdasarkan asas:
 1. Keterpaduan. Keterpaduan adalah bahwa penataan ruang diselenggarakan dengan mengintegrasikan berbagai kepentingan yang bersifat lintas sektor, lintas wilayah, dan lintas pemangku kepentingan. Pemangku kepentingan antara lain, adalah pemerintah, pemerintah daerah, dan masyarakat.
2. Keserasian, keselarasan, dan keseimbangan. Keserasian, keselarasan, dan keseimbangan adalah bahwa penataan ruang diselenggarakan dengan mewujudkan keserasian antara struktur ruang dan pola ruang, keselarasan antara kehidupan manusia dengan lingkungannya,  keseimbangan pertumbuhan dan perkembangan antar daerah serta antara kawasan perkotaan dan kawasan perdesaan.
3. Keberlanjutan. Keberlanjutan adalah bahwa penataan ruang diselenggarakan dengan menjamin kelestarian dan kelangsungan daya dukung dan daya tampung lingkungan dengan memperhatikan kepentingan generasi mendatang.
4. Keberdayagunaan dan keberhasilgunaan. Keberdayagunaan dan keberhasilgunaan adalah bahwa penataan ruang diselenggarakan dengan mengoptimalkan manfaat ruang dan sumber daya yang terkandung di dalamnya serta menjamin terwujudnya tata ruang yang berkualitas.
5. Keterbukaan. Keterbukaan adalah bahwa penataan ruang diselenggarakan dengan memberikan akses yang seluas-luasnya kepada masyarakat untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan penataan ruang. 6. Kebersamaan dan kemitraan. Kebersamaan dan kemitraan adalah bahwa penataan ruang diselenggarakan dengan melibatkan seluruh pemangku kepentingan.
 7. Perlindungan kepentingan umum. Perlindungan kepentingan umum adalah bahwa penataan ruang diselenggarakan dengan mengutamakan kepentingan masyarakat.
 8. Kepastian hukum dan keadilan. Kepastian hukum dan keadilan adalah bahwa penataan ruang diselenggarakan dengan berlandaskan hukum/ketentuan peraturan  perundang-undangan dan bahwa penataan ruang dilaksanakan dengan mempertimbangkan rasa keadilan masyarakat serta melindungi hak dan kewajiban semua pihak secara adil dengan jaminan kepastian hukum.
 9. Akuntabilitas. Akuntabilitas adalah bahwa penyelenggaraan penataan ruang dapat dipertanggungjawabkan, baik prosesnya, pembiayaannya, maupun hasilnya.

Pengertian Ruang, Tata Ruang, dan Penataan Ruang (skripsi dan tesis)

Menurut D.A. Tisnaadmidjaja, yang dimaksud dengan ruang adalah “wujud fisik wilayah dalam dimensi geografis dan geometris yang merupakan wadah bagi manusia dalam melaksanakan kegiatan kehidupannya dalam suatu kualitas kehidupan yang layak”
 Tata ruang adalah wujud struktur ruang dan pola ruang.  Struktur ruang adalah susunan pusat-pusat permukiman dan sistem jaringan prasarana dan sarana yang berfungsi sebagai pendukung kegiatan sosial ekonomi masyarakat yang secara hierarkis memiliki hubungan fungsional.
Penataan ruang adalah suatu sistem proses perencanaan tata ruang, pemanfaatan tata ruang dan pengendalian pemanfaatan ruang.25 Hal tersebut merupakan ruang lingkup penataan ruang sebagai objek Hukum Administrasi Negara. Jadi, hukum penataan ruang menurut Undang-Undang Nomor 26 Tahun 2007 yaitu hukum yang berwujud struktur ruang (ialah sususnan pusat-pusat pemukiman dan sistem jaringan prasarana dan sarana yang berfungsi sebagai pendukung kegiatan  ekonomi masyarakat yang secara hierarkis memiliki hubungan fungsional) dan pola ruang (ialah distribusi peruntukan ruang dalam suatu wilayah yang meliputi peruntukan ruang untuk fungsi lindung dan peruntukan ruang untuk fungsi budi daya)

Risiko Bencana (skripsi dan tesis)

Bencana adalah peristiwa atau rangkaian peristiwa yang mengancam dan
mengganggu dan penghidupan masyarakat yang disebabkan oleh faktor alam
maupun faktor manusia sehingga mengakibatkan timbulnya korban jiwa manusia,
kerusakan lingkungan, kerugian harta benda dan dampak psikologis (BNPB No 2
tahun 2012)
Menurut Suranto (2008) bencana merupakan fenomena sosial akibat
kolektif atas komponen ancaman yang berupa fenomena alam dan atau buatan
disatu pihak, dengan kerentanan komunitas dipihak lain serta risiko yang
ditimbulkan.
Risiko bencana adalah potensi kerugian yang diakibatkan olehbencana
pada suatu wilayah dan kurun waktu tertentu. Risiko bencana dapat berupa
kematian, luka, sakit, jiwa terancam, hilangnya rasa aman, mengungsi, kerusakan
atau kehilangan harta, dan gangguan kegiatan masyarakat (PNPB No 1 tahun
2012)

Longsor lahan (skripsi dan tesis)

Longsor lahan menurut Pusat Vulkanologi dan Mitigasi Geologi (2007) adalah perpindahan material pembentuk lereng berupa rombakan, tanah bergerak ke bawah atau ke luar lereng. Vernes ( 1978 dalam Choli Munawar dkk 2011) Gerak massa (mass movement) dalam istilah awam sering disebut longsor lahan adalah proses bergeraknya puing-puing batuan (termasuk di dalamnya tanah) secara besar-besaran menuruni lereng secara lambat hingga cepat, oleh adanya pengaruh langsung dari gravitasi.Pengertian tersebut menjelaskan bahwa gerak massa tanah pada hakekatnya adalah gerakan massa batuan yang ukuran besarannya masih harus ditentukan, serta posisi arah gerakannya masih perlu diklasifikasikan.
Menurut Peraturan Menteri Pekerja Umum No 22 tahun 2007 tentang Pedoman Penataan Ruang Kawasan Rawan Bencana Longsor, longsor lahan  merupakan gejala alami yakni suatu proses perpindahan massa tanah atau batuan pembentuk lereng dengan arah miring dari kedudukan semula, sehingga terpisah dari massa yang mantap karena pengaruh gravitasi dengan jenis gerakan berbentuk translasi dan rotas

Penggunaan Lahan (skripsi dan tesis)

Lahan diartikan sebagai lingkungan fisik yang terdiri atas iklim, tanah,
relief, air, vegetasi, serta benda yang ada di atasnya yang berpengaruh terhadap
penggunaannya. Konsep dan definisi lahan yang lainnya yaitu menurut FAO
(1976)dalam Saribun S Daud, 2007) adalah suatu lingkungan fisik yang meliputi
tanah, iklim, relief, hidrologi, dan vegetasi dimana faktor-faktor tersebut
mempengaruhi potensi penggunaannya, termasuk di dalamnya akibat
kegiatankegiatan manusia baik masa lalu maupun sekarang.
Pengunaan lahan (land use) merupakan setiap bentuk campur tangan
manusia terhadap sumber daya lahan, baik yang sifatnya tetap (permanen) atau
merupakan daur (cyclic) yang bertujuan untuk memenuhi kebutuhannya, baik
kebendaan maupun kejiwaan (spiritual) , (Vink1975 dalam Saribun S Daud 2007).

Efektivitas Implementasi (skripsi dan tesis)

 Efekfivitas didefinisikan yang beragam oleh para ahli tergantung konteks mana efektivitas itu digunakan. Secara etimologi efekivitas berasal dari kata effectiveness 72 yang berarti taraf sampai sejauh mana suatu kelompok mencapai tujuan (Soekanto, 1983 dalam Amir Usman: 2004). Efektivitas adalah pengukuran dalam arti tercapainya suatu tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Emerson, 1996 (dalam Fanani: 2014).
Dari beberapa pandangan ini maka dapat dikatakan bahwa efektivitas berkaitan dengan evaluasi terhadap suatu kebijakan, yaitu kegiatan untuk menilai tingkat kinerja suatu kebijaksanaan. Untuk keperluan jangka panjang dan untuk kepentingan berkelanjutan suatu kebijaksanaan atau program, evaluasi sangat diperlukan sebab dengan evaluasi kebijaksanaan-kebijaksanaan kedepan diharapkan akan lebih baik dan tidak mengulangi kesalahan yang sama. Subarsono, 2003 (dalam Agustina: 2011), memberikan beberapa argumen perlunya evaluasi, yaitu:
(1) untuk mengetahui tingkat efektivitas suatu kebijaksanaan, yaitu seberapa jauh suatu kebijaksanaan mencapai tujuan;
 (2) mengetahui apakah suatu kebijaksanaan berhasil atau gagal;
 (3) memenuhi aspek  akuntabilitas publik;
(4) menunjukan kepada stakeholders manfaat suatu kebijaksanaan Penilaian terhadap suatu kebijaksanaan perlu dikembangkan kedalam indikator.
 Dunn, 1994 (dalam Amir Usman: 2004), mengembangkan enam indikator kriteria evaluasi, yaitu : (1) efektivitas, untuk menilai apakah hasil yang diinginkan telah tercapai;
 (2) efesiensi, untuk menilai sebarapa banyak usaha yang dilakukan untuk mencapai hasil yang diinginkan;
(3) kecukupan, untuk menilai seberapa jauh hasil yang telah dicapai dapat memecahkan masalah;
 (4) pemerataan, untuk mengetahui apakah biaya dan manfaatan didistribusikan merata kepada kelompok masyarakat yang berbeda;
(5) responsivitas, untuk mengetahui apakah hasil kebijaksanaan memuat prefernsi atau nilai kelompok dan dapat memuaskan mereka; dan
(6) ketepatan, untuk menilai apakah hasil yang dicapai bermanfaat

Instansi Teknis Pemprosesan Perizinan Pemanfaatan Ruang (skripsi dan tesis)

Instansi ini merupakan pengelolaan proses perizinan pemanfaatan ruang setelah mendapatkan penyerahan dari UPT-PSA. Instansi ini bertugas penyelenggarakan rapat koordinasi tim dan peninjauan lokasi dalam rangka mendapatkan bahan untuk rekomendasi kepada Bupati/Kepala Dinas dalam hal menerima dan menolak permohonan perizinan pemanfaatan ruang. Instansi tersebut adalah (Wicaksono: 2015):
a. Bidang Perizinan Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Sleaman untuk izin peruntukan penggunaan tanah yang meliputi izin lokasi, izin pemanfaatan tanah, dan izin perubahan penggunaan tanah
b. Seksi Tata Ruang dan Pembangunan Bidang Permukiman Dinas Pekerjaan Umum dan Perumahan untuk pengesahan site plan
 c. Seksi Tata Bangunan Bidang Permukiman di Dinas Pekerjaan Umum dan Perumahan untuk mengurus IMB

Kedudukan Pemerintah dalam Penataan Ruang (skripsi dan tesis)

Pelaksanaan otonomi daerah yang telah merubah sistem pemerintah daerah secara signifikan dengan penyerahan kewenangan, lebih mendekatkan pelayanan pemerintah kabupaten/kota pada masyarakat termasuk didalamnya bidang pertanahan. Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 dan Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang pemerintah daerah pasal 14, menyatakan bahwa pemerintah kabupaten dan kota memperoleh penyerahan wewenang di bidang pertanahan yakni pelayanan pertanahan. Hal tersebut merupakan implementasi pasal 4 UUPA (UU No. 5 Tahun 1960). 64 Pemerintah daearah memiliki wewenang untuk mengatur wilayahnya, hal ini berdasarkan prinsip desentralisasi dan dekonsentrasi. Pada prinsipnya desentralisasi adalah penaatan mekanisme pengelolaan kebijakan dengan wewenang yang lebih besar diberikan kepada daerah agar penyelenggaraan pemerintah dan pelaksanaan pembangunan berjalan lebih efektif dan efisien. Kartasasmita, 1996 (dalam Fanani: 2014).
Dengan demikian dalam pelaksanaan otonomi daerah, walaupun sebagian kewenangan pertanahan telah diserahkan kepada daerah kabupaten/kota, namun keberadaan instansi Badan Pertanahan Nasional (BPN) tetap harus ada. Keberadaan BPN fungsinya untuk memformulasikan administrasi publik pertanahan lokal dengan strandarisasi dan koridor hukum nasional. Institusi daerah berfungsi untuk melaksanakan kebijakan politik pertanahan lokal, yang salah satunya melakukan pengendalian peruntukan pemanfaatan tanah. Pemerintah daerah merupakan organisasi yang sangat besar, bahkan mungkin yang paling besar antara organisasi-organisasi yang ada di daerah. Organisasi yang besar mempuyai pengaruh yang besar terhadap kehidupan masyarakat luas, memperkerjakan jumlah staff yang 66 banayak dan menguasai aset, infrastruktur, dan daya publik dalam jumlah yang besar. Pemerintah daerah juga memiliki kewajiban kepada masyarakat untuk bertanggung jawab dan transparan atas semua kegiatan oprasionalnya. Kegagalan dalam mengelola organisasi yang besar akan memiliki dampak terhadap masyarakat luas. Mempengaruhi banyak karyawan, dan dapat menimbulkan kerugian besar terhadap aset dan dana publik. Kegagalan pengelolaan organisasi pemerintah daerah juga akan dengan segera mengundang perhatian dan penilaian oleh masyarakat dan lembaga publik lainnya (Fanani: 2014).
Tata kelola pada pemerintah daerah adalah prinsip, pendekatan dan cara bagaimana pemerintah daerah menjalankan kegiatannya agar dapat mencapai tujuan dan memenuhi tanggung jawabnya. Dengan governance yang baik pemerintah daerah dapat menghindari kegagalan pengelolaan yang berdampak besar seperti tersebut diatas (Fanani: 2014). 67 Governance mencakup keterkaitan bagaimana pemerintah daerah, perwakilan rakyat (DPRD), organisasi publuk lainnya, dan mitra-mitra yang terkait menjalankan peran dan tanggung jawabnya, dan mencapai tujuan untuk melayani masyarakat dan pemakai layanan secara ekonomis, efisein, efekif dan sesuai kaidah etika yang baik. Good governance mendorong tercapainya manajemen publik yang baik, kinerja pemerintah yang baik, pengelolaan dana publik yang lebih baik, pelibatan partisipasi masyarakat yang lebih baik, dan pada gilirannya mendorong tersediannya hasil dan outcome yang baik bagi warga daerah maupun pemakai layanan pemerintah daerah. CIPFA, 2006 (dalam Fanani: 2014)
 Dalam penyelenggaraan penataan ruang seperti yang terkandung dalam Undang-undang Nomor 26 Tahun 2007 pasal 8, pemerintah memiliki wewenang meliputi (Fanani: 2014):
1. Pengaruh, pembinaan dan pengawasan terhadap pelaksanaan penataan ruang
2. Pelaksanaan penataan ruang wilayah
3. Pelaksanaan penataan ruang kawasan strategis
 4. Kerja sama penataan ruang dan pemfasilitasi kerja sama penataan ruang antar wilayah Pelaksanaan pemanfaaan ruang dengan pengendalian pemanfaatan ruang di kawasan strategi dapat dilaksanakan pemerintah daerah melalui dekonsentrasi dan atau tugas pembantuan.
Dalam rangka penataan ruang pemerintah berwenang menyusun dan menetapkan pedoman dibidang penataan ruang. Pelaksanaan wewenang pemerintah meliputi (Fanani: 2014):
 1. Memperluas informasi yang berkaitan dengan:
a. Rencana umum dan rencana tata ruang dalam rangka pelaksanaan penataan ruang wilayah nasional
b. Arahan peraturan pembagian kawasan untuk sistem nasional yang disusun dengan rangka pengendalian pemanfaatan ruang wilayah nasional
c. Pedoman dibidang penataan ruang
 2. Penerapan strandar pelayanan minimum bidang penataan ruang

Pembatalan Izin Penataan Ruang (skripsi dan tesis)

Berdasarkan Pasal 26 Undang-undang Nomor 24 Tahun 1992 tentang penataan runag, izin pemanfaatan ruang (tempat usaha, mendirikan bangunan, dll) yang tidak sesuai dengan rencana ruang yang ditetapkan dapat dinyatakan batal (atau dicabut) oleh kepala daerah yang bersangkutan. Pembatalan izin ini dapat dimintakan penggantinya yang layak bila dapat dibuktikan bahwa izin tersebut diperoleh dengan itikat baik. Pencabutan izin yang tidak sesuai ini merupakan penerapan dari prinsip penyembuhan (curative). Tindakan yang lebih moderat adalah dengan menghentikan pembangunan untuk di evaluasi. Hasil evaluasi PERMO HONAN UPTPSA KPPD BUPATI 60 hari kerja dapat berupa pemcabutan izin atau bentuk penertiban lainnya yang lebih ringan. Lebih lanjut Budhy Tjanjati menambahkan bahwa perangkat disinsentif adalah pengaturan bertujuan membatasi pertumbuhan atau mengurangi kegiatan yang tidak sejalan dengan rencana tata ruang, misalnya penegakan pajak tinggi atau pembatasan sarana dan prasarana (Wicaksono: 2015)

Mekanisme Perizinan (skripsi dan tesis)

Mekanisme perizinan merupakan dari prinsip pencegahan (preventive) berbagai izin dan persyaratan yang berkaitan dengan pemanfaatan ruang telah diatur, baik di tingkat pusat maupun di tingkat daerah, misalkan izin prinsip atau izin pemanfaatan tanah (IPT), izin lokasi, izin usaha (SIUP), izin badan usaha (SITU), izin mendirikan bangunan (IMB), izin gangguan (HO), AMDAL, site plan, sertipkasi, RTRW, IPPT, konsolidasi anah, izin kepentingan umum, dll. Meskipun secara prinsip bagus, syarat yang diberikan tidak tegas dimanfaatkan untuk mengendalikan, dan seringkali memang sulit dipenuhi karena berada di luar kendali pengembang atau investor (Wicaksono: 2015)

Perizinan pemanfaatan ruang (skripsi dan tesis)

Perizinan pemanfaatan ruang terdiri atas tiga jenis perizinan yang memiliki struktur, sebagai berikut: 1. Perizinan peruntukan dan perolehan lahan berkaitan dengan penetapan lokasi investasi dan perolehan tanah dalam bentuk izin lokasi.
 2. Perizinan pengembangan pemanfaatan lahan berkaitan dengan rencana pengembangan kualitas ruang dalam bentuk Persetujuan Site Plan.
3. Perizinan mendirikan bangunan berkaitan dengan pembangunan tata ruang dan tata bangunan dalam bentuk Izin Mendirikan Bangunan.

Perizinan Pemanfaatan Ruang (skripsi dan tesis)

 Dalam pasal 37 Undang-undang Nomor 26 Tahun 2007, menjelaskan bahwa ketentuan perizinan dalam hal ini adalah izin permanfaatan ruang diatur oleh Pemerintah dan Pemerintah Daerah menurut kewenangan masing-masing sesuai dengan ketentuan perundang-undangan. Di Kabupaten Sleman, izin pemanfaatan ruang diatur dalam Perda Kabupaten Sleman Nomor 19 Tahun 2001 tentang izin peruntukan penggunaan tanah (IPPT) dalam pasal 4 dijelaskan bahwa IPPT terdiri atas: izin lokasi, izin pemanfaaan tanah, izin perubahan penggunaan tanah, izin konsolidasi tanah, dan izin penetapan lokasi pembangunan untuk kepentingan umum. Adapun ketentuan-ketentuan mengenai masing- masing jenis izin telah diatur dalam Perda tersebut (Wicaksono: 2015)
.Dalam pasal 2 Perda Nomor 19 Tahun 2001 tentang izin peruntukan penggunaan tanah (IPPT) tersebut dijelaskan bahwa setiap orang pribadi dan atau badan yang menggunakan tanah untuk kegiatan pembangunan fisik dan atau untuk keperluan lain yang berdampak pada struktur ekonomi, sosial budaya dan lingkungan wajib memperoleh izin peruntukan penggunaan tanah dari bupati. Jadi tidak semua jenis banguan atau kegiatan diwajibkan mendapatkan IPPT namun hanya diwajibkan bagi kegiatan yang berdampak pada struktur ekonomi, sosial dan lingkungan. Bagi jenis bagunan atau kegiatan diluar ketentuan IPPT maka ada ketentuan lain yaitu wajib mendapatkan izin gangguan (HO), kecuali rumah tinggal pribadi /perseorangan hanya wajib izin mendirikan bangunan (IMB). Namum demikian izin gangguan (HO) ini juga diwajibkan bagi jenis 51 usaha/kegiatan yang wajib IPPT sebelum operasional kegiatan (Hidayah: 2008).

Tata Cara Pelaksanaan Pengendalian Pemanfaatan Ruang (skripsi dan tesis)

Tata cara pelaksanaan pengendalian atau peraturan pemanfaatan ruang bisa dilihat dalam beberapa prosedur, yaitu sebagai berikut (Fanani: 2014)
1. Prosedur pelaksanaan pemanfaatan ruang dan pembangunan Peraturan pelaksanaan ruang diterapkan pada:
 (1) pembangunan baru
; (2) peremajaan lingkungan; dan
 (3) perbaikan lingkungan.
Pada kawasan yang sudah terbangun terdapat beberapa alternatif pelaksanaan 38 peraturan penataan ruang:
(1) dikenakan secara langsung;
(2) dikenakan pada saat akan melakukan rahabilitasi atau pembangunan kembali; dan
(3) diberi jangka waktu untuk menyesuaikan dengan rencana.
2. Prosedur perubahan pemanfaatan ruang Prakarsa perubahan pemanfaatan ruang dapat diajukan oleh masyarakat yang terdiri dari kelompok masyarakat termasuk perorangan, badan hukum, maupun badan usaha, pemerintah kabupaten/kota, dan dewan perwakilan rakyat daerah kabupaten/kota.
 a. Prosedur perubahan sementara
1. Permohonan mengajukan usulan kepada Walikota/Bupati 2. Dinas tata kota atau dinas yang berwenang dalam penataan ruang melakukan kajian terhadap usulan pemohon 3. Hasil kajian dibahas ditingkat pimpinan 4. Hasil tersebut ditindaklanjuti dengan melakukan dengar pendapat publik 39 5. Apabila disepakati hasil dengar pendapat diberikan kepada Walikota/Bupati akan ditindaklanjuti b. Prosedur perubahan tetap, mengikuti proses teknis perubahan kecil dan besar c. Prosedur perubahan kecil: 1. Pemohon mengajikan permohonan perubahan disertai dengan persyaratan administrasi 2. Pemeriksaan kelengkapan administrasi dan pemeriksaan kesesuaian dengan rencana (RTRW,RDTR, RTRK,dan RTBL) 3. Rumusan rekomendasi keputusan dan besarnya biaya yang harus dikenakan 4. Pengambilan keputusan
 5. Penentuan besarnya tarif retribusi yang harus dibayar oleh pemohon 6. Pembayaran retribusi bila pemohon sesuai dengan besar yang ditentukan bila tidak mengajukan keberatan pada tim penilai 7. Pengesahan perubahan
 8. Penertiban izin perubahan pemanfaatan ruang
9. Penertiban izin mendirikan bangunan (perubahan)
d. Prosedur perubahan besar
 1. Pomohon mengajukan permohonan perubahan disertai dengan persyaratan administrasi
 2. Pemeriksaan kelengkapan administrasi dan pemeriksaan kesesuaian dengan rencana (RTRW, RDTR, RTRK dan RTBL)
 3. Pemeriksaan terhadap visi dan misi pembangunan kota untuk perubahan yang diajukan dengan penilaian teknis planologis serta dampak sosial ekonomi yang juga berlaku untuk perubahan besar lainnya, yaitu spot zoning dan penambahan intensitas ≥10% dan ketentuan teknis yang ada dalam rencana
4. Pelaksanaan dengar pendapat
 5. Perumusan rekomendasi keputusan yang didasarkan pada penilaian seluruh aspek dari permohonan yang diajukan baik dalam dampak positif, dampak negatif maupun pertimbangan dari masyarakat sekitar. Rekomendasi ini hendaknya mengikat pengambilan keputusan. Apabila rekomendasi tunggal, maka pengembalian keputusan harus memutuskan sesuai rekomendasi dan bila terdiri atas beberapa alternatif pengambilan keputusan sesuai rekomendasi dan bila terdiri dari beberapa alternatif pengambilan keputusan harus mengambil keputusan salah satu dari yang direkomendasikan
 6. Pengambilan keputusan
 7. Penentuan besarnya retribusi
 8. Penarikan retribusi
 9. Pembayaran retribusi
 10. Pengesahan perubahan
 11. Penertiban izin perubahan pemanfaatan lahan
12. Penertiban izin mendirikan bangunan
e. Prosedur administrasi perubahan pemanfaatan ruang
1. Prosedur administrasi perubahan kecil Setiap permohonan pemohon perlu melakukan prmohonan perubahan kepada lembaga berwenang untuk mengeluarkan izin perencanaan dan mengetahui ketentuan teknis pendirian suatu bangunan. Karena tidak melibatkan perubahan pemanfaatan lahan, maka dalam pengeluaran izinnya tidak harus mendapatkan persetujuan dari pihak perwakilan rakyat. Lembaga yang berwenang untuk mengeluarkan izin perencanaan dapat segera langsung memberikan keputusan apakah suatu permohonan dapat dikabulkan atau tidak .Permohonan ini harus dikenakan sejumlah biaya atau retribusi karena meskipun dinilai kecil tetap telah melakukan penyimpangan terhadap rencana yang telah ditetapkan.
2. Prosedur administrasi perubahan besar
 a. Seluruh dampak baik yang positif maupun negatif yang mungkin muncul akibat pembangunan
b. Visi dan misi pengembangan kota serta seluruh kebijksanaan dan program rencana yang akan dijalankan
 c. Melibatkan pihak perwakilan rakyat dalam pengambilan keputusan atas suatu permohonan perubahan pemanfaatan lahan mengingat dampak yang mungkin terjadi akan melibatkan banyak pihak yang berkepentingan. Selain itu mengingat bahwa rencana yang telah ditetapkan merupakan produk hukum yang ditetapkan dengan Perda yang harus mendapatkan persetujuan dari DPRD
 d. Mempertimbangkan seluruh pendapat dan keberatan dari berbagai pihak dengan melakukan public hearing (dengar pendapat) untuk mendapatkan opini dari berbagai pihak. Dengar pendapat ini dilaksanakan oleh pihak yang berwenang yang juga menetukan hari, waktu dan tempat pelaksanaan serta melakukan pemberitahuan kepada khalayak dan diikuti oleh masyarakat yang diperkirakan akan terkena dampaknya secara langsung, msayarakat yang keberatan dengan permohonan pembangunan ataupun orang-orang yang peduli dengan masalah permohonan izin pembangunan ini. Dengar pendapat ini dilakukan dalam rangka membantu dalam memutuskan suatu permohonan pembangunan
 3. Prosedur pengenaan atau penerapan insentif dan disinsentif
a. Hanya pemerintah daerah yang berhak memberikan insentif dan disinsentif
b. Pemerintah daerah menerapkan kegiatan atau pemanfaatan ruang yang akan diberikan insentif dan disinsentif pada suatu kawasan atau wilayah tertentu, sesuai dengan rencana tata ruang yang telah ditetapkan akan berdasarkan kriteria pengenaan insentif dan disinsentif
 c. Pemerintah menerapkan jenis insentif dan disinsentif pada jenis kegiatan atau pemanfaatan ruang pada kawasan atau wilayah tersebut
d. Pemerintah memberlakukan atau menerapkan jenis insentif dan disinsentif tersebut pada saat permohonan pembangunan diajukan baik oleh perorangan, kelompok masyarakat maupun badan hukum
4. Prosedur peran masyarakat Bentuk peran serta masyarakat dalam peraturan pemanfaatan ruang dijelaskan sebagai berikut:
 a. Dalam pelaksanaan peraturan zonasi
1. Bantuan pemikiran dan pertimbangan berkenaan dengan pelaksanaan peraturan zonasi
2. Penyelenggaraan kegiatan pembangunan berdasarkan rencana tata ruang dan program pembangunan termasuk pelaksana peraturan zonasi
 3. Perubahan atau konversi pemanfaatan ruang yang sesuai dengan peraturan zonasi
 4. Bantuan teknik dan pengolahan dalam pemanfaatan ruang
 5. Kegiatan menjaga, memelihara dan meningkatkan kelestarian fungsi lingkungan hidup
b. Dalam pengendalian pelaksana peraturan zonasi
 1. Pengawasan terhadap pemanfaatan ruang skala kota, kecamatan dan kawasan, termasuk pemberian informasi atau laporan pelaksana pemanfaatan ruang kawasan yang dimaksud dan/atau sumber daya tanah, air, udara dan sumber daya lainnya
2. Memberikan masukan atau laporan tentang masalah yang berkaitan dengan perubahan atau penyimpangan pemanfaatan ruang dari peraturan zonasi yang telah disepakati
3. Bantuan pemikiran atau pertimbangan berkenaan dengan penertiban pemanfaatan ruang
 c. Tata cara peran serta masyarakat dalam pelaksanaan peraturan zonasi disesuaikan dengan jangka waktu pelaksana prosesnya sendiri, antara lain:
 1. Bersifat periodik, jangkah menengah, dapat dibuat panetia khusus yang sifatnya ad-hoc atau tidak permanen. Panetia khusus ini dibentuk untuk lingkup perencanaan RTRW kota/kabupaten RDTR maupun RTRK/RTBL
 2. Bersifat sepanjang waktu atau sewaktu-waktu karena berbasis pada kasus-kasus yang terjadi dapat dibentuk komite perencanaan yang mempunyai tugas pokok dan fungsi khusus dibidang perencanaan kota dan bersifat independen serta mempunyai kewenangan legal formal untuk menindaklanjuti persoalan-persoalan penataan ruang

Aktor Dalam Perubahan Pemanfaatan Wilayah (skripsi dan tesis)

Konfik atau ketidaksesuaian kepentingan antara dua pihak atau lebih terhadap satu atau lebih masalah, sering terjadi dalam perubahan pemanfaatan lahan. Pihak-pihak yang sering konflik ini berkaitan langsung dengan aktor-aktor yang terlibat didalam perubahan pemanfaatan tanah (Taufik: 2005), yaitu :
 1. Developer (Investor), merupakan pihak yang menuntut perubahan pemanfaatan lahan yang biasanya lebih memperhitungkan keuntungan yang akan dipengaruhi dari pada memperhitungkan dampak eksternalitas negatif terhadap pihak lain, dan  bila disadari pun developer atau investor tidak mau menanggungnya.
 2. Pemerintah, adalah pihak yang berhadapan dan langsung dengan dampak negatif perubahan pemanfaatan lahan serta terhadap penataan dan pelayanan kota secara keseluruhan.
 3. Masyarakat, adalah pihak yang sering terkena dampak negatif suatu perubahan pemanfaatan lahan, seperti kemacatan lalu lintas, berkurangnya kenyamanan dan privasi.

Perubahan Pemanfaatan lahan (skripsi dan tesis)

Ketidaksesuaian pemanfaatan lahan dengan rencana merupakan gejala umum yang terjadi di kota-kota besar yang pesat pertumbuhannya. Perubahan pemanfaatan lahan dari peruntukan yang direncanakan umumnya disebabkan oleh ketidaksesuaian antara pertimbangan yang mendasari arahan rencana dengan pertimbangan pelaku pasar. Disatu sisi, peruntukan lahan harus mempertimbangkan kepentingan umum serta ketentuan teknis dan lingkungan yang berlaku, sedangkan disisi lainnya kepentingan pasar dan dunia usaha mempunyai kekuatan yang tidak selalu dapat ditahan. Kedua faktor yang saling berlawanan ini diserasikan untuk rencana pemanfaata an ruang Sanksi administratif Sanksi perdata Sanksi pidan  memperoleh arahan pemanfaatan lahan yang optimal, yaitu yang dapat mengakomodasi kebutuhan pasar dengan meminimumkan dampak sampingnya dapat merugikan kepentingan umum. Optimasi yang memuaskan semua pelaku yang terlibat tidak selalu dapat tercapai, dan ini juga tidak selalu sama untuk kasus-kasus dan lokasi pemanfaatan lahan yang dihadapi (Fanani: 2014).
Perubahan pemanfaatan lahan dapat mengacu pada dua hal yang berbeda, yaitu pemanfaatan lahan sebelumnya atau rencana tata ruang perubahan yang mengacu pada pemanfaatan sebelumnya adalah suatu pemanfaatan baru atas lahan yang berbeda dengan pemanfaatan lahan yang sebelumnya, sedangkan perubahan yang mengacu pada rencana tata ruang adalah pemanfaatan baru atas tanah atau lahan yang tidak sesuai dengan yang ditentukan dalam rencana tata ruang wilayah yang telah disahkan Permendagri No. 4 Tahun 1996 tentang pedoman perubahan pemanfaatan lahan kota. (Fanani: 2014).

mekanisme pengendalian pemanfaatan ruang (skripsi dan tesis)

Syahrul Ibrahim, 1998 (dalam Maryatun: 2005) menguraikan tentang mekanisme pengendalian pemanfaatan ruang yaitu sebagai berikut:
1. Pengawasan, suatu usaha atau kegiatan untuk menjaga kesesuaian pemanfaatan ruang dengan fungsi ruang yang ditetapkan dalam rencana tata ruang yang dilakukan dalam bentuk:
 a. Pelaporan, usaha atau kegiatan memberikan informasi secara objektif mengenai pemanfaatan ruang baik yang sesuai maupun tidak sesuai dengan rencana tata ruang
 b. Pemantauan, usaha atau kegiatan mengamati, mangawasi dan memeriksa dengan cermat  perubahan kualitas tata ruang dan lingkungan yang tidak sesuai dengan rencana tata ruang
 c. Evaluasi, usaha atau kegiatan menilai kemajuan kegiatan pemanfaatan ruang secara keseluruhan setelah terlebih dahulu dilakukan kegiatan pelaporan dan pemantauan untuk mencapai tujuan rencana tata ruang
2. Penertiban, usaha atau kegiatan untuk mengambil tindakan agar pemanfaatan ruang yang direncanakan dapat terwujud. Pengenaan sanksi berkenan dengan penertiban adalah
 (1) sanksi administratif, dapat berupa tindakan pembatalan izin dan pemcabutan hak.
 (2) sanksi perdata, dapat berupa tindakan pengenaan denda atau pengenaan ganti rugi.
(3) sanksi pidana, dapat berupa tindakan penahanan atau kurungan.

Instrumen Manajemen Pertumbuhan (skripsi dan tesis)

Manajemen pertumbuhan dilakukan melalui empat perangkat/instrumen:
1. Instrumen pengaturan, seperti permintaan perizinan lokasi, perizinan bangunan, zoning merupakan konsep yang sederhana, yaitu membagi wilayah keruangan menjadi zona-zona atau distrik-distrik. Tiga hal yang diatur dalam zona ini :
 (1) guna lahan dan bangunan;
(2) intensitas penggunaan lahan dan ukuran, peraturan zoning diwujudkan peta zoning dengan macam-macam zona. Perizinan lokasi adalah perizinan pembangunan perumahan atau kegiatan fungsional lainnya yang dimaksudkan untuk mengarahkan dan mengendalikan pengembangan pemanfaatan dan penggunaan lahan dan mengarahkan ke lokasi-lokasi yang tepat guna dari segi peyediaan sarana prasarana. Sedangkan perizinan bangunan adalah perizinan untuk melaksanakan pembangunan fisik diatas lahan yang telah ditetapkan izin lokasi.
2. Instrumen kebijakan penempatan fasilitas pelayanan umum untuk mengarahkan pembangunan seperti kebijakan pemenuhan fasilitas infrastruktur, seperti  kebijakan pembangunan transportasi berupa pembangunan jalan antar kota dan perumahan, yaitu dengan memberikan subsidi perumahan.
3. Instrumen sumber-sumber pendapatan seperti pajak
4. Instrumen pengeluaran atau belanja langsung dan tidak langsung pemerintah seperti pemberian lahan dan insentif pajak perumahan

Pengendalian Pemanfaatan Ruang (skripsi dan tesis)

 Pengendalian adalah segala urusan atau kegiatan menjamin dan mengarahkan agar pekerjaan yang sedang dilaksanakan dapat berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki serta sesuai pula dengan ketentuan dan kebijakan yang berlaku. Sujamto, 1986 (dalam Andrizal: 2007). Pengendalian tata ruang atau pemanfaatan ruang menurut Undang-undang penataan ruang merupakan kegiatan pengawasan dan penertiban terhadap pemanfaatan ruang, pengawasan diselenggarakan dalam bentuk pelaporan, pemantauan dan evaluasi. Penertiban terhadap pemanfaatan ruang yang tidak sesuai dengan rencana tata ruang diselenggarakan dalam bentuk pengenaan sanksi (Andrizal: 2007). Pengendalian dilakukan agar pemanfaatan ruang sesuai dengan rencana tata ruang sesuai dengan rencana tata ruang yang telah ditetapkan. Pengendalian dilakukan melalui kegiatan pengawasan, dalam hal ini adalah usaha untuk menjaga kesesuaian pemanfaatan ruang dengan  fungsi ruang yang ditetapkan dalam rencana tata ruang. Pengendalian dilakukan dengan penertiban adalah usaha untuk mengambil tindakan agar pemanfaatan ruang yang direncanakan dapat terwujud. Pengendalian pemanfaatan ruang selain melalui kegiatan pengawasan dan penertiban juga meliputi mekanisme perizinan. Ditjen Bangda Pepdagri, 2000 (dalam Satria Wicaksono: 2015).
Pemanfaatan ruang tidak bisa dilepaskan dengan pemanfaatan permukaan guna lahan, karena pada umumnya pemanfaatan ruang yang terjadi adalah pemanfaatan daratan atau permukaan tanah atau lahan. Oleh karena itu, pengendalian pemanfaatan ruang bisa dikatakan identik dengan pengendalian pemanfaatan ruang atau pengendalian alih fungsi lain lahan itu sendiri. Pengendalian dan pengawasan pengembangan tanah atau lahan adalah suatu upaya untuk dapat secara kontinyu dan konsisten mengarahkan pemanfaatan, penggunaan dan pengembangan tanah secara terarah, efisien dan efektif sesuai dengan rencana tata ruang yang telah di tetapkan. Jayadinata, 1999 (dalam Usman: 2004) 26 Pengendalian pemanfaatan ruang adalah proses kegiatan yang mengikuti, mengamati, dan mendudukan pelaksanaan pembangunan di lapangan agar supaya berdaya guna dan berhasil guna mencapai tujuan yang ditetapkan sesuai dengan rencana dan kebijakan yang telah ditentukan (Permendagri Nomor 9 Tahun 1988). Menurut Bernstein, 1994 (dalam Andrizal: 2007) menyatakan secara umum upaya pengendalian dapat dilakukan melalui empat instrumen, yaitu: 1. Pengendalian melalui pengaturan oleh pemerintah yang biasanya diterapkan dalam bentuk perizinan bagi kagiatan-kegiatan tertentu yang terkait dengan pemanfaatan lahan (regulatory instrumrns) 2. Instrumrn ekonomi, yakni pengendalian melalui tindakan-tindakan yang bersifat ekonomis seperti pemberian insentif dan disinsentif, penerapan pajak atau retribusi bagi kegiatan pembangunan disuatu kawasan sesuai dengan kepentingannya 3. Pengendalian yang dilakukan melalui pengadaan prasarana dasar pada suatu tempat yang diharapkan dapat berkembang sesuai fungsinya 27 4. Pengendalian yang dilakukan dengan melibatkan masyarakat atau swasta, baik berupa partisipasi maupun dalam bentuk kemitraan Menurut Green (dalam Fanani: 2014), bentuk pengendalian penggunaan lahan kedalam kelompok bahasan yaitu pengendalian perencanaan (planning control) dan pengendalian bangunan (building planning). Pengendalian perencanaan menurutnya dapat berupa suatu rencana suatu pembangunan (development plan), bagian dari pengendalian bangunan menurutnya adalah peraturan bangunan.
 Berhubung dengan hal itu, pengendalian dan pengawasan pengembangan lahan di dasarkan kepada : 1. Kebijakan umum pertanahan (Land policy)
2. Rencana tata ruang yang pengembangannya telah dilandasi oleh kesepakatan bersama masyarakat 3. Komitmen nasional mengenai pemanfaatan dan penggunaan lahan untuk kepentingan perkembangan sosial dan ekonomi
4. Kriteria pengakomodasikan dinamika perkembangan masyarakat
Perubahan penggunaan lahan yang terjadi di lapangan sering kali terjadi tidak sesuai. Hal ini bisa dipahami dengan mengetahui faktor penggunan lahan, yang menurut pendapat Kaiser, dkk, 1979 (dalam Fanani: 2014) adalah pertama sistem aktifitas kota. Sistem aktifitas kota adalah cara manusia dan lembaganya seperti lembaga rumah tangga, lembaga perusahan, lembaga pemerintahan dan lain-lain. Mengorganisasikan berbagai aktifitasnya dalam rangka mengetahui berbagai kebutuhan hidupnya dan berinteraksi satu dengan lainnya dalam waktu dan ruang. Kedua, sistem pengembangan lahan yaitu suatu proses konversi dan rekonversi lahan dan proses penyesuaiannya untuk berbagai penggunaan lahan dalam skala waktu dan ruang sesuai dengan sistem aktifitas kotanya. Dalam kaitannya dengan lahan perkotaan sistem ini berpengaruhi dalam penyediaan lahan kota dan didalam perkembangnya dipengaruhi oleh kondisi sosial ekonomi kota dan penguasaan ilmu dan teknologi dalam mengeliminasian adanya limitasi terhadap lahan yang dimanfaatkan.  Ketiga, sistem lingkungan adalah sistem kehidupan biotik dan abiotik karena proses ilmiah yang bertitik tolak pada kehidupan tumbuhan dan hewan, dan proses-proses fundamental yang berhubungan dengan air dan udara. Sistem ini menyediakan tempat bagi kelangsungan hidup manusia yang habitat serta sumber daya lain guna mendukung kehidupan manusia.
Sistem lingkungan dalam hal ini lebih berfungsi sebagai sumber daya yang mendukung sistem tersebut di atas dan berada pada posisi penyedian lahan. Pengendalian pemanfaatan ruang merupakan suatu piraniti dari manajemen pengelolaan kota yang sangat diperlukan oleh pemerintah daerah untuk memastikan bahwa perencanaan tata ruang dan pelaksanaan pemanfaatan ruang telah berlangsung sesuai dengan rencana yang ditetapkan. Dengan adanya kegiatan pengendalian pemanfaatan ruang, maka akan dapat diketahui dan sekaligus dapat dihindarkan kemungkinan terjadinya penyimpangan fungsi ruang yang tidak terkendali dan tidak terarah sebagaimana yang telah ditetapkan dalam rencana tata ruang (Fanani: 2014). 30 Selanjutnya dikatakan bahwa kegiatan pengendalian pemanfaatan ruang akan berfungsi secara efektif dan efisien bilamana didasarkan pada sistem pengendalian yang menyediakan informasi yang akurat tentang adanya penyimpangan pemanfaatan ruang yang terjadi di lapangan dan ketegasan untuk memberikan reaksi yang tetap bagi penyelesaiaan simpangansimpangan yang terjadi di lapangan sesuai dengan peraturan yang berlaku (Maryatun: 2005).
Sejalan dengan hal tersebut, Smith Marc T (dalam Maryatun:2005) mengatakan bahwa pengendalian penggunaan lahan erat hubungannya dengan manajemen pertumbuhan yang merupakan alat unuk mengimplemantasikan rencana fisik/keruangan. Tujuan atau sasaran pengendalian penggunaan lahan adalah manajemen pertumbuhan (growth manajement) yaitu implementasi peraturan-peraturan pemerintah yang mengendalikan tipe, lokasi, kualitas, skala, kecepatan urutan/waktu pengembangan. Growth manajement yang canggih terkait erat dengan rencana tata guna lahan komprehensif dan kebijakan pengembangan yang spesifik

Teori Atribusi (Attribution Theory) (skripsi dan tesis)

 

Setiap perilaku seseorang tentunya didasari atas berbagai penyebab atau motif yang melandasi terjadinya perilaku tersebut. Berbagai penjelasan mengenai penyebab atau motif ini dijelaskan menggunakan Teori Atribusi (Gibson et al. 1996). Teori ini mendeskripsikan cara-cara penilaian perilaku

seseorang baik yang berasal dari internal atau eksternal (Robbins dan Judge 2008). Teori ini juga menunjukkan bahwa pencapaian kinerja seseorang di masa mendatang tidak bisa terlepas dari penyebab kesuksesan maupun kegagalan pada pelaksanaan tugas sebelumnya. Oleh karena itu, teori ini digunakan untuk menilai atribusi perilaku eksternal auditor dalam

kaitannya dengan stres kerja, sifat kepribadian, dan locus of control

Hubungan kompensasi pada pergantian CEO secara sukarela (skripsi dan tesis)

Studi dalam isu hubungan kompensasi pada pergantian CEO telah dilakukan oleh Conyon and Nicolitsas di tahun 1997, terkait dengan pembayaran CEO dan pergantian CEO. Pertanyaan penting penelitian mereka adalah apakah pasar tenaga kerja untuk eksekutif puncak bekerja? Pada studi ini, Conyon and Nicolitsas menemukan pembayaran yang diterima oleh para eksekutif di perusahaan kecil dan menengah lebih rendah jika dibandingkan dengan perusahaan besar dan hal ini menjadi pemicu tingginya pergantian CEO pada perusahaan-perusahaan tersebut. Banyak studi selanjutnya yang menguji hubungan antara kompensasi pada pergantian. Studi Chakraborty and Sheikh (2009) memberikan suatu temuan bahwa insentif dan pergantian CEO adalah dua hal yang berhubungan. Namun, hal ini sangat bervariasi, tergantung pada seberapa besar kepemilikan CEO terhadap ekuitas perusahaan. Hasil studi ini sekaligus menyarankan bahwa kekuatan insentif yang besar mungkin merupakan meningkatkan sinyal kekuatan ukuran kinerja dan selanjutnya mendorong pada pergantian CEO.
Selanjutnya, studi Eriksson (2005), menemukan bahwa kinerja perusahaan ++ Kepribadian: Openness Conscientiousnes s Extraversion Agreeableness Neuroticism + - 0 - + Persepsi terhadap Kompensasi Persepsi Keinginan untuk Pindah 12 mempengaruhi pertumbuhan insentif untuk top manajer. Pada perusahaan yang berkinerja buruk, ditemukan pergantian CEO yang semakin besar. Temuan ini seolah mengindikasikan bahwa pergantian CEO itu terjadi karena kinerja perusahaan yang memburuk berdampak pada kompensasi yang diterima eksekutif dan selanjutnya kompensasi-lah yang menjadi penentu pergantian CEO. Studi awal yang dilakukan oleh Fich and White (2003), juga menunjukkan bahwa kompensasi CEO yang cenderung lebih tinggi akan mengakibatkan pergantian CEO yang lebih rendah. Interpretasi yang tepat untuk hasil ini adalah bahwa mutual interlock merupakan suatu entrachment bagi CEO, dan kompensasi tinggi dan rendahnya pergantian CEO merupakan bentuk entrachment ini. Takahashi (2006) belum menemukan adanya literatur yang menginvestigasi hubungan antara kompensasi dengan kemungkinan terjadinya pergantian CEO. Takahashi menilai, studi terdahulu hanya terfokus pada hubungan yang parsial antara kinerja perusahaan dan kompensasi, atau kinerja perusahaan pada pergantian CEO saja. Studi Takahashi ini mengestimasi adanya hubungan negatif antara bentuk dan jumlah kompensasi dengan kemungkinan pergantian CEO. Dan mereka menemukan bahwa jumlah dan bentuk kompensasi memiliki dampak signifikan terhadap kemungkinan pergantian CEO. Artikel yang ditulis oleh Hadlock and Lumer (1997) menemukan perubahan manajemen puncak sangat kurang sensitif terhadap kinerja perusahaan dari perkiraan mereka pada perusahaan modern. Temuan ini kuat bahkan setelah potensi perubahan tersebut dari waktu ke waktu dikendalikan dengan komposisi pengurus, struktur kepemilikan, ukuran perusahaan, umur perusahaan, frekuensi pendiri perusahaan terlibat diperusahaan, dan variabilitas pendapatan saham.
Studi Hadlock and Lumer ini sekaligus menekankan bahwa keputusan pergantian CEO tidak langsung ditentukan oleh kinerja perusahaan. Ada satu nilai yang memang akan sangat menentukan CEO untuk memutuskan keluar dari perusahaan dan itu bukan kinerja perusahaan. Terkadang perusahaan tidak berkeinginkan secara langsung memecat manajer perusahaan ketika kinerja perusahaan semakin menurun. Pembayaran kepada manajer yang menjadi konsekuensi dari ketidakmampuan manajer meningkatkan pertumbuhan perusahaan. Pembayaran inilah yang akhirnya menjadi pertimbangkan manajer untuk memutuskan keberadaannya di perusahaan. 13 Sinyal adanya hubungan antara kompensasi dan pergantian CEO juga secara implisit ada di dalam studi Jensen and Murphy (1990) yang menyatakan bahwa seperti yang diprediksi di dalam teori agensi bahwa kebijakan kompensasi akan tergantung pada perubahan kekayaan pemegang saham. Bukti empiris yang mereka temukan adalah pembayaran kepada CEO berhubungan secara positif dan signifikan dengan kekayaan pemegang sahamnya, dan selanjutnya probabilitas pergantian CEO akan berhubungan secara negatif dan signifikan terhadap perubahan kekayaan pemegang saham. Pada kenyataannya penelitian Jensen and Murphy tidak menghubungkan secara langsung kompensasi dengan pergantian CEO, namun dua pengujian yang dilakukan mereka secara implisit menjelaskan bahwa peningkatan ekuitas perusahaan berdampak pada kompensasi yang diterima CEO, dan selanjutnya (seperti yang dijelaskan Hadlock and Lumer, 1997), kompensasi-lah yang akan menjadi pertimbangan CEO untuk keluar secara sukarela

Neuroticism (“N”) (skripsi dan tesis)

Kepribadian “N” memiliki kecenderungan untuk mengalami emosi yang tidak menyenangkan dengan mudah, seperti marah, kecemasan, depresi, atau kerentanan. Dalam dimensi BFI, jenis “N” umumnya memiliki nilai tertinggi untuk aspekaspek yang tidak dikehendaki. Studi Denissen and Penke (2008) pada kepribadian “N”, menemukan rendahnya rasa maaf (Ashton and Lee, 2007), memiliki pengaruh yang negatif, fikiran dan perilaku yang terganggu (McCrae and Costa, 1997), kaku atas tanggung jawab terhadap partner kerja ketika ingin mencapai satu tujuan (Holmes, 2002), serta keinginan untuk mendominasi (Lieshout, 2000). Pada dasarnya, orang-orang tipe kepribadian “N” ini mengalami kesulitan untuk membentuk dan memelihara hubungan dengan orang lain. Terkait dengan keinginan untuk keluar dari perusahaan, hasil studi Zimmerman (2008) menemukan bahwa jenis kepribadian “N” memiliki dampak terhadap keinginan serta perilaku pergantian individual. Dalam isu penelitian ini kepribadian “N” berhubungan positif dengan keinginan keluar dari perusahaan. Hal ini juga menjadi dasar asumsi untuk memprediksi bahwa ketika seorang CEO dengan kepribadian “N” memperoleh kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan mereka, maka hasrat untuk meluar dari perusahaan akan semakin besar.

Agreeableness (“A”).(skripsi dan tesis)

 Kepribadian “A” ditandai dengan ramah/penyayang vs dingin/tidak baik. Individu yang berkepribadian “A” cenderung mengasihi dan kooperatif daripada mencurigakan dan antagonis pada orang lain. Studi Denissen and Penke (2008) menunjukkan ciri yang melekat pada orang-orang berkepribadian tipe “A”, yaitu memiliki rasa pemaaf dan kasihan yang tinggi (Ashton and Lee, 2007), keinginan untuk bekerjasama yang tinggi (Buss, 1996; Holmer, 2002),dan tidak bersifat antagonis pada orang lain (McCrae and Costa, 1997). Sherman and Funder (2009) menemukan perilaku yang mendominasi orang-orang berkepribadian “A”, seperti berperilaku dengan cara yang baik dan memperlihatkan keramahan. Membantu orang lain di tempat kerja secara konsisten dan tidak tergantung 10 suasana hati (Ilies, Scott, and Judge, 2006), memiliki empati yang tinggi sehingga cenderung membalas kebaikan dan keadilan yang telah orang berikan kepadanya (Skarlicki, Folger and Tesluk, 1999). Orang-orang dengan kepribadian “A” juga ditemukan berhubungan negatif pada pergantian tenaga kerja (Zimmerman, 2008). Hal ini mungkin disebabkan karena sifat-sifat baik, ramah, tenang, memaafkan, koordinatif, dan menikmati pekerjaan di perusahaan, seperti yang dijelaskan dalam Tabel 1 tentang kepribadian “A” dan studi-studi lainnya. Orang-orang berkepribadian “A” tidak memiliki tuntutan lebih, serta dapat menerima kebijakan yang dibuat oleh perusahaan. Sehingga untuk CEO yang berkepribadian “A” tidak mudah memutuskan untuk keluar dari perusahaan jika kinerja mereka diimbali dengan nilai kompensasi yang relatif rendah.

Extraversion (“E”).(skripsi dan tesis)

 Kepribadian “E” umumnya ditandai dengan sifat enerjik, emosi yang positif, bersemangat dan cenderung untuk mencari tantangan baru di tempat lain. Hal menarik pada orang-orang “E” adalah mereka sering ditemukan bahagia di tempat 9 kerja, yang mungkin disebabkan keberhasilan mereka membangun hubungan baik dan kemudahan untuk beradaptasi dengan orang-orang disekitarnya (Judge, Heller and Mount, 2002). Namun begitu, orang-orang tipe “E” tidak selalu akan bahagia pada semua pekerja, terutama pekerjaan yang akhirnya merampas intensitas mereka untuk berinteraksi sosial (Judge, Martocchio and Thoresen, 1997). Orang-orang tipe “E” bersedia kehilangan pekerjaan demi sebuah tantangan ditempat baru dan untuk interaksi sosial mereka. Karakteristik kepribadian “E” juga dijelaskan di dalam studi Sherman and Funder (2009). Studi mereka menemukan bahwa orang-orang tipe “E” memiliki kecenderung berperilaku untuk menunjukkan kemampuannya di masyarakat, menunjukkan gaya interpersonalnya, kritis, aktif berbicara, pandai bicara dan lancar, serta tetap menjaga jarak dengan partner. Hal ini memperlihatkan bahwa kepribadian “E” cenderung untuk mudah diterima ditempat yang baru. Jika mempertimbangkan sifat lainnya, maka sosok tipe “E” akan cenderung ingin berada di tempat yang baru, untuk menunjukkan kemampuannya di lingkungan sosial baru dan bukan karena pertimbangan kompensasi di perusahaan. Berapapun kompensasi yang diterima oleh orang-orang yang berkepribadian “E”, selama mereka tidak melihat adanya tantangan baru untuk mengeksplorasi kemampuan diri mereka, maka keputusan untuk keluar dari perusahaan mungkin tetap terjadi.

Conscientiousness (“C“). (skripsi dan tesis)

Kepribadian “C” ditandai dengan kecenderungan untuk menunjukkan disiplin diri, bertindak dengan patuh, bertujuan untuk pencapaian; tindakan yang direncanakan dan bukan perilaku spontan. Zimmerman (2008) menjelaskan bahwa orang-orang yang berkepribadian “C” ketika mereka sudah bekerja (dibayar/disewa) pada organisasi tertentu, mereka tidak hanya cenderung berkinerja yang baik, tetapi juga mereka memiliki motivasi yang kuat untuk mencapai kinerja tersebut, menurunkan tingkat (keinginan) untuk pindah. Hubungan negatif ditemukan Zimmerman pada hubungan antara kepribadian “C” dengan pergantian tenaga kerja di perusahaan. Selanjutnya, seorang yang berkepribadian “C” terkait juga dengan individu yang berorientasi pada pencapaian karir dan kepuasan karir dalam jangka panjang (Judge and Higgins, 1999). Orang-orang berkepribadian “C” yakin bahwa mereka dapat berkinerja dengan baik di perusahaan dan dalam jangka panjang akan mencapai kesuksesan karir. Seperti studi Denissen and Penke (2008) yang terkait dengan kepribadian “C”, beberapa atribut yang melekat pada jenis kepribadian ini adalah perilaku berorientasi pada tugas (Ashton and Lee, 2007), memiliki kemampuan bekerja yang dapat diandalkan dan berkomitmen abadi (Buss 1996), lebih berorientasi pada jangka panjang (Nettle, 2006), serta dapat dipercaya dan memiliki keteguhan (Hogan, 1996). Atas karakteristik dasar yang melekat pada orangorang jenis kepribadian “C” di atas, individu yang didominasi kepribadian ini akan lebih mempertimbangkan karir untuk jangka panjang dibandingkan dengan pertimbangan kompensasi jangka pendek.

Trait Openness (skripsi dan tesis)

 Pada umumnya, kepribadian openness ditandai dengan adanya apresiasi seni, emosi, petualangan, ide-ide yang tidak biasa, rasa ingin tahu, dan berbagai pengalaman. Orang-orang dengan berkepribadian ini memiliki motivasi yang tinggi untuk belajar keahlian baru, dan mereka akan melakukan pelatihan dengan baik untuk itu (Barrick and Mounth, 1991), memiliki kelebihan untuk beradaptasi ketika masuk di dalam lingkungan baru, mudah mendapat informasi yang baru, membangun hubungan baru dan dengan cepat menyesuaikan diri di jenis pekerjaan baru (Wanberg and Kammeyer, 2000). Orang-orang yang kepribadiannya “O” lebih terbuka untuk mencari pekerjaan di lingkungan yang baru (Hogan, 1983), memiliki kebutuhan (ketertarikan) yang luas (Costa & McCrae, 1985; Fiske, 1949), atau mudah berpindah orientasi (Howarth, 1976), sehingga kepribadian ini dikatakan dapat berpengaruh langsung pada pergantian (dalam Zimmerman, 2008). Barrick and Mouth (1991) menemukan orang-orang yang berkepribadian “O” sangat relevan dengan orang-orang yang memiliki interaksi sosial yang tinggi. Denissen and Penke (2008) menjelaskan bahwa kepribadian “O” memiliki karakteristik yang mampu mengatasai masalah dengan informasi yang terbatas dan masa depan yang belum pasti (Holmes, 2002; Lieshout, 2000), memiliki intektual yang tinggi (McAdams, 1992; McAdams and Pals, 2006), memiliki ide cemerlang (Ashton and Lee, 2007), serta cenderung memiliki invasi dan kecerdasan dalam memecahkan masalah. Sherman and Funder (2009) menemukan beberapa hal yang signifikan pada orang-orang berkepribadian “O”, seperti adanya kemampuan berbicara yang lancar, mengemukakan pendapat dengan baik, ekspresi wajah dan suara yang menarik, kritis, serta memiliki tingkat antusiasme dan energi yang tinggi. Zimmerman (2008) menemukan hubungan yang positif antara kepribadian “O” dengan pergantian eksekutif di perusahaan. Oleh sebab itu, jika CEO yang 8 berkepribadian “O” mendapat tawaran di perusahaan baru dengan nilai kompensasi yang lebih baik, sangat dimungkinkan perpindahan akan terjadi.

Pengaruh Kepribadian atas Hubungan Kompensasi pada Pergantian CEO (skripsi dan tesis)

Studi Zimmerman (2008) dijelaskan bahwa penting memahami hubungan antara jenis kepribadian dengan pergantian CEO secara teoritika, karena dengan memahami bagaimana jenis kepribadian tertentu yang akan mempengaruhi keinginan untuk keluar dari perusahaan. Jika pergantian CEO tersebut dapat dikurangi sepertinya akan berdampak 6 pada efisiensi terhadap kos perusahaan, terutama yang berkaitan dengan perekrutan dan pengembangan sumber daya manusia. Hasil meta-analisis Zimmerman (2008) menemukan bahwa jenis kepribadian memiliki dampak terhadap keinginan serta perilaku pergantian individual, yang mana Emotional Stability/Neuroticism berhubungan positif dengan keinginan keluar, sementara Conscientiousness dan Agreeableness berhubungan negatif dengan keputusan pergantian. Openness berpengaruh langsung pada pergantian mungkin dikarenakan individu yang berkepribadian ini terbuka untuk mencari pekerjaan di lingkungan yang baru (Hogan, 1983), memiliki kebutuhan (ketertarikan) yang luas (Costa & McCrae, 1985; Fiske, 1949), atau mudah berpindah orientasi (Howarth, 1976), dalam Zimmerman (2008). Extraversion ditemukan memiliki korelasi 0.04 dengan pergantian namun tidak signifikan. Hasil ini mungkin karena disebabkan oleh kepribadian yang Extraversion adalah individu yang pandai dalam berkomunikasi namun tidak memiliki kemampuan kerja yang baik. Namun begitu, temuan Zimmerman ini tidak konsisten dengan hasil studi Barrick and Mount (1991) yang menemukan bahwa kepribadian memiliki hubungan yang lemah dengan pergantian, tapi mendukung temuan pada penelitian Salgado (2002)

Teori kepribadian (personality theory) (skripsi dan tesis)

Teori kepribadian (personality theory) adalah teori yang penting di dalam menjelaskan pengaruh kepribadian atas hubungan kompensasi dengan pergantian CEO. Teori kepribadian adalah cabang dari ilmu psikologi yang fokus pada gambaran koheren dari orang dan proses utama perkembangan psikologisnya; menginvestigasi perbedaan individu (bagaimana orang berbeda satu sama lain); dan menginvestigasi sifat manusia (bagaimana masyarakat perilaku) (Boeree, 1997: 6). Jung (1934 – dalam Boeree 1997) menawarkan definisi kepribadian sebagai realitas sebuah keistimewaan bawaan mahluk hidup. Hal ini yang selanjutnya mempengaruhi seseorang untuk melakukan tindakan berani dalam menghadapi kehidupan.

Labor Market Theory for Executive (Teori Pasar Tenaga Kerja untuk Eksekutif) (skripsi dan tesis)

. Kaplan (1998) menjelaskan, pasar akan membayar CEO yang memiliki talenta khusus dengan harga yang lebih tinggi, karena dianggap dapat membawa perusahaan memenangkan persaingan di pasar produk. Pasar tenaga kerja dikatakan bekerja jika tiga fungsinya bekerja, yakni sudah ada delegasi tugas kendali, kompensasi yang dibangun sesuai dengan tujuan pemilik perusahaan, dan terakhir memperhitungkan kinerja jenjang karir eksekutif (Rosen (1990).

Model Porter and Lawler (skripsi dan tesis)

 Model Porter and Lawler menawarkan hal yang baru untuk menutupi beberapa kelemahan teori ekspektansi yang telah dikembangkan oleh Vromm (1964). Model Porter and Lawler ini konsisten dengan model ekspektasi Vroom, yang intinya adalah mengusulkan bahwa motivasi karyawan tergantung pada: (1) sejauhmana manfaat yang diterima oleh karyawan tertentu, dan (2) keyakinan karyawan terhadap imbalan yang mereka terima disebabkan oleh kinerja mereka di perusahaan. Model ini adalah model yang mendasari pemikiran tentang hubungan antara kinerja, kompensasi, kepuasan, serta persepsi terhadap keadilan atas kompensasi (reward) yang diterima oleh karyawan (termasuk CEO).

Equity theory vs expectancy theory (skrispi dan tesis)

. Secara tradisional, motivasi pembayaran dapat dijelaskan dengan menggunakan dua teori, equity theory dan expectancy theory (Ellig, 2007). Equity theory (teori keadilan) memprediksi bahwa individu akan meningkatkan kinerja jika mereka yakin level pembayaran yang mereka terima lebih besar dibanding dengan luaran, dan sebaliknya, kinerja akan menurun jika mereka yakin tingkat pembayaran lebih rendah dari kinerja yang mereka berikan. Dalam formulasi teori keadilan, Adams (1965, dalam Lindquist, 1995) menjelaskan jika eksekutif merasa yakin bahwa kompensasi yang mereka terima tidak sesuai dengan kinerja yang telah mereka berikan, hal dramatis yang akan mereka akan memutuskan untuk meninggalkan perusahaan. Penjelasan teori keadilan didukung oleh expectancy theory (teori harapan), yang menjelaskan bahwa individu akan meningkatkan luaran mereka di dalam harapan untuk menerima peningkatan pembayaran. Untuk kasus eksekutif, jika individu tersebut tidak menerima peningkatan yang konsisten terhadap peningkatan kinerja yang mereka berikan, individu (dengan menggunakan teori keadilan) sepertinya akan menurunkan kinerja mereka atau mencari pekerjaan baru

Theory Agency (teori agensi) (skripsi dan tesis)

Theory Agency (teori agensi) adalah teori dasar (grand theory) yang menjelaskan interaksi (bahkan sering dalam bentuk konflik) pihak pemilik dengan manajemennyaDalam teori agensi (Jensen and Meckling, 1976), dinyatakan bahwa di antara pihak-pihak yang berkepentingan, dalam hal ini adalah pemilik dan manajemen, terdapat informasi asimetris sejak perusahaan publik melakukan pemisahan antara keduanya. Begitu juga dengan isu pergantian CEO, teori agensi ditemukan sebagai teori yang sangat relevan untuk menjelaskan keputusan pergantian CEO, baik secara sukarela ataupun tidak. Hal ini selanjutnya mendorong pihak pemilik membentuk sebuah perjanjian (kontrak) dengan CEO sebagai alat untuk mengarahkan tindakan CEO agar melakukan kegiatan yang mengarah pada peningkatan kesejahteraan pemilik. Teori Agensi sangat mendominasi isu pergantian CEO dalam banyak kasus yang telah diteliti sebelumnya

Pengaruh Locus of Control pada Hubungan Stres Kerja dengan Perilaku Disfungsional Audit

 Konsep awal locus of control (pusat kendali) diperkenalkan oleh Rotter (1966) yang menguraikan bahwa setiap orang memiliki kendali atas berbagai faktor yang terjadi dalam kehidupan. Locus of control dibedakan menjadi internal locus of control dan eksternal locus of control. Seseorang yang memiliki internal locus of control memandang bahwa segala sesuatu yang dialami disebabkan kendali atau tindakan dirinya sendiri, sedangkan individu yang memiliki eksternal locus of control menganggap bahwa segala sesuatu yang dialami disebabkan oleh kendali faktor eksternal seperti nasib dan keberuntungan (Aube et al., 2007).
Individu dengan internal locus of control lebih menyukai pekerjaan yang menantang, menuntut kreativitas, kompleksitas, inisiatif, dan motivasi yang tinggi. Individu dengan eksternal locus of control menyukai pekerjaan yang stabil, rutin, sederhana, dan penuh kontrol dari atasan. Patten (2005) menyatakan bahwa individu dengan internal locus of control memiliki kinerja lebih baik daripada eksternal locus of control. Dapat dikatakan bahwa auditor dengan eksternal locus of control dapat mengatasi stres kerja sehingga mengurangi perilaku disfungsional audit. Kartika dan Wijayanti (2007) menyatakan bahwa locus of control eksternal  memiliki pengaruh negatif pada hubungan kinerja, namun berpengaruh positif pada perilaku disfungsional audit (Donnelly et al., 2003; Harini et al., 2010).

Pengaruh Sifat Kepribadian pada Hubungan Stres Kerja dan Perilaku Disfungsional Audit (skripsi dan tesis)

Penilaian atas sifat kepribadian sering digunakan sebagai prediktor kinerja dan perilaku seseorang. Sifat merupakan pondasi dasar kepribadian individu yang melandasi pemikiran, perasaan, dan perilaku seseorang (Barrick dan Mount, 2005). Konsep sifat kepribadian yang sering digunakan adalah The Big Five Personality atau The Big Five Inventory (McCrae dan Costa, 1987). Model ini menggambarkan karakteristik individu yang menonjolkan ciri-ciri  suatu kepribadian (Barrick dan Mount, 2005), diterapkan pada budaya yang berbeda serta dari waktu ke waktu (Hampson dan Goldberg, 2006).
Konsep ini membagi kepribadian menjadi lima dimensi yaitu openness to experience, conscientiousness, extraversion, agreeableness, dan neuroticism. Sifat kepribadian openness to experience atau kepribadian “O” memiliki sifat ingin tahu, berwawasan luas, imajinatif, terbuka dengan berbagai cara-cara baru (Goldberg, 1990). Kepribadian ini mampu mengatasi masalah dalam waktu singkat, informasi terbatas, dan ketidakpastian yang tinggi (McAdams dan Pals, 2006; Denissen dan Penke, 2008), yang disebabkan memiliki banyak ide cemerlang (Ashton dan Lee, 2007). Meskipun demikian, Griffin dan Hesketh (2004) menyatakan bahwa kepribadian ini berpengaruh pada prestasi kerja hanya dalam kondisi tertentu. Jaffar et al. (2011) menemukan bahwa kepribadian ini tidak berpengaruh pada kemampuan untuk mendeteksi kecurangan, serta berpengaruh negatif pada kinerja (Kraus, 2002). Peneliti menduga bahwa auditor dengan kepribadian “O” yang tinggi akan mampu mengatasi stres kerja dikarenakan auditor memiliki inovasi, kecerdasan, dan teknik-teknik baru dalam memecahkan sehingga mengurangi peluang terjadinya perilaku disfungsional.

Pengaruh Stres Kerja pada Perilaku Disfungsional Audit (skripsi dan tesis)

 Stres kerja (job stress) diartikan sebagai berbagai faktor di tempat kerja yang dianggap dapat menimbulkan ancaman bagi individu (Bridger et al., 2007). Stres kerja yang berlebihan menyebabkan terjadinya gangguan stabilitas emosional individu sehingga mengarah pada tidakterkontrolnya perilaku individu (Lawrence dan Robinson, 2007). Stres juga terjadi ketika individu secara fisik dan emosional tidak dapat menangani tuntutan di tempat kerja yang melampaui kemampuan mereka dalam melaksanakan pekerjaan tersebut, serta tidak mampu beradaptasi dengan situasi dan lingkungannya (Ugoji dan Isele, 2009).
Beberapa penelitian empiris menunjukkan bahwa stres kerja berhubungan dengan perilaku disfungsional audit di tempat kerja. Donelly et al. (2003) menyatakan bahwa sikap auditor yang menerima perilaku disfungsional merupakan indikator adanya perilaku disfungsional aktual. Perilaku ini bisa mempengaruhi kualitas audit baik secara langsung atau tidak langsung. Perilaku yang mempunyai pengaruh langsung adalah premature sign off dan replacing audit procedures, sementara perilaku yang tidak langsung mempengaruhi adalah underreporting of time. Meskipun demikian, pengaruh stres kerja pada perilaku auditor menunjukkan adanya ketidakkonsistenan hasil. Stres kerja terkadang sengaja diciptakan untuk memberikan suatu tantangan bagi seseorang agar dapat meningkatkan kinerjanya (Moore, 2000). Chen et al. (2006) menyatakan bahwa auditor yang mengalami stres pada tingkat tertentu justru dapat menunjukkan kinerja yang lebih baik.

Teori Kepribadian (Personality Theory) (skripsi dan tesis)

 Teori kepribadian merupakan suatu cabang dari ilmu psikologi yang menitikberatkan adanya hubungan sifat individu seseorang dan proses perkembangan psikologisnya, menginvestigasi berbagai perbedaan antara individu yang satu dengan individu lainnya, serta dan menginvestigasi sifat manusia dalam berperilaku (Boeree, 1997 dalam Lindrianasari et al., 2012). Teori kepribadian digunakan untuk menjelaskan pengaruh sifat kepribadian pada hubungan stres kerja dengan perilaku disfungsional audit

Tipe Perubahan Organisasi (skripsi dan tesis)

Perubahan organisasi terdiri dari dua tipe, yaitu perubahan internal yang
juga merupakan perubahan terencana, dan perubahan eksternal yang juga
merupakan perubahan tidak terencana.
1. Perubahan Internal
Perubahan internal juga merupakan perubahan yang terencana. Perubahan
terencana adalah aktifitas perubahan yang disengaja dan berorientasi tujuan .
Tujuan dari perubahan terencana yaitu berusaha untuk meningkatkan kemampuan
dari organisasi untuk beradaptasi pada perubahan di lingkungannya dan juga
berusaha untuk mengubah perilaku pegawai (Robbins & Judge, 2012).
Intensi dari perubahan terencana biasanya positif. Perubahan terencana
bermula dari dalam organisasi dan melibatkan perubahan yang bertujuan meraih
hal-hal yang sebelumnya belum dapat diraih atau meraih tujuan dengan lebih
efektif, lebih efisien, atau lebih memuaskan. Perubahan terencana melibatkan
tahap-tahap terencana yang diambil dari inisiatif dari organisasi itu sendiri.
Perubahan dapat digunakan sebagai respon untuk mengatasi masalah yang ada.
Jika perubahan direncanakan dalam konteks tujuan ini, maka konsumen,
pemegang kekuasaan, pegawai, dan publik dapat mengambil manfaat dari hasil
perubahan. Semua kelompok dapat mengambil manfaat secara bersamaan.
Namun, ada kalanya ketika perubahan dapat muncul sebagai manfaat hanya untuk
satu kelompok saja (Harris & Hartman, 2002).
2. Perubahan Eksternal
Ada waktunya ketika perubahan disebut sebagai hasil dari faktor eksternal dari
organisasi. Perubahan tersebut mungkin hasil dari faktor ekonomi, teknologi,
hukum, atau sosial. Faktor-faktor ini sering manghasilkan perubahan tak
terencana, yaitu perubahan yang tidak terprediksi (Harris & Hartman, 2002).

Faktor Pendorong Perubahan Organisasi (skripsi dan tesis)

Robbins dan Judge (2012) mengidentifikasi enam kekuatan spesifik yang
bertindak sebagai stimulan dari perubahan, yaitu:
1) Sifat dari Angkatan Kerja (Nature of the workforce). Hampir semua organisasi
harus beradaptasi dalam lingkungan yang memiliki banyak budaya, perubahan
demografik, dan meningkatnya imigrasi dan outsourcing.
2) Teknologi. Teknologi terus-menerus mengubah pekerjaan dan organisasi.
Tidak sulit untuk membayangkan ide bahwa kantor dapat menjadi konsep
kuno dalam waktu dekat. Contohnya seperti lebih banyak perangkat genggam
dan komputer mobile yang lebih murah dan lebih cepat serta muncul dan
tumbuhnya situs jaringan sosial (social networking sites).
3) Kejutan Ekonomi (Economic shocks). Sektor perumahan dan keuangan barubaru
ini mengalami kejutan ekonomi yang luar biasa, menyebabkan adanya
eliminasi, kebangkrutan, atau akuisisi dari beberapa perusahan terkenal di
Amerika. Puluhan ribu pekerjaan hilang dan tidak pernah kembali. Setelah
bertahun-tahun turunnya jumlah kebangkrutan, resesi global menyebabkan
bangkrutnya beberapa produsen mobil, pengecer, dan beberapa organisasi
lainnya. Contohnya seperti bangkit dan jatuhnya pasar perumahan global dan
keruntuhan sektor finansial serta resesi global.
4) Kompetisi. Kompetisi adalah berubah. Kompetitor dapat muncul dari mana
saja. Organisasi yang berhasil akan cepat tanggap, mampu mengembangkan
produk baru dan memasarkannya dengan cepat. Dengan kata lain, mereka
akan fleksibel dan akan membutuhkan dunia kerja yang responsif dan
fleksibel pula. Contohnya seperti kompetitor global, merger dan konsolidasi,
serta meningkatnya regulasi perdagangan pemerintah.
5) Tren Sosial. Tren sosial tidak tetap statis. Konsumen yang biasanya saling
tidak mengenal, sekarang bertemu dan berbagi informasi produk di dalam
ruang chat atau halaman blog. Institusi harus terus-menerus menyesuaikan
produk dan strategi pemasaran untuk lebih sensitif terhadap perubahan tren
sosial. Contohnya seperti meningkatnya kesadaran lingkungan dan lebih
banyak konektivitas dan multitasking.
6) Politik Dunia. Pendukung terkuat globalisasi bahkan tidak dapat
membayangkan bagaimana politik dunia akan berubah dalam beberapa tahun
mendatang. Kita telah melihat seperangkat krisis finansial besar yang telah
mengguncang pasar global, peningkatan yang dramatis dalam kekuatan dan
pengaruh dari Cina, dan guncangan dramatis pada pemerintah sepanjang dunia
Arab. Melalui dunia industrialisasi, bisnis telah berada pada pengawasan baru,
terutama pada sektor perbankan dan finansial.

Definisi Perubahan Organisasi (skripsi dan tesis)

Mengatur perubahan secara efektif adalah salah satu dari tantangan paling kritis
yang dihadapi organisasi pada saat ini. Sejarah menunjukkan bahwa organisasi
yang secara konsisten bangkit untuk memenuhi tantangan tersebut adalah yang
paling sukses (Madsen, et al., 2006). Menurut McNabb dan Sepic (dalam Madsen,
et al., 2006), perubahan adalah proses “mengubah aksi, reaksi, dan interaksi orang
untuk memindahkan keadaan organisasi saat itu menuju keadaan yang diinginkan
pada masa depan”.
Perubahan adalah membuat hal-hal menjadi berbeda (Robbins & Judge,
2012). Ketika perubahan terjadi di dalam organisasi, itu berarti bahwa beberapa
hal berbeda dari sebelumnya. Perubahan biasanya berarti bahwa hubungan
otoritas, prosedur komunikasi, tanggung jawab, atau sikap pegawai harus
diperbaiki. Tidak semua perubahan membutuhkan penyesuaian yang signifikan
dari pegawai; perubahan adalah kejadian sehari-hari di mayoritas iklim kerja.
Perubahan membutuhkan penyesuaian dan modifikasi dalam kebiasaan, prosedur,
dan hubungan kerja.
Perubahan adalah kejadian sehari-hari, namun tidak semua perubahan
yang menangkap perhatian dan mendorong pemimpin organisasi dan para pemilik
kepentingan lainnya untuk bertindak. Biasanya bukan kejadian sehari-hari yang
membuat dampak pada pemikiran orang-orang yang bertanggung jawab dengan
organisasi. Ketika kita memikirkan tentang perubahan organisasi, kita mengacu
pada tingkat perbedaan yang membuat dampak besar atau signifikan pada cara
orang berpikir tentang organisasi mereka. Bagaimana pegawai menjalankan
pekerjaannya dapat dipengaruhi oleh perubahan tersebut (Mills, et al., 2009).
Perubahan datang dalam banyak ukuran, dapat berkisar dari perubahan organisasi
keseluruhan, mungkin melibatkan semua departemen dan jabatan di dalam
organisasi, hingga perubahan yang lebih kecil yang mungkin hanya melibatkan
satu jabatan individu (Harris & Hartman, 2002).
Menurut Mills et al (2009), perubahan organisasi dapat didefinisikan
sebagai pengubahan aspek inti dari pengoperasian organisasi. Aspek-aspek inti
tersebut mencakup struktur, teknologi, budaya, kepemimpinan, tujuan, atau
personel dari suatu organisasi. Pengubahan terhadap elemen-elemen ini dapat
berkisar antara resktrukturisasi departemen tunggal hingga restrukturisasi
keseluruhan institusi atau instansi; pengenalan mesin baru hingga perubahan
lengkap pada cara pengaturan produksi; perubahan dalam pemikiran kelompok
atau departemen hingga pembenahan mendasar dari simbolisme institusi;
pergantian CEO atau pengenalan tim manajemen yang baru; pengenalan dari
produk atau layanan baru hingga pemikiran ulang dari cara mendasar penerapan
bisnis; dan perubahan organisasi dapat berkisar antara penutupan departemen
terpilih hingga ekspansi dari semua departemen. Bukan skala dari perubahan
tersebut yang penting, namun seberapa besar dampaknya dirasakan di dalam
organisasi (Mills, et al., 2009)

Kinerja (skripsi dan tesis)

 Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja" yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja. Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kineija telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan - kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda - tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Berhasil tidaknya kinerja karyawan yang telah dicapai organisasi tersebut dipengaruhi oleh tingkat kinerja karyawan secara individu maupun kelompok. Menurut Noel et.al (dalam As'ad, 1995) mengatakan ada enam kriteria yang digunakan untuk sejauh mana kinerja karyawqan secara individu.
1. Kualitas.
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempuma dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas atau pun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
 2. Kuantitas
. Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus antivitas yang disesuaikan.
3. Ketepatan waktu
Tingkat suatu aktivitas diselesaiakn pada waktu awal yang diinginkan dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan dan mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan, bimbingan dari pengawas atau meminta turut campumya 23 pengawas guna menghindari hasil yang merugikan.
6. Komitmen kerja
Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tangungjawab karyawan terhadap perusahaan

Iklim Kerja (skripsi dan tesis)

Mengenai iklim atau lingkungan kerja akan membawa dampak psikologis terhadap kinerja dan kepuasan kerja karena dari ikiim kerja yang kondusif seseorang tidak akan merasakan beban kerja yang berat namun menganggap pekerjaan sebagai permainan yang mengasikkan. Bedjo Siswanto (1987:17) mengemukakan bahwa ikiim kerja adalah suatu kondisi, situasi dan keadaan kerja yang tinggi, dalam rangka pencapaian produktivitas kerja sesuai dengan target produksi yang diharapkan. Iklim kerja dalam hal ini menyangkut lingkungan organisasi kerja, yaitu keseluruhan sumber yang tersedia, baik sumberdaya manusia seperti pengelompokan kerja, wewenang dan tanggung jawab, maupun sumber non manusia seperti berbagai fasilitas, dan kondisi lingkungan kerja. Suasana kerja tersebut diatur sedemikian rupa sehingga tercipta suatu organisasi yang digerakkan sebagai satu kesatuan yang utuh untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Kepemimpinan Berorientasi Perubahan (skripsi dan tesis)

Tiga bentuk dimensi yang diusulkan oleh Yuki (2004) sesuai dengan teori tranfonnasi dan karismatik kepemimpinan, meskipun pada kenyataannya tujuannya adalah untuk menjelaskan proses kepemimpinan pada tingkat analisa konseptual yang berbeda. Model ini berusaha menjelaskan pengaruh pemimpin dalam proses organisasi, menganalisa kesatuan, aspek kepemimpinan yang efektif, dan menyoroti pentingnya kepemimpinan. Kepemimpinan berorientasi perubahan merupakan kepemimpinan yang dilandasi oleh berbagai faktor terutama faktor ekstemal. Jelaslah, perubahan lingkungan akan mengakibatkan tekanan pada organisasi untuk melakukan perubahan organisasional. Di tengah kuatnya arus perubahan lingkungan terutama globalisasi tanpa perubahan diri secara tepat dan signifikan organisasi tersebut niscaya akan terseok, bahkan akan mati terlindas oleh hukum perubahan. Bentuk hubungan antara perubahan-pada kepemimpinan, kepuasan dan kinerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa perubahan-yang berorientasi pada kepemimpinan yang bisa merubah hasil tim, kinerja dan kepuasan, menengahi beberapa proses tim. Penults bermaksud bahwa hubungan antara kepemimpinan dan hasil ditengahi oleh keadaan tim, dan bahwa medisi tersebut diperkuat oleh ikiim tim

Gaya Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

  Gaya kepemimpinan menurut Robert House dalam Abi Sujak, (1990:18), berdasarkan asumsi bahwa kepemimpinan yang efektif meleibatkan penyeleksian gaya kepemimpinan yang paling sesuai dengan variabel situasi tertentu. Variabel  tersebut meliputi, kemampuan pegawai untuk mengerjakan tugas, kebutuhan yang ada padanya, serta karakter tugas. Gaya kepemimpinan yang menjadi seorang pemimpin yaitu:
a. Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi.
Dengan karakteristik: Pemimpin menetapkan tujuan — tujuan yang bersifat menantang, dan pemimpin tersebut mengharapkan agar bawahannya berusaha mencapai tujuan tersebut seoptimal mungkin, serta pemimpin menunjukkan rasa percaya diri kepada bawahannya bahwa mereka akan dapat memenuhi tuntutan pemimpinnya.
 b. Kepemimpinan direktif (directive leadership) Dengan karakteristik: pemimpin memberi kesempatan kepada bawahannya untuk mengetahui apa yang menjadi harapan pemimpinnya, dan pemimpin tersebut menyatakan kepada bawahannya tentang bagaimana untuk dapat melaksanakan suatu tugas. Dengan gaya ini berarti bahwa pemimpin berorientasi pada hasil.
 c. Kepemimpinan partisipatif (participative leadership)
 Dengan karakteristik: pemimpin berkonsultasi dengan bawahannya dan bertanya untuk mendapatkan masukan - masukan dan saran — saran dalam rangka pengambilan keputusan.
d. Kepemimpinan suportif(suportive leadership)
Dengan karakteristik: usaha pemimpin untuk mendekatkan diri dan bersikap ramah serta menyenangkan perasaan bawahannya. Dari teori diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan sanat berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Gaya kepemimpinan yang baik juga akan mendukung 17 terciptanya ikiim kerja yang menyenangkan bagi para karyawan, sehingga motivasi kerja karyawan akan meningkat. Peningkatan motivasi kerja pada akhimya akan meningkatkan prestasi kerja karyawan, sehingga perusahaan dapat mencapai target produksi yang telah ditetapkan. Miftha Thoha (1993:297) mengemukakan gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang bia lihat.
Sedangkan menurut Fandi Ciptono dan Anastasia Diana (1995: 161) menguraikan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahan. Dari uraian tersebut tentunya yang terpenting adalah adanhya usaha untuk menyelaraskan persepsi diantara orang yang akan mempengaruhi perilaku dengan orang yang akan dipengaruhi. Dalam kenyataannya masih banyak kedua belah pihak tidak dapat menyatukan persq)sinya masing - masing terhadap kebutuhan bersama dalam kontek mencapai tujuan, sehingga tidak jarang muncul konflik yang menghambat jalannya organisasi. Berhubungan dengan konflik, efektifitas kepemimpinan seseorang menjadi modal agar konflik yang timbul dapat dimanfaatkan menjadi kekuatan bagi organisasi. Gary A.Y (1994:5) mengemukakan bahwa efektifitas pemimpin diukur melalui peningkatan solidaritas kelompok, keijasama antar anggota, motivasi para pengikut, pemecahan masalah, pengambilan keputusan, serta pemecahan konflik diantara para anggota, kesiapan kelompok untuk menangani perubahan dan krisis serta dapat meningkatkan kualitas kehidupan. Menurut Abi Sujak (1990:149), kemampuan manajer untuk dapat mengelola konflik secara sukses akan merupakan keterampilan yang penting yang harus dikembangkan, sama pentingnya dengan kemampuan lain dalam hal berkomunikasi yang efektif, memotivasi bawahan, dan pengambnilan keputusan yang akan menunjang kesuksesan dalam mengendalikan organisasinya. Tidak dapat dipungkiri lagi bahwa seorang pemimpin sangat dibutuhkan oleh organisasi, oleh karena itu dalam memilih seorang pemimpin sebaiknya melihat apakah yang bersangkutan telah memiliki bakat menjadi seorang pemimpin hal inni diperjelas oleh Edwin A. Locke (1997:18) bahwa bakat dan motif seseorang dan situasi kepemimpinan akan berpengaruh terhadap efektivitas pemimpin. Sedangkan terhadap motif, Edwin A. Locke (1997:19) mengemukakan juga bahwa motif adalah keinginan yang menggerakan seseorang untuk bertindak dan sejumlah motif yang kuat ditemukan dalam diri pemimpin yang sukses

Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Pemimpin sebagai orang yang bertanggung jawab terhadap jalannya organisasi, semestinya telah mempunyai banyak strategi dalam melaksanakan tugsanya antara lain dengan mensosialisasikan apa yang mereka harapkan agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan sempuma. Banyak hal yang dituntut dari seorang pemimpin dalam melaksanakan tugasnya, namun pada hakekatnya perlu memperoleh gambaran yang jelas tentang din seorang pemimpin. Seringkali terjadi salah persepsi tentang istilah pemimpin karena tidak semua orang dapat dikatakan sebagai pemimpin kelompok, karena seorang pemimpin memiliki ciri - ciri yang berbeda dengan yang bukan pemimpin. Menurut Kartini Kartono (1994:181) pemimpin adalah seorang yang memiliki kelebihan sehingga dia memiliki kebebasan dan kewibawaan untuk menggerakkan, mengarahkan dan membimbing bawahan. Juga mendapatkan pengakuan serta dukungan dari bawahannya, sehingga dapat menggerakkan bawahan ke arah pencapaian tujuan tertentu. Kepemimpinan menurut R.E. Byrd dan Block, dalam Abi Sujak, (:1-2), kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang, untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu. Keterampilan dalam memimpin terdiri dari:
 a. Pemberian Kuasa (enpowerment) Yang dimaksud dengan pemberian kuasa adalah pembagian atau pemberian 15 kuasa oleh pemimpin terhadap bawahannya.
 b. Intuisi (intuition) Yang dimaksud dengan intuisi adalah keterlibatan manajer atau pimpinan dalam menatap situasi, mengantisipasi perubahan, mengambil resiko, dan membangun kejujuran
c. Pemahaman Diri (self understanding) Yang dimaksud dengan pemahaman diri adalah -kemampuan untuk mengenali kekuatan - kekuatan atau hal - hal yang positif yang ada pada dirinya dan kemampuan dalam menetapkan upaya mengatasi kelemahan yang ada pada dirinya.
d. Pandangan (vision) Yang dimaksud dengan pandangan adalah keterlibatan dirinya dalam mengimajinasi kondisi lingkungan yang berbeda - beda , serta dalam mengimajinasikan suatu kondisi untuk memperbaiki lingkungan organisasi.
e. Nilai Keselarasan (congruence value) Yang dimaksud dengan nilai keselarasan adalah kemampuan pimpinan dalam mengetahui dan memahami nilai — nilai yang berkembang dalam organisasinya, nilai - nilai yang dimiliki bawahannya, serta dalam memadukan dua nilai tersebut menuju organisasi yang efektif

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

 Menurut Heidjrahman (1984:5) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia mempunyai fungsi — fangsi. Di dalam fungsi tersebut dibagi ke dalam 2 bagian yaitu fungsi struktural dan fungsi operasional yang meliputi:
 A. Fungsi struktural.
 1) Perencanaan Yaitu merencanakan program kebutuhan sumber daya manusia untuk kebutuhan saat ini dan kebutuhan yang akan datang yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Fungsi perencanaan ini sangatlah pentingdalam pengelolaan sumber daya manusia
 2) Pengorganisasian Setelah rencana program yang akan dilaksanakan ditentukan maka diperlukan organisasi sebagai alat untuk melaksanakan rencana tersebut. Organisasi ini tugasnya merancang susunan dari berbagai hubungan antarajabatan, personalia dan faktor - faktor lainnya.
 3) Pengarahan Setelah mempunyai rencana organisasi maka yang diperlukan adalah bagaimana melaksanakannya. Fungsi ini mempunyai pengertian bagaimana mengusahakan dan mengarahkan karyawan agar dapat bekerjasama secara efektif.
4) Pengawasan Pengawasan merupakan fungsi manajemen untuk mengamati dan membandingkan antara rencana dengan pelaksanaan dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan atau penyesuaian kembali rencana yang telah dibuat
B. Fungsi Operasioanal.
 1) Pengadaan Fungsi manajemen untuk mendapatkan jumlah dan jenis karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Fungsi utama menyangkut tentang penentuan kebutuhan tenaga keija, penarikan, seleksi dan penempatannya
. 2) Pengembangan Untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan tenaga kerja melalui pelatihan yang diperlukan agar dapat menjalankan tugas dengan baik.
3) Kompensasi Pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap karyawan sesuai tunjangan mereka untuk mencapai tujuan perusahaan.
4) Pemeliharaan Bagaimana mempertahankan dan meningkatkan kondisi kerja yang telah ada sehingga ikiim kerja berjalan optimal dan kondusif.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Menurut Mohammad Agus Tulus (1993:2), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sumber daya yang paling penting dalam suatu organisasi untuk . mencapai tujuan dimana bersama unsur lainnya seperti modal, dan bahan baku terkadang merupakan input yang dirubah melalui proses manajemen menjadi output yang berupa barang ataujasa dalam mencapai tujuan organisasi. Manusia bukan hanya mengkonsumsi produk yang dihasilkan tetapi juga merupakan barang yang utama dalam organisasi (Heidjrachman, 1990:2). Unsur manusia berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia, yang dapat didefinisikan sebagai serangkaian tindakan dalam pemikiran, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia bukan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu maupun tujuan organisasi (Mudji. R, dan Purbudi. WS, 1997:4). Manajemen personalia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia dalam organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut, study manajemen personalia menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan  dapat mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah dan susunan keterampilan yang tepat.
 Perencanaan sumber daya manusia mempunyai kegunaan, (Mudji. R dan Purbudi. WS, 1997:17) sebagai berikut:
a. Seperti halnya pada semua perencanaan, memberikan pedoman berindak, serta memungkinkan manajemen memusatkan pada masalah – masalah yang dihadapi dalam mencapai tujuan perusahaan. b. Mempersiapkan tenaga manusia yang dibutuhkan oleh perusahaan, utamanya menghadapi perubahan dan rencana baru di masa yang akan datang
. c. Bagi perusahaan, penggunaan sumber daya manusia secara efisien.
d. Bagi individu, meningkatkan karyawan berkembang sesuai dengan jalur karier yang ada.
 e. Secara nasional perencanaan sumber daya manusia memungkinkan adanya perkembangan sumber daya manusia secara sistematis pada tingkat perusahaan, yang pada gilirannya akan memungkinkan perusahaan mampu bersaing.
 Langkah-langkah perencanaan meliputi:
a. Perencanaan kebutuhan untuk masa yang akan datang, yaitu berapa orang yang akan dibutuhkan oleh organisasi agar tetap beroperasi diwaktuwaktu mendatang.
 b. Perencanaan keseimbangan untuk waktu yang akan datang, yaitu berapa orang yang sedang dipekerjakan saat ini diharapkan akan tetap tinggal  dalam organisasi. Selisih antara jumlah ini dan jumlah yang diperlukan oleh organisasi mengarah kepada langkah berikut.
c. Perencanaan untuk merekrut, menyeleksi dan memberhentikan, yaitu bagaimana dapat memperoleh jumlah orang yang akan diperlukan.
d. Perencanaan untuk pengembangan, yaitu bagaimana pelatihan dan pemeliharaan orang - orang di dalam organisasi dapat dikelola agar dapat menjamin bahwa organisasi memperoleh persediaan tenaga kerja yang berpengalaman dan mampu secara kontinyu.