Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Persepsi Dukungan Organisasi, Efikasi Diri terhadap Keterikatan Kerja (skripsi dan tesis)

Seseorang akan merasa terikat terhadap pekerjaannya ketika ia mendapatkan kondisi psikologis yang terdiri dari meaningfulness, safety, dan availability saat bekerja. Seseorang akan mendapatkan meaningfulness ketika tugas yang diberikan kepada seseorang karyawan penuh tantangan, bervariasi, menunjang kreatifitas, memiliki otonomi, dan diberikan penjelasan yang jelas mengenai tujuan dan prosedur dalam suatu pekerjaan. Selain itu meaningfulness dapat dicapai ketika terdapat role characteristics dan interaksi ketika bekerja. Sedangkan kondisi psikologis safety dapat dicapai ketika terdapat sistem sosial, hubungan interpersonal, dinamika kelompok, gaya manajerial, dan norma organisasi. Untuk kondisi psikologis availability dapat dicapai ketika terdapat celah untuk memberikan kontribusi di dalam suatu pekerjaan, terdapat energi emosional yang dapat dituangkan saat bekerja, terdapat tingkat kepercayaan diri terhadap status serta kemampuannya, dan diberikannya pekerjaan yang dapat berpengaruh bagi orang lain (Kahn, 1990: 692-724). Persepsi dukungan organisasi dan karakteristik pekerjaan memberikan pengaruh signifikan atau sebagai prediktor munculnya keterikatan kerja. Secara simultan menyatakan bahwa kedua variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap keterikatan kerja dan keterikatan organisasi (Saks, 2006: 613). Ketika karyawan dilibatkan dalam setiap aktivitas pekerjaan, diberikan pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan kompetensi yang unik, diberi kesempatan untuk berpartisipasi dalam menentukan keputusan akan menimbulkan rasa terikat karyawan terhadap pekerjaan, keterikatan kerja karyawan organisasi non-profit secara signifikan disebabkan oleh pekerjaan mereka yang bermakna bagi kepentingan umum dan kesesuaian nilai karyawan dengan nilai yang diusung oleh organisasi (Akingbola & van den Berg, 2017: 21). Penelitian lain juga menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan memiliki hubungan yang signifikan terhadap keterikatan kerja (Kittredge, 2010: 36). Ketika organisasi memberikan pekerjaan yang dapat memotivasi dan memiliki dampak sosial maka karyawan akan merasa lebih terikat terhadap pekerjaannya (Krishnan et al., 2015: 64). Hasil penelitian terdahulu menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap munculnya keterikatan kerja, karyawan akan merasa lebih terikat terhadap pekerjaannya apabila persepsi yang dirasakan oleh individu tinggi (Rich, 2010: 625). Persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap keterikatan kerja, persepsi dukungan organisasi menjadi variabel independen dan prediktor dari timbulnya keterikatan kerja karyawan (Burns, 2016: 32). Penelitian terdahulu juga membuktikan bahwa secara spesifik ditemukan bahwa terdapat hubungan positif antara persepsi dukungan organisasi dengan keterikatan kerja (Jin & McDonald, 2016: 13). Berseberangan dengan penelitian diatas, terdapat penelitian di Indonesia yang membuktikan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif namun tidak signifikan 6 terhadap keterikatan kerja, ada pengaruh positif variabel persepsi dukungan organisasi terhadap keterikatan kerja karyawan PT Telekomunikasi Indonesia Semarang hanya saja dengan tingkat signifikansi yang melebihi 0,05 (Nusantria, 2011: 21-22). Hasil penelitian terdahulu menemukan bahwa efikasi diri berpengaruh signifikan terhadap keterikatan kerja, kepercayaan diri memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap keseluruhan dimensi keterikatan kerja (Yakin & Erdil, 2012: 374). Penelitian terdahulu juga menyatakan bahwa efikasi diri memiliki pengaruh yang positif dan signifikan dari munculnya keterikatan kerja, efikasi diri merupakan prediktor sangat cocok untuk memunculkan keterikatan kerja (Schaufeli & Salanova, 2007: 190-191). Personal resources yang terdiri dari efikasi diri memiliki pengaruh langsung terhadap keterikatan kerja (Sukmawati et al., 2015: 18). Seseorang akan terikat terhadap pekerjaannya apabila terdapat kondisi psikologis kebermaknaan, kondisi psikologis keamanaan, kondisi psikologis ketersediaan (Kahn, 1990: 692- 724)