Teori Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Kepuasan kerja karyawan merupakan suatu hal vital bagi manajer yang percaya bahwa suatu organisasi memiliki tanggung jawab untuk memberikan karyawannya suatu pekerjaan yang menantang dan menguntungkan (Nadiri dan Tanova, 2010). Terdapat beberapa konsep tentang kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja sebagai reaksi emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan, dan harapan karyawan terhadap pekerjaan dihubungkan dengan realitas yang dirasakan, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang, puas, ataupun tidak puas. Kedua, kepuasan kerja adalah suatu sikap individu terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam pekerjaan, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis (Sutrisno, 2009:74). Hingga saat ini, kepuasan kerja tetap menjadi diskusi yang penting dalam wilayah manajemen, psikologi, dan terutama perilaku organisasional dan manajemen sumber daya manusia. Vitell (dalam Swaminathan, 2013), menyebutkan sejumlah dimensi kepuasan kerja yakni kompensasi, kepuasan terhadap manajemen, dan kepuasan terhadap rekan kerja memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Menurut Handoko (2008:193), kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Aswathappa (dalam Ahmed dkk, 2003), membahas tentang faktor-faktor penentu kepuasan kerja yang terdiri dari pembayaran upah dan hadiah uang.
 Organisasi yang berbeda menggunakan sistem upah dan tunjangan yang berbeda. Mokaya et al. (2013) menyatakan bahwa organisasi harus terus mengadakan perubahan ke arah yang positif, karena tugasnya tidak hanya menarik staf yang tepat, akan tetapi juga harus menciptakan dan mempertahankan motivasi kerja, sehingga tercipta kepuasan kerja seperti yang diharapkan. Kepuasan kerja karyawan dapat meningkatkan produktivitas, mengurangi turnover staf dan meningkatkan kreatifitas dan komitmen. Locke (dalam Krishnan et al., 2010) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan puas terhadap pekerjaan yang dilakukan, dimana termasuk didalamnya adalah gaji, promosi, dan lingkungan kerja. Darmawati (2013) menyimpulkan bahwa indikator kepuasan kerja karyawan diantaranya adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, supervisi, rekan kerja, serta seluruh pekerjaan yang dilakukan. Kepuasan kerja tercipta apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan karyawan. Hal ini merupakan sikap umum yang dimiliki oleh karyawan yang erat kaitannya dengan imbalan yang mereka yakini akan diterima setelah melakukan sebuah pengorbanan (Robbins, 2003:91).
Menurut Strauss dan Sayler (dalam Jumari dkk, 2013), terdapat 5 dimensi kepuasan kerja seperti dijelaskan berikut ini.
1) Gaji, menyangkut jumlah serta kelayakan gaji atau upah yang diterima.
2) Pekerjaan, berkaitan dengan menariknya pekerjaan yang dilakukan serta peluang yang diperoleh untuk belajar dan menerima tanggung jawab yang lebih besar.
3) Promosi, yaitu tersedianya peluang-peluang untuk mencapai kemajuan dalam jabatan.
4) Supervisi, terkait dengan kemampuan atasan untuk menunjukkan perhatian terhadap karyawan.
5) Rekan kerja, yaitu tingkat kompetensi dan sikap bersahabat yang ditunjukkan oleh para rekan sekerja.
Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Herzberg dalam Furnham et al. (2009) menyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan dalam pekerjaan bukanlah dua hal yang saling berlawanan, melainkan dua entitas yang terpisah yang disebabkan aspek pekerjaan yang berbeda. Teori ini menyebutkan terdapat dua faktor kepuasan kerja yaitu faktor “Higienis” dan “Motivator”. Faktor Higienis merupakan faktor-faktor yang dapat menyebabkan ataupun Pmencegah ketidakpuasan. Faktor-faktor tersebut terdiri dari kondisi kerja, gaji, hubungan antar pribadi, kebijakan perusahaan, teknik pengawasan, dan perasaaan aman dalam bekerja. Sementara itu, Faktor Motivasi adalah faktor-faktor yang mengarah pada pengembangan sikap positif dan merupakan pendorong pribadi individu yang bersangkutan. Faktor-faktor tersebut termasuk keberhasilan menyelesaikan tugas, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, prestasi, kemungkinan untuk mengembangkan diri, dan kesempatan untuk maju