Monday, October 7, 2019

Teori Motivasi Kerja (skripsi dan tesis)


Motivasi merupakan suatu rangsangan yang dibuat oleh perusahaan guna meningkatkan gairah bekerja pada karyawan. Menurut pendapat Purwanto (2013), motivasi merupakan kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan dan memenuhi kebutuhannya. Hasibuan (2010:92) menyatakan bahwa motivasi merupakan cara mendorong gairah bawahan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan kebutuhan perusahaan. Motivasi merupakan kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh upaya, untuk memenuhi kebutuan individual tertentu (Robbins, 1999:50). Motivasi mendorong seseorang untuk melakukan tindakan yang membantu mereka untuk mencapai efektivitas tugas dengan cara yang dapat menginspirasi orang lain, sehingga dapat meningkatkan komitmen dan keyakinan diri mereka terhadap pekerjaan tertentu. Horwitz et al. (2003), berpendapat bahwa motivasi karyawan berhubungan dengan lingkungan kerja yang menantang dan dukungan dari manajemen puncak. Jika karyawan bersifat kompetitif dan ingin melakukan pekerjaan dengan efisien, maka pekerjaan yang menantang adalah motivator terbaik.
Menurut Suwanto dan Priansa (2011:171), motivasi berarti pemberian motif. Motif di sini diartikan sebagai tujuan yang dapat berupa rangsangan. Tanpa adanya rangsangan para karyawan akan kurang menampakkan dan cenderung menyimpan kemampuan dirinya. Locke dan Latham (2004:388), mengevaluasi efektivitas motivasi kerja sebagai akibat dari kedua faktor internal dan eksternal yang memaksa karyawan untuk bekerja dengan lebih bersemangat yang bermuara pada kepuasan kerja yang tinggi. Terkait dengan gagasan tersebut, Dedonno dan Demaree (2008), mengemukakan bahwa persepsi individu terhadap motivasi berkaitan dengan kinerja para karyawan yang pada gilirannya berpengaruh pada kepuasan kerja mereka. Penurunan motivasi kerja dapat terjadi karena rendahnya kedisiplinan yang disebabkan oleh turunnya tingkat kepuasan karyawan (Arifin dkk, 2014). Menurut Radig dkk. (dalam Brahmasari, 2008), pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan, sehingga hasil yang diharapkan oleh pihak manajemen, dapat tercapai.
George dan Jones (2005), mendefini motivasi kerja sebagai suatu dorongan secara psikologis kepada seseorang yang menentukan arah dari perilakunya (direction of behavior) dalam suatu organisasi yang direfleksikan melalui tingkat usaha (level of effort), dan tingkat kegigihan atau ketahanannya (level of persistence) dalam menghadapi suatu hambatan atau masalah. Mengacu pada pendapat Ardana dkk. (2011:193), terdapat tiga jenis motivasi yaitu material incentive (pendorong yang dapat dinilai dengan uang), semi material incentive (segala sesuatu yang tidak dapat dinilai dengan uang), dan non material incentive (seluruh jenis perangsang lain, seperti promosi yang objektif, pekerjaan yang terjamin dan penempatan yang tepat. Masalah motivasi kerja akan muncul dalam suatu organisasi atau perusahaan apabila terdapat kesenjangan antara hasil yang dicapai dengan hasil yang diharapkan akibat kurangnya upaya yang dilakukan. Dijelaskan lebih lanjut bahwa masalah dalam pekerjaan akan timbul apabila perilaku kerja seseorang berada di bawah harapan, dimana masalah tersebut bukan disebabkan oleh rendahnya motivasi melainkan oleh masalah komunikasi, kemampuan atau keterampilan, pelatihan, dan kesempatan untuk maju.
Menurut Ardana dkk. (2011:199), beberapa prinsip dasar untuk menganalisis masalah motivasi adalah sebagai berikut.
1) Memberi ganjaran atas perilaku yang diinginkan adalah motivasi yang lebih efektif dari pada menghukum perilaku yang tidak dikehendaki.
2) Faktor motivasi yang dipergunakan harus diyakini oleh yang bersangkutan.
3) Perilaku berganjaran, cenderung akan diulangi.
4) Perilaku tertentu lebih “reinforced” apabila ganjaran atau hukuman bersifat segera, dibandingkan tertunda.
5) Nilai motivasional dari ganjaran atau hukuman akan lebih besar dampaknya pada individu secara pribadi dibandingkan dengan organisasional.
6) Nilai motivasional dan ganjaran atau hukuman yang diantisipasi akan lebih tinggi apabila sudah pasti akan terjadi, dibandingkan dengan yang masih bersifat kemungkinan.
Salah satu teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli dinamakan teori ERG yang dikembangkan Alderfer (dalam George & Jones, 2005). Unsur-unsur yang terdapat dalam teori ini adalah existence, relatedness, dan growth, sebagai tiga kebutuhan manusia yang perlu dipuaskan sebagai sumber motivasi kerja yaitu :
1) Kebutuhan akan keberadaan (existence needs) yang berhubungan dengan kebutuhan dasar yang meliputi physiological needs dan safety needs.
 2) Kebutuhan akan hubungan (relatedness needs) yang menekankan pada pentingnya hubungan antar individu.
 3) Kebutuhan akan pertumbuhan (growth needs), yaitu keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan dirinya.
Sementara itu, George dan Jones (2005) menyatakan bahwa unsur-unsur motivasi kerja adalah sebagai berikut.
1) Arah perilaku (direction of behavior) yang mengacu pada perilaku yang dipilih seseorang dalam bekerja dari banyak pilihan perilaku yang dapat mereka tunjukkan baik tepat maupun tidak tepat.
2) Tingkat usaha (level of effort) yang berkaitan dengan tingkat upaya seseorang untuk bekerja sesuai dengan perilaku yang dipilih.
 3) Tingkat kegigihan (level of persistence) yang berhubungan dengan dorongan karyawan ketika dihadapkan pada suatu masalah, rintangan, atau halangan dalam bekerja. Dalam meningkatkan efisiensi dan efektivitas kinerja serta kepuasan kerja karyawan, perusahaan atau organisasi hendaknya memberikan motivasi atau dorongan kepada setiap karyawan agar menunjukkan kinerja lebih baik yang selanjutnya berdampak pada kepuasan kerja yang tinggi pula. Motivasi berhubungan erat dengan sikap dan perilaku yang ditunjukkan oleh seseorang. Sikap yang ada pada setiap individu berinteraksi dengan nilai-nilai, emosi, peran, struktur sosial, dan peristiwa-peristiwa baru, yang bersamaan dengan emosi dapat dipengaruhi dan diubah oleh perilaku (Riyadi, 2011). Menurut Djamaludin (2009), motivasi kerja sangat dibutuhkan oleh individu untuk mendorong pencapaian hasil dari aktivitas yang dilakukan secara memuaskan. Berarti, pencapaian hasil maksimal dalam bekerja, sangat dominan dipengaruhi oleh motivasi kerja individu. Oleh karenanya, motivasi kerja yang tinggi dapat mendorong terciptanya kepuasan kerja yang lebih baik.

No comments:

Post a Comment