Manajemen Strategik (skripsi dan tesis)

Manajemen Strategik didefinisikan sebagai suatu seni dan ilmu untuk
memformulasikan, menerapkan, dan mengevaluasi keputusan-keputusan lintas fungsi, dengan itu maka organisasi bisa mencapai tujuan organisasi (David, 2003:5). Formulasi strategi telah diawali dengan nalisis lingkungan internal dan analisis lingkungan eksternal organisasi. Analisis lingkungan internal organisasi dimaksudkan kegiatan untuk menilai apakah organisasi dalam posisi yang kuat (Strength) ataukah lemah (Weaknesses), penilaian tersebut didasarkan pada kemampuan internal (asset, modal, tehnologi) yang dimiliki oleh organisasi dalam upaya untuk mencapai misi yang telah ditetapkan. Sedangkan analisis eksternal organisasi menunjukkan kegiatan
organisasi untuk menilai tantangan (Treath) yang dihadapi dan peluang (Opportunity) yang dimiliki oleh organisasi dalam upaya mencapai misi organisasi berdasar atas lingkungan ekstenalnya. Analisis lingkungan internal dan eksternal organisasi dalam manajemen strategik disebut dengan SWOT analysis. Dari hasil analisis SWOT tersebut organisasi akan menentukan tujuan jangka panjang yang akan dicapai dengan strategi korporasi (corporate strategy), atau grand strategy, atau business strategy, serta menentukan tujuan jangka pendek atau tujuan tahunan (annual objective) yang akan dicapai dengan strategi fungsi atau strategi yang ditetapkan pada departemen (Pearce and Robinson, 2000). Walker (1992: 25-26) menambahkan bahwa permasalahan yang ada pada departemen sangatlah banyak dan kompleks untuk itu yang perlu dilakukan oleh organisasi adalah menentukan prioritas masalah yang harus segera diatasi oleh organisasi. Berdasar pada isu utama (prioritas masalah) tersebut organisasi menetapkan strategi jangka pendek atau yang disebut dengan program tahunan. Walker (1992) menekankan strategi fungsi (program tahunan) hendaknya mengarah (alignment) dengan strategi korporasi/strategi total/strategi bisnis (Galpin and Murray, 1997

Hubungan Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi (skripsi dan tesis0

Budaya diciptakan oleh Pemimpin-pemimpinnya; Pemimpin-pemimpin
diciptakan oleh Budaya. Berdasar pada prespektif teori, budaya itu muncul melalui 3 proses, yaitu: (1) Socio Dynamic Theory; (2) Leadership theory; dan (3) Organizational Learning (Schein, 1991: 148-183).
Seorang pemimpin memiliki peran menentukan program kegiatan yang
didasarkan pada asumsi dasar organisasi, atau konsep manajemen yang digunakan seperti Six`Sigma (Erwin and Douglas, 1996). Bila perilaku bawahan sesuai dengan program yang telah digariskan oleh pimpinan maka nilai yang diperolehnya adalah tinggi, dan sebaliknya bila perilaku individu dalam organisasi jauh dari kebenaran sebagaimana yang dituangkan dalam program kerja oleh pemimpin, maka disitu nilainya rendah. Dengan demikian Budaya diciptakan oleh Pemimpinnya (Schein, 1991). Fenomena ini bisa dikatakan mirip dengan fase pertumbuhan organisasi yang dikemukakan oleh Greiner (1972), khususnya pada fase pertumbuhan yang ke dua dimana suatu organisasi itu tumbuh atas dasar petunjuk (direction) dari seorang
pemimpin yang telah disepakati oleh organisasi tersebut.
Fenomena bisa berbalik, artinya bisa jadi pemimpin diciptakan oleh Budaya
Organisasi manakala pemimpin tersebut lahir sebagai penerus (succession) sedangkan budaya organisasi telah mengakar dan telah menjadi bagian dari kehidupan organisasi tersebut. Suatu contoh dalam organisasi pemerintahan, suatu negara lahir dengan bangunan fondasi Undang-undang Dasar dan Falsafah hidup bernegara dimana Undang-undang Dasar dan Falsafah hidup bernegara tersebut merupakan asumsi dasar dari budaya organisasi pemerintahan tersebut. Lahirnya seorang pemimpin baru
sebagai generasi penerus pimpinan sebelumnya akan melanjutkan asumsi dasar tersebut sehingga pemimpin baru sebagai penerus berpegang dan melestarikan asumsi dasar dari budaya organisasi maka pemimpin baru tersebut dapat dikatakan terciptakan oleh budaya organisasi. Pemikiran ini telah dibuktikan oleh Kuchinks (1999) didalam penelitiannya menemukan bahwa adanya perbedaan dalam dimensi kepemimpinan transformasional khususnya pada kharisma dan motivasi inspirasional. Pekerja di AS
memiliki jiwa kepemimpinan yang lebih besar pada variabel yang fokus pada visi, masa depan yang diharapkan, optimisme dan antusiasisme dalam usaha pencapaian hasil. Sedangkan di Jerman, para pekerja kurang mempunyai kharisma dan inisiatif. Namun dalam hal kepemimpinan transaksional ditemukan tidak ada perbedaan. Beberapa nilai budaya dapat pula memprediksi gaya kepemimpinan, tetapi hanya
menjelaskan perbedaan dalam porsi yang kecil. Hal ini menerangkan bahwa nilai-nilai budaya memiliki pengaruh kecil pada kepemimpinan.
Bila kita masuki ruang perkantoran suatu organisasi akan berbeda dengan kantor organisasi lain yang memiliki pemimpin yang berbeda. Fenomena yang kita dapatkan pada suatu organisasi (fenomena budaya organisasi), seperti: kesejukan, ketenangan, etos kerja karyawan, sikap, keramah tamahan, integritas, team work, dll., itu menggambarkan kepemimpinan dari para pemimpin tersebut. Disinilah Schein (1991) menegaskan bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi itu bagaikan dua sisi mata uang yang sama.
Penelitian yang dilakukan oleh Ritchie (2000), pada Southeastern Division salah satu Bank komersial yang paling besar di Amerika, telah menemukan bahwa reward berpengaruh nyata terhadap internalisasi (budaya organisasi). Dan ia menemukan dalam penelitiannya bahwa budaya organisasi berhubungan nyata dengan kepuasan kerja dan komitmen pekerjaan

Fungsi Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Dalam beradaptasi dengan lingkungan eksternal dan mempertahankan
kelangsungan hidupnya, serta dalam melakukan intergrasi internal. Budaya melakukan sejumlah fungsi untuk mengatasi permasalahan anggota organisasi untuk beradaptasi dengan lingkungan eksternalnya yaitu dengan memperkuat pemahaman anggota organisasi, kemampuan untuk merealisir, terhadap misi dan strategi, tujuan, cara, ukuran, dan evaluasi. Budaya juga berfungsi untuk mengatasi permasalahan integrasi internal dengan meningkatkan pemahaman dan kemampuan anggota organisasi untuk
berbahasa, berkomunikasi, kesepakatan atau konsensus internal, kekuasaan dan aturannya, hubungan anggota organisasi (karyawan), serta imbalan dan sangsi (Schein, 1991: 52-66)

Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Budaya organisasi itu didasarkan pada suatu konsep bangunan pada tiga
tingkatan, yaitu: Tingkatan Asumsi Dasar (Basic Assumption), kemudian Tingkatan Nilai (Value), dan Tingkatan Artifact yaitu sesuatu yang ditinggalkan. Tingkatan asumsi dasar itu merupakan hubungan manusia dengan apa yang ada di lingkungannya, alam, tumbuh-tumbuhan, binatang, manusia, hubungan itu sendiri, dan hal ini, asumsi dasar bisa diartikan suatu philosophy, keyakinan, yaitu suatu yang tidak bisa dilihat oleh mata tapi ditanggung bahwa itu ada. Tingkatan yang berikutnya Value, Value itu dalam hubungannya dengan perbuatan atau tingkah laku, untuk itu, value itu bisa diukur (ditest) dengan adanya perubahan-perubahan atau dengan melalui konsensus sosial. Sedangkan artifact adalah sesuatu yang bisa dilihat tetapi sulit untuk ditirukan, bisa dalam bentuk tehnologi, seni, atau sesuatu yang bisa didengar (Schein, 1991: 14)
Budaya organisasi itu merupakan bentuk keyakinan, nilai, cara yang bisa
dipelajari untuk mengatasi dan hidup dalam organisasi, budaya organisasi itu
cenderung untuk diwujudkan oleh anggota organisasi (Brown, 1998: 34).
Robbins, (2003: 525) menjelaskan bahwa budaya organisasi itu merupakan suatu system nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga hal yang sedemikian tersebut bisa membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.System nilai tersebut dibangun oleh 7 karakteristik sebagai sari (essence) dari budaya organisasi, 7 karakteristik adalah:
1. Inovasi dan pengambilan risiko (Innovation and risk taking). Tingkatan dimana para karyawan terdorong untuk berinovasi dan mengambil risiko.
2. Perhatian yang rinci (Attention to detail). Suatu tingkatan dimana para karyawan diharapkan memperlihatkan kecermatan (precision), analisis dan perhatian kepada rincian.
3. Orientasi hasil (Outcome orientation). Tingkatan dimana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil.
4. Orientasi pada manusia (People orientation). Suatu tingkatan dimana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil – hasil pada orang–orang anggota organisasi itu.
5. Orientasi tim (Team orientation). Suatu tingkatan dimana kegiatan kerja
diorganisir di sekitar tim – tim, bukannya individu – individu.
6. Keagresifan (Aggressiveness). Suatu tingkatan dimana orang – orang (anggota organisasi) itu memiliki sifat agresif dan kompetitif dan bukannya santai – santai.
7. Stabilitas (Stability). Suatu tingkatan dimana kegiatan organisasi menekankan di pertahankannya status quo daripada pertumbuhan

Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Kepemimpinan adalah suatu proses dimana individu mempengaruhi kelompok
untuk mencapai tujuan umum (Northouse, P.G., 2003:3). Pengertian ini dipertajam oleh Dubrin bahwa kepemimpinan itu adalah kemampuan untuk menanamkankeyakinan dan memperoleh dukungan dari anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (Dubrin, A. J., 2001: 3). Kepemimpinan itu ada pada diri pemimpin/manajer. Dari aspek karakteristik dibedakan antara karakteristik pemimpin (leader) dengan karkateristik manajer. Luthans (2002: 576) menegaskan bahwa karakteristik pemimpin di Abad XXI adalah: Innovates (menciptakan sesuatu yang baru); An original (asli dari pemimpin); Develops (mengembangkan); Focuses on people (terkonsentrasi pada manusia); Inspires trust (menghidupkan rasa percaya); Longrange
perspective (memiliki prespektif jangka panjang); Asks what and why (ia
menanyakan apa dan mengapa); Eye on the horizon (berpandangan sama pada
sesamanya); Originates (memiliki keaslian); Challenges the Status quo (menentang kemapanan); Own person (mengakui tanggung jawab ada pada pemimpin); Does the right thing (mengerjakan yang benar).
Pemimpin memiliki karakteristik selalu memiliki upaya untuk menciptakan hal
yang baru (selalu berinovasi). Gagasan-gagasan yang dimiliki oleh pemimpin
merupakan gagasan sendiri tidak meniru ataupun menjiplak. Pemimpin selalu
berupaya untuk mengembangkan apa yang ia lakukan. Ia percaya pada bawahan, dan selalu menyalakan api kepercayaan pada anggota organisasi. Gagasannya memiliki prespektif jangka panjang. Ia bertanya pada bawahannya dengan pertanyaan apa dan mengapa?. Ia menentang status quo, ia tidak puas dengan apa yang ada. Ia bertanggung jawab atas apa yang dilakukan oleh bawahannya, dan ia mengerjakan yang benar.
Setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan, ada kalanya pemimpin tidak
memberi kesempatan pada bawahannya untuk bertanya ataupun minta penjelasan (Authoritarian), ada kalanya pemimpin memberi kesempatan bawahan untuk berdiskusi, bertanya (Democratic), dan ada kalanya pemimpin itu membiarkan kondisi yang ada terserah pada bawahan (Laissez -fair) (The Iowa Leadershi Study) (Luthans, 2002: 577). Berikut studi dilakukan oleh The Ohio State Leadership Study, pada akhir Perang Dunia ke 2, temuan penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan ditujukan pada penyelesaian tugas atau orientasi pada sasaran (Initiating Structure), dan pengakuan terhadap kebutuhan individu dan hubungan (Consideration). Selanjutnya
penelitian dilanjutkan oleh The Early Michigan Leadership Study menunjukkan
bahwa kepemimpinan itu adalah perhatian terhadap karyawan (employee-centered) dan juga perhatiannya terhadap proses produksi (production-centered).
Kajian terhadap teori kepemimpinan terus berkembang pada teori Sifat (Trait
Theories), teori Kelompok dan Tukar Menukar (Group and Exchanges Theories), teori Contingency, teori Jalur dan Tujuan (Path-Goal Leadership Theory), toeri Kepemimpinan Karismatik (Charismatic Leadership Theories), teori Kepemimpinan Transformasional (Transformational Leadership Theory) (Luthans, 2002: 579-589). Pembahasan kepemimpinan juga dikaji tentang gaya kepemimpinan (Leadership Style). Studi klasik tentang teori kepemimpinan telah mengembangkan gaya kepemimpinan yang kontinum Boss-Centered dan Employee Centered. Komponen dari Boss-Centered (meliputi: Theory X, Autocratic, Production Centered, Close, Initiating Structure, Task-directed, Directive). Sedangkan Employee Centered
memiliki komponen: Theory Y, Democratic, Employee-Centered, General,
Consideration, Human relations, Supportive, Participative. Gaya kepemimpinan tersebut telah mendasari teori Tannebaum and Schmidt Continuum of Leadership Behavior. Gaya kepemimpinan yang mendasarkan pada dua demensi yaitu perhatian terhadap tugas (Concern for Task) dan perhatian terhadap karyawan (Concern for People) telah melahirkan teori gaya kepemimpinan yang terkenal dengan The Blake and Mouton Managerial Grid. Berikutnya berkembang pula gaya kepemimpinan situasional yang dikembangkan oleh Harsey dan Blanchard yang kemudian dikenal
dengan Harsey dan Blanchard’s Situational Leadership Model.
Sebagai pemimpin, manajer ataupun pimpinan memiliki peran (role), kegiatan,
dan skill. Pimpinan memiliki peran Interpersonal Roles, Informational Roles,
Decisional Roles. Sedangkan kegiatan mereka adalah: Routine Communication, Traditional Management, Networking, dan Human Resource Management. Serta skill bagi pemimpin adalah: (1) komunikasi verbal, (2) memanaj waktu dan stress, (3) memanaj pengambilan keputusan, (4) mengakui, menjelaskan, dan memecahkan permasalahan, (5) memotivasi dan mempengaruhi orang lain, (6) mendelegasikan wewenang, (7) menetapkan tujuan dan menjelaskan visi, (8) memiliki kesadaran diri, (9) membangun kerja tim, dan (10) memanaj konflik (Luthans, 2002: 619-627).

Pengaruh komitmen organisasi terhadap penerapan Manajemen Strategik (skripsi dan tesis)

Komitmen selalu dimaknai dalam kerangka dunia kerja, artinya seluruh perasaan, loyalitas, kebanggaan dan sebagainya merupakan bentuk keterikatan seseorang dengan pekerjaan dan organisasi tempat bekerja. Singh dan Vinocombe (dalam Wijayati, 2010) menemukan beragam pengertian mengenai komitmen dimaknai mereka sebagai ide baru, kualitas kerja, keterlibatan kerja, tanggung jawab, kesetiaan, insentif dan nilai tambah.
Pengaruh komitmen terhadap manajemen strategik diajukan oleh Malhotra dan Galletta (2003) yang menemukan adanya pengaruh komitmen terhadap implementasi manajemen sistem pengetahuan. Suatu sistem manajemen pengetahuan yang sudah dirancang sebelumnya memerlukan komitmen dan motivasi dari para pelaksana dalam tahap implementasi. Dalam tahap implementasi, komitmen para pekerja secara spesifik berhubungan dengan penggunaan informasi, komunikasi, pembagian dan pelaksanaan manajemen pengetahuan. Penelitian lain dilakukan oleh Wijayati (2009) menunjukkan bahwa komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap pelaksanaan manajemen strategis.

Pengaruh kekuasaan berpengaruh terhadap penerapan Manajemen Strategik (skripsi dan tesis)

Robbins (2008) menjelaskan bahwa kekuasaan merujuk pada kapasitas yang dimiliki oleh atasan untuk mempengaruhi perilaku bawahan, sehingga bawahan bertindak sesuai dengan keinginan atasan. Definisi ini mencerminkan potensi yang tidak harus diaktualisasikan agar menjadi efektif, dan hubungan ketergantungan kekuasaan bisa ada, tetapi tidak digunakan.Oleh karena itu, kekuasaan adalah kapasitas atau potensi. Orang dapat mempunyai kekuasaan tetapi tidak memaksakan penggunaannya. Agaknya aspek paling penting dari kekuasaan adalah bahwa kekuasaan merupakan fungsi dari ketergantungan. Makin besar ketergantungan bawahan pada atasan, semakin besar kekuasaan atasan dalam hubungan itu.Selanjutnya, ketergantungan itu didasarkan pada alternatif-alternatif yang dipersepsikan oleh bawahan dan arti penting yang ditempatkan bawahan pada alternatif yang dikendalikan oleh atasan.
Penelitian Putz (2005) menunjkkan bahwa penerapan manajemen strategik dipengaruhi oleh kekuasaan antaraktor yang berperan dalam proses pengambilan kebijakan. Konflik sering terjadi antaraktor disebabkan oleh kurangnya sumber kekuasaan dan interaksi. Temuan penting dalam studi kasus Putz (2005) tersebut adalah kekuasaan berperan dalam strategi pembuatan keputusan dalam interkasi antaraktor, bentuk interaksi, wilayah dan skala wilayah. Penelitian lain dilakukan oleh Faeth (2004) hasilnya adalah bahwa kekuasaan mempengaruhi taktik yang digunakan sangat ditentukan oleh persepsi mereka atas sumber kekuasaan dan (b) ada kecenderungan tiaptiap taktik yang dipakai disesuaikan dengan sumbersumber kekuasaan seperti reward, coercive, expert, preferen dan legitimate.