Pengertian Perubahan Struktur Organisasi (skripsi dan tesis)

Untuk memahami perubahan organisasi secara teoretis, penulis mengumpulkan beberapa definisi dan konsep para ilmuan. Michel Beer (2007: 452) menyatakan berubah itu adalah memilih tindakan yang berbeda dari sebelumnya, perbedaan itulah yang menghasilkan sustu perubahan. Jika pilihan hasilnya sama dengan yang sebelumnya berarti akan memperkuat status quo yang ada. Selanjutnya Winardi (2005: 2) menyatakan, bahwa perubahan organisasi adalah tindakan beralihnya sesuatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini menuju ke kondisi masa yang akan datang menurut yang di inginkan guna meningkatkan efektivitasnya. Sejalan dengan itu Anne Maria (2008) berpendapat, bahwa perubahan organisasi adalah suatu tindakan menyusun kembali komponen-komponen organisasi untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas organisasi.
Perubahan organisasi menurut Nasution (2006) merupakan pergeseran dari keadaan sekarang suatu organisasi menuju pada keadaan yang diinginkan di masa depan. Perubahan tersebut dapat terjadi pada struktur organisasi, proses mekanisme kerja, sumber daya manusia dan budaya. Perubahan adalah membuat sesuatu menjadi berbeda dan perubahan berarti bahwa kita harus merubah dalam cara mengerjakan atau berfikir tentang sesuatu.
Mengingat begitu pentingnya perubahan dalam lingkungan yang bergerak cepat sudah saatnya organisasi tidak menunda perubahan, penundaan berarti akan menghadapkan organisasi pada proses kemunduran. Akan tetapi perlu diingat bahwa tidak semua perubahan yang terjadi akan menimbulkan kondisi yang lebih baik, sehingga perlu diupayakan agar perubahan tersebut diarahkan kearah yang lebih baik dibandingkan dengan kondisi yang sebelumnya. Pendapat yang senada dikemukakan oleh JO. Bryson (1990: 374) seorang pakar dalam manajemen perpustakan menyatakan bahwa ”when one or more elements in alibrary change it is called organizational change” Pendapat Bryson tersebut menunjukkan bahwa salah satu unsur saja dalam organisasi yang berubah, sudah dapat dikatakan sebagai perubahan organisasi.

Faktor - Faktor Kinerja (skripsi dan tesis)

Menurut A. Dale Timple terdapat beberapa faktor dalam kinerja yang
terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Berdasarkan hal tersebut maka
akan dijelaskan sebagai berikut:
Faktor - faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal,
faktor internal ( disposisional ) yaitu faktor yang berhubungan dengan
sifat - sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal yaitu faktor - faktor
yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.
Seperti perilaku, sikap, dan tindakan - tindakan rekan kerja, bawahan
atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi. (Dalam
Mangkunegara, 2006 : 15).
Faktor internal dan faktor eksternal diatas merupakan jenis - jenis
atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Jenis - jenis atribusi yang
dibuat oleh para pegawai memiliki sejumlah akibat psikologis dan
berdasarkan kepada tindakan. Seorang pegawai yang menganggap
kinerjanya baik berasal dari faktor - faktor internal seperti kemampuan atau
upaya. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai
kemampuan tinggi dan seseorang itu mempunyai tipe pekerja keras.
Sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut
mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upayaupaya
untuk memperbaiki kemampuanya.
2

Pengertian Kinerja (skripsi dan tesis)

Kinerja pegawai pada dasarnya terbentuk setelah pegawai merasa
adanya kepuasan, karena kebutuhannya terpenuhi dengan kata lain apabila
kebutuhan pegawai belum terpenuhi sebagaimana mestinya maka kepuasan
kerja tidak akan tercapai, dan pada hakikatnya kinerja pegawai akan sulit
terbentuk. Setiap orang yang bekerja digerakan oleh suatu motif. Motif pada
dasarnya bersumber pertama-tama berbagai kebutuhan dasar individu atau
dapat dikatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seorang untuk bekerja
giat dalam pekerjaanya tergantung dari hubungan timbal balik antar apa yang
diinginkan atau dibutuhkan dari hasil pekerjaan tersebut dan seberapa besar
keyakinan organisasi akan memberikan kepuasan bagi keinginannya sebagai
imbalan atas usaha yang dilakukannya.
Dampak motivasi yang diinginkan pimpinan dari pegawai ( bawahan )
sangat dipengaruhi penilaian pegawai atas nilai ( valensi ) yang diharapkan
berupa hasil baik langsung maupun hasil sekunder yang dinikmati karena
melakukan perilaku yang ditentukan dan kuatnya pengharapan bahwa
perilaku tersebut akan benar - benar merealisasikan hasil pada pelayanan
publik tersebut. Disinilah sebenarnya faktor motivasi kerja ikut menentukan
terbentuknya kinerja pegawai dalam pelayanan masyarakat yang baik.
Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang
tidak dapat dipisahkan dalam menjalankan tugas organisasi, baik itu dalam
lembaga pemerintahan maupun swasta. Kinerja berasal dari bahasa job
performance atau actual perpormance ( prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang atau suatu institusi ).
Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara, kinerja karyawan (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuntitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya ( Dalam Mangkunegara,
2006 : 9 ).
Berdasarkan pendapat di atas kinerja karyawan adalah prestasi kerja
atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai
karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja adalah kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu
organisasi, yakni bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang
berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam
organisasi. Unsur penting dalam kinerja pekerjaan adalah :
1. Tugas fungsional, berkaitan dengan seberapa baik seorang
pegawai menyelesaikan seluk-beluk pekerjaan, termasuk
penyelesaian aspek - aspek teknis pekerjaan.
2. Tugas perilaku, berkaitan dengan seberapa baik pegawai
menangani kegiatan antar pesona dengan anggota lain organisasi,
termasuk mengatasi konflik, mengelola waktu, memberdayakan
orang lain, bekerja dalam sebuah kelompok, dan bekerja secara
mandiri.
Menurut Gilbert Kinerja pada dasarnya adalah produk waktu dan
luang. “ peluang tanpa waktu untuk mengejar peluang tersebut bukan
apa-apa. Dan waktu, yang tidak kita miliki, yang tidak memberi
peluang, bahkan memiliki lebih sedikit nilai ”( Dalam Mangkunegara,
2006 : 47 ).
Pandangan Gilbert mengenai kinerja dalam konteks vitalitas kerja
dalam suatu organisasi, kinerja sangat konsisten dengan apa yang kita
anggap penting untuk memberdayakan pekerja. Untuk bekerja secara cakap,
pekerja membuat pretasi yang bernilai bagi organisasi seraya mengurangi
biaya untuk mencapai tujuan

Promosi Pekerjaan (skripsi dan tesis)

Promosi berarti penaikan jabatan, menerima kekuasaan dan tanggung
jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya
(Manullang, 1974: 98). Promosi merupakan salah satu motivasi bagi para
karyawan untuk menunjukan prestasi-prestasi yang lebih besar.
Menurut Jiwo Wungu dan Hartanto Broto Harsojo (2003: 120), promosi
adalah perpindahan seorang pegawai dari satu jabatan lain yang lebih tinggi dari segi penghasilan, fungsi dan tugas, tanggung jawab, persyaratan jabatan ataupun level organisasi.
Senada dengan beberapa pendapat diatas, Alex S. Nitisemito (1991: 134),
menyatakan bahwa promosi adalah proses kegiatan pemindahan karyawan, dari satu jabatan kepada jabatan lain yang lebih tinggi.
Ada beberapa sebab mengapa dalam suatu badan usaha perlu dilakukan
tindakan promosi bagi para karyawan mereka:
• Untuk mempertinggi semangat kerja para pegawai
• Untuk menjamin kestabilan kepegawaian
• Untuk memajukan pegawai agar karyawan yang cakap dan
memberikan prestasi besar dapat terus dikembangkan
• Untuk memperkecil biaya yang dikeluarkan untuk labour turn over.
Promosi mempunyai arti yang penting bagi setiap perusahaan, sebab
dengan promosi berarti kestabilan perusahaan dan moral karyawan dapat
lebih terjamin.
Untuk melaksanakan promosi, maka harus ditetapkan syarat-syaratnya
terlebih dahulu. Ada beberapa syarat umum yang diperlukan dalam rangka
promosi untuk jabatan tertentu (Alex, 1991: 135), yaitu:
• Pengalaman
• Tingkat pendidikan
• Loyalitas
• Kejujuran
• Tanggung jawab
• Kepandaian bergaul
11
• Prestasi kerja
• Inisiatif dan kreatif
Jiwo Wungu dan Hartanto Brotoharsojo (2003: 120) mengemukakan
bahwa terdapat beberapa model promosi jabatan, yang secara garis besar dapat
dikelompokkan menjadi dua model, yaitu:
• Merit based promotion, yaitu promosi jabatan berdasarkan prestasi
kerja dalam jabatannya terdahulu.
• Seniority Based promotion, yaitu promosi jabatan yang didasarkan
atas waktu atau lamanya masa kerja seorang pegawai.
Melayu Hasibuan (2003: 113) menjelaskan bahwa ada beberapa tujuan
promosi, yaitu:
1. untuk memberikan pengakuan, jabatan,dan imbalan jasa yang semakin
besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial
yang semakin tinggi, dan berpenghasilan yang semakin besar.
3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin
tinggi dan memperbesar produktivitas kerja
4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dan direalisasikannya
promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat
serta penilaian yang jujur.
5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan yang berantai
dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
12
6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan
kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal
perusahaan.
7. Untuk menambah pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan
dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lain.
8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar
suatu jabatan tidak lowong, maka dipromosikan karyawan lainnya.
9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, maka
semangat, kesenangan dan ketenangannya dalam bekerja semakin
meningkat sehingga produktivitasnya juga meningkat.
Pada dasarnya tindakan promosi haruslah berdasarkan hasil yang tertulis
pada daftar penilaian kecakapan karyawan yang bersangkutan, tetapi ada kalanya berdasarkan senioritas. Hal ini dapat dilakukan apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki kecakapan sama yang memenuhi persyaratan untuk mendapatkan promosi, maka yang dipilih adalah yang lebih senior diantara mereka.
Pengaruh faktor promosi terhadap kinerja karyawan terlihat ketika ada
kesempatan setiap karyawan dipromosikan berdasar asas keadilan dan
objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat tercapai. Sebaliknya jika kesempatan untuk dipromosikan lebih kecil atau tidak ada, maka gairah kerja, disiplin kerja, dan prestasi kerja karyawan akan menurun (Melayu, 2330: 107).

Gaji atau Upah (skripsi dan tesis)

Gaji atau upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha
kepada karyawan untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan, dan
dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan atas dasar persetujuan
atau perundang-undangan, serta dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja
antara pengusaha dengan karyawan termasuk tunjangan, baik karyawan itu sendiri
maupun keluarganya (Sonny, 2003: 141).
Menurut Jiwo Wungu dan Hartanto Brotoharsojo (2003: 86), gaji atau
salary adalah komponen imbalan jasa atau penghasilan yang pemberiannya
didasarkan pada berat ringannya tugas jabatan yang diduduki oleh pegawai. Gaji
merupakan komponen penghasilan utama yang langsung berkaitan dengan jabatan
atau direct compensation dan dalam penentuan berat ringannya tugas jabatan
dilingkup perusahaan memerlukan kajian mendalam melalui kegiatan penilaian
jabatan (job evaluation).
Senada dengan pengertian diatas, Susilo Martoyo (1996: 118), menyatakan

Gaji atau upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha
kepada karyawan untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan, dan
dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan atas dasar persetujuan atau perundang-undangan, serta dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan karyawan termasuk tunjangan, baik karyawan itu sendiri maupun keluarganya (Sonny, 2003: 141).
Menurut Jiwo Wungu dan Hartanto Brotoharsojo (2003: 86), gaji atau
salary adalah komponen imbalan jasa atau penghasilan yang pemberiannya
didasarkan pada berat ringannya tugas jabatan yang diduduki oleh pegawai. Gaji merupakan komponen penghasilan utama yang langsung berkaitan dengan jabatan atau direct compensation dan dalam penentuan berat ringannya tugas jabatan dilingkup perusahaan memerlukan kajian mendalam melalui kegiatan penilaian jabatan (job evaluation).
Senada dengan pengertian diatas, Susilo Martoyo (1996: 118), menyatakan
bahwa upah atau gaji karyawan adalah suatu bentuk pemberian kompensasi yang bersifat financial dan merupakan yang utama dari bentuk-bentuk kompensasi yang ada bagi karyawan.
Jika upah dan gaji merupakan suatu imbalan yang nilainya dapat diukur
berdasarkan apa yang dapat dibeli atau yang memiliki arti (seperti pengakuan,
martabat, status dan lain-lain), dan jika prestasi individual dapat diukur dan dan
dapat dikendalikan, maka membuat hubungan yang kuat antara peningkatan upah dan prestasi merupakan strategi memotivasi yang bermanfaat (Mobley, 1996 : 75)
bahwa upah atau gaji karyawan adalah suatu bentuk pemberian kompensasi yang
bersifat financial dan merupakan yang utama dari bentuk-bentuk kompensasi yang
ada bagi karyawan.
Jika upah dan gaji merupakan suatu imbalan yang nilainya dapat diukur
berdasarkan apa yang dapat dibeli atau yang memiliki arti (seperti pengakuan,
martabat, status dan lain-lain), dan jika prestasi individual dapat diukur dan dan
dapat dikendalikan, maka membuat hubungan yang kuat antara peningkatan upah
dan prestasi merupakan strategi memotivasi yang bermanfaat (Mobley, 1996 : 75)

Motivasi (skripsi dan tesis)

Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Malayu (2004) memberikan definisi motivasi sebagai berikut: ”Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.
Menurut Koontz dalam Andriyani (2005), motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan kabutuhan atau suatu tujuan. Robbin (2003), mendefenisikan motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.
Menurut Mangkunegara (2006), menyatakan motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.
Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela mengerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan (Siagian, 2004).
Berdasarkan pada beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu penggerak atau dorongan yang terdapat dalam diri manusia yang dapat menimbulkan, mengarahkan, dan mengorganisasikan tingkah lakunya. Hal ini terkait dengan upaya untuk memenuhi kebutuhan yang dirasakan, baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan rohani.
Istilah motivasi mengandung tiga hal yang amat penting, yaitu :
a) Pemberian motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasional. Tersirat pada pandangan ini bahwa dalam tujuan dan sasaran organisasi telah tercakup tujuan dan sasaran pribadi anggota organisasi. Pemberian motivasi hanya akan efektif apabila dalam diri bawahan yang digerakkan terdapat keyakinan bahwa dengan tercapainya tujuan maka tujuan pribadi akan ikut pula tercapai.
b) Motivasi merupakan proses keterkaitan antara usaha dan pemuasan kebutuhan tertentu. Usaha merupakan ukuran intensitas kemauan seseorang. Apabila seseorang termotivasi, maka akan berusaha keras untuk melakukan sesuatu.
c) Kebutuhan adalah keadaan internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi menarik. Artinya suatu kebutuhahyang belum terpuaskan menciptakan ketegangan yang pada gilirannya menimbulkan dorongan tertentu pada diri seseorang.
Menurut Gibson (1996) motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja sama demi tercapainya tujuan bersama atau tujuan perusahaan ini terdapat dua macam yaitu : (a) motivasi finansial yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut Insentif; dan (b). motivasi non finansial yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusiawi dan lain sebagainya

Kepuasan Kerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Kepuasan kerja karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh
perusahaan dapat memenuhi harapan karyawan yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya (Kuswandi, 2004: 14).
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
sistem nilai yang berlaku pada dirinya (Muhammad, 2001: 14).
Hal senada juga dinyatakan oleh Kuswandi (2004: 5), yang menyebutkan
bahwa kepuasan tidak lain menyangkut “berbuat yang terbaik” sesuai dengan
persepsi karyawan, sehingga untuk mengukur kepuasan karyawan dengan benar harus memakai dasar yang tepat dalam melakukan penelitian, yaitu mengetahui dengan tepat apa kebutuhan yang dianggap paling penting bagi mereka (prioritas utama karyawan).
Pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan terlihat
pada kepentingan para manajer pada kepuasan kerja karyawan yang cenderung berpusat pada efeknya terhadap kinerja karyawan. Para peneliti telah mengenali hal ini, maka kita mendapatkan banyak sekali studi yang dirancang untuk menilai dampak kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (Suprijadi, 2001: 18).
Wesiati Setyaningsih (2003: 66), berdasarkan penelitian menyatakan
bahwa kinerja karyawan dapat ditingkatkan apabila ada kepuasan kerja yang
dirasakan karyawan. Dwi Maryani dan Bambang Supomo (2001), menyatakan
bahwa karakteristik pekerjaan, sikap dan kemampuan atasan, dukungan dan kerja sama rekan sekerja merupakan faktor yang penting yang mendorong pekerja untuk meningkatkan kinerjanya