Indikator Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Untuk mengukur variabel komitmen organisasi, digunakan empat
indikator yang dikembangkan oleh Mowday et al (1982) yaitu:
1. Keinginan kuat sebagai anggota
Karyawan bangga bekerja di perusahaan dan menganggap
perusahaan sebagai tempat yang baik untuk bekerja.
2. Keinginan berusaha keras dalam bekerja
Adanya perasaan nyaman yang dirasakan karyawan membuat
karyawan termotivasi untuk selalu berprestasi lebih baik lagi.
3. Penerimaan nilai organisasi
Karyawan merasa bahwa nilai-nilai yang diterapkan dan berlaku
diperusahaan sesuai dengan nilai yang dianut oleh karyawan.
4. Penerimaan tujuan organisasi
Keinginan untuk tetap berada di perusahaan membuat karyawan
berusaha keras dalam melaksanakan tugas supaya tujuan
perusahaan tercapai

Definisi Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Dalam studi manajemen sumber daya manusia, komitmen
karyawan sebagai salah satu aspek yang mempengaruhi perilaku
manusia dalam organisasi. Visi, misi dan tujuan organisasi akan
tercapai jika adanya komitmen dari anggota organisasinya (Mowday et
al, 1983). Menurut Luthans (2006: 35) komitmen itu sendiri diartikan
secara umum sebagai sikap yang menunjukkan loyalitas karyawan dan
merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota
organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan
kebaikan organisasinya. Mowday dalam Meyer dan Allen (1991)
mendefinisikan komitmen organisasi secara mendasar dibagi dalam
komitmen sikap dan komitmen perilaku. Komitmen sikap didefinisikan
sebagai sebuah sikap yang ditujukan pada proses dimana orang mulai
berpikir hubungan mereka dengan sebuah organisasi. Hal ini juga
dapat diartikan sebagai pola pikir dari individual yang merasakan
secara dalam bagaimana mereka menilai diri dan tujuan mereka,
apakah sejalan dengan kehendak dan tujuan organisasi atau tidak.
Sedangkan komitmen perilaku berhubungan dengan sebuah proses
dimana seseorang terkunci dalam sebuah organisasi karena kondisi
tertentu dan bagaimana mereka menyelesaikan masalah yang mereka
hadapi didalamnya.
Komitmen karyawan menurut Eaton et al (1992) merupakan
derajat seseorang mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari
organisasi dan keinginan melanjutkan partisipasi aktif di dalamnya.
Menurut Meyer dan Allen (1993) komitmen karyawan adalah sikap
kedekatan hubungan antara seorang karyawan atau individu terhadap
organisasi yang diwujudkan dengan loyalitas, dan keinginan untuk
tetap tinggal karena dilibatkannya karyawan dalam organisasi.
Sedangkan menurut Robbins (2008: 100) komitmen karyawan
didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan
memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan keinginannya untuk
memperrtahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Robbin (2008: 101) mengajukan tiga dimensi komitmen dan di
refleksikan dalam tiga pokok utama yaitu:
1. Affective Commitment (komitmen afektif) yaitu perasaan
emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.
26
2. Continuance Commitment (komitmen berkelanjutan) adalah
nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi
bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.
Seorang karyawan mungkin berkomitmen kepada seorang
pemberi kerja karena dibayar tinggi dan merasa bahwa
pengunduran diri dari perusahaan akan menghancurkan
keluarganya.
3. Normative Commitment (komitmen normatif) yaitu kewajiban
untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau
etis. Sebagai contoh, seorang karyawan yang memelopori
sebuah inisiatif baru mungkin bertahan dengan seorang
pemberi kerja karena ia merasa “meninggalkan seseorang
dalam keadaan yang sulit” bila ia pergi.

Dampak Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Kepuasan kerja karyawan memberikan sejumlah konsekuensi
ketika karyawan puas dengan pekerjaan mereka dan juga konsekuensi
ketika karyawan tidak puas dari pekerjaan mereka. Ketidakpuasan
kerja yang dialami oleh karyawan dapat ditunjukkan dalam beberapa
perilaku, Robbins dan Judge (2008: 112) menjelaskan beberapa
konsekuensi dari ketidakpuasan kerja dalam sebuah kerangka sebagai
berikut:
1. Keluar (exit), perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan
organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
2. Aspirasi (voice), perilaku yang ditujukan dengan secara aktif dan
konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan
perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa
bentuk aktivitas serikat kerja.
3. Kesetiaan (loyalty), secara pasif tetapi optimistis menunggu
membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi dan
24
manajemennya untuk melakukan perbaikan atau hal-hal yang
seharusnya dilakukan.
4. Pengabdian (neglect), secara pasif membiarkan kondisi menjadi
lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang
terus-menerus, kurangnya usaha dan meningkatnya angka
kesalahan.

Indikator Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Kepuasan kerja berkaitan dengan prospek dengan pekerjaannya,
apakah memberikan harapan untuk berkembang atau tidak. Semakin
aspek-aspek harapan terpenuhi, maka semakin tinggi tingkat kepuasan
kerja. Kepuasan kerja menurut Luthans dalam Witasari (2009) diukur
dengan lima indikator yaitu:
1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
Dalam penelitian Judge dan Locke (1994) disebutkan bahwa
bila seorang karyawan dalam sebuah organisasi memiliki otonomi
yang tinggi, kebebasan menentukan tugas-tugas dan jadwal kerja
mereka sendiri, perubahan dalam variabel ini memberi pengaruh
yang secara besar pula terhadap kepuasan kerja. Robbins (2006)
menyatakan bahwa karyawan cenderung lebih menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan bermacam-macam tugas, kebebasan dan umpan balik
mengenai betapa baik mereka mengerjakan pekerjaannya sehingga
kesenangan dan kepuasan karyawan dapat tercipta.
2. Kepuasan terhadap Gaji (Pay)
Gaji merupakan sistem ganjaran moneter yang diterima individu
sebagai imbal jasa atas keterlibatannya dalam rangka pencapaian
tujuan dan kinerja organisasi. Gaji yang diterima dari bekerja
memberikan jawaban atas kebutuhan individu dan keluarga, inilah
yang menjadi alasan mengapa karyawan memiliki kinerja yang
tinggi terhadap pekerjaannya apabila masalah gaji (yang sesuai) ini
dapat dipenuhi oleh perusahaan. Dalam penelitian Judge dan Locke
(1994) menyatakan kepuasan kerja diperoleh dari tingkat imbalan
atau hasil yang diperoleh dari pekerjaan, dibandingkan dengan apa
yang diharapkan oleh karyawan. Semakin lebih banyak yang
diperoleh dari pekerjaan dibandingkan dengan yang diharapkan
maka semakin tinggi kepuasan kerja tersebut.
3. Kepuasan terhadap Supervisi
Gibson, et al (2005) menyatakan pemimpin yang dapat
menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat akan dapat
memuaskan bawahannya. Hal itu akan tercermin pada sikap
bawahannya yang cenderung patuh kepada atasannya dan akan
mempunyai semangat kerja yang tinggi.
4. Kepuasan terhadap hubungan dengan rekan kerja (Co-workers)
Hal ini merupakan faktor yang penting dalam menciptakan
kepuasan kerja karena bagaimanapun juga manusia merupakan
makhluk sosial yang pasti membutuhkan interaksi dengan individu
lain. Tidak mungkin seorang individu akan selalu mengandalkan
dirinya sendiri, karena setiap individu mempunyai batas
kemampuannya masing-masing. Dengan terciptanya hubungan
yang baik di antara rekan sekerja maka rasa nyaman dan aman
dalam bekerja akan tercipta di dalamnya sehingga kepuasan kerja
dapat terwujud. Robbins (2006) menyatakan bahwa bagi
kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi
sosial, oleh karena itu tidaklah mengejutkan apabila memiliki rekan
keja yang ramah dan mendukung akan mengantarkan kepada
kepuasan kerja yang meningkat.
5. Kepuasan terhadap kesempatan promosi (promotion opportunities)
Promosi memberikan individu status sosial yang lebih tinggi,
pertumbuhan pribadi, dan tanggung jawab yang lebih banyak. Oleh
karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan
promosi dibuat dalam cara yang adil, kemungkinan besar akan
mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka (Robbins, 2006).

Dampak Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Tinggi rendahnya suatu kepuasan karyawan akan memberi dampak
bagi perusahaan atau pun karyawan itu sendiri. Menurut Robbins
(2008: 113) beberapa dampak yang disebabkan karena kepuasan kerja,
antara lain:
a) Kepuasan Kerja dan Kinerja
Kepuasan kerja dalam organisasi menghasilkan kinerja yang baik
karena dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Jika kepuasan
dan kinerja digabungkan untuk sebuah perusahaan secara
keseluruhan, maka perusahaan yang banyak memiliki karyawan
yang puas cenderung lebih efektif daripada yang memiliki sedikit
karyawan yang tidak puas. Pekerja yang bahagia atau puas akan
pekerjaannya akan menjadi karyawan yang produktif.
b) Kapuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan
Kepuasan kerja karyawan dapat membuat kepuasan pelanggan
meningkat. Karena pelayanan sangat tergantung pada bagaimana
karyawan berurusan dengan pelanggan. Karyawan yang puas akan
lebih bersahabat, ramah, dan responsif dalam menghargai
konsumen.
c) Kepuasan Kerja dan OCB
Karyawan yang puas tampaknya cenderung berbicara secara positif
tentang organisasi, membantu individu lain, dan melewati harapan
normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan yang puas
mungkin lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena
mereka ingin merespons pengalaman positif mereka.
d) Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran
Ketidakpuasan karyawan dalam bekerja dapat diungkapkan dalam
sejumlah cara, misalnya yaitu mengeluh, tidak disiplin, sering
membolos, menjadi tidak patuh, mencuri properti organisasi, atau
menghindari sebagian tanggungjawab kerja mereka.
e) Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan
Dampak dari tingginya ketidakpuasan karyawan pada perusahaan
bisa dengan cara keluar atau meninggalkan perusahaan. Keluar dari
perusahaan besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidak
puasan kerja.

Definisi Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Dalam dunia kerja, kepuasan kerja merupakan hal yang sangat
penting bagi setiap pekerja. Seorang pekerja yang merasa puas dalam
pekerjaannya akan membawa dampak yang positif dalam banyak hal,
salah satunya adalah menurunnya keinginan untuk meninggalkan
perusahaan. Robbins dan Judge (2008: 99) mendefinisikan kepuasan
kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan sesorang yang
merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Kepuasan
kerja ditentukan oleh beberapa faktor yakni kerja yang secara mental
menantang, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang
mendukung, serta kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Luthans dalam Witasari (2009) menyebutkan bahwa kepuasan
kerja merupakan keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang
berasal dari penilaian kerja atau pengalaman seseorang. Lebih jauh
dikatakan bahwa kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya, yang dapat terlihat dari sikap positif pekerja
terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi pada
lingkungan kerja.
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap
individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang
didefinisikan oleh Kreitner dan Kinicki (2003: 271), bahwa kepuasan
kerja suatu efektifvitas atau respons emosional terhadap berbagai
aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan
kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat
relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas
dengan salah satu atau lebih aspek lainnya

Dampak Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Menurut Mobley et al (1978) tinggi rendahnya turnover
intention akan membawa beberapa dampak pada karyawan maupun
perusahaan, antara lain:
1) Beban kerja. Jika turnover intention karyawan tinggi, beban
kerja untuk karyawan bertambah karena jumlah karyawan
berkurang. Semakin tinggi keinginan karyawan untuk
meninggalkan perusahaan, maka semakin tinggi pula beban
kerja karyawan selama itu.
2) Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas
untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan
dan mempelajari penggantian karyawan yang mengundurkan
diri.
3) Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen
personalia dan karyawan yang dilatih. Pelatihan ini diberikan
untuk karyawan baru. Jika turnover intention tinggi dan
banyak karyawan yang keluar dari perusahaan, maka akan
mengakibatkan peningkatan pada biaya pelatihan karyawan.
4) Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian
karyawan. Dalam hal ini, berkurangnya jumlah karyawan akan
mengurangi jumlah produksi atau pencapaian target penjualan.
Ini akibat dari tingginya turnover intention. Terlebih bila
karyawan yang keluar adalah karyawan yang memiliki tingkat
produktivitas yang tinggi.
5) Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru. Imbas dari
tingginya turnover karyawan membuat perusahaan
mengeluarkan biaya- biaya yang sebenarnya bisa dihindari jika
dapat mengelola SDM dengan baik agar karyawan dapat
bertahan lama di perusahaan.
6) Memicu stres karyawan. Stres karyawan dapat terjadi karena
karyawan lama harus beradaptasi dengan karyawan baru.
Dampak yang paling buruk dari stres ini adalah memicu
karyawan yang tinggal untuk berkeinginan keluar dari
perusahaan