Kreativitas Karyawan

 

Kreativitas karyawan merupakan sumber penting dan merupakan keunggulan
yang kompetitif bagi suatu organisasi dalam pengembangan inovasi-inovasi baru
dalam organisasi (Amabile, 1988, 1996; Oldham & Cummings, 1996; Shalley,
1991; Zhou, 2003) dalam Hirst (2009). Proses kreativitas melibatkan adanya ide-
ide baru yang berguna dan tidak terduga tetapi dapat diimplementasikan di dunia
luar. Karena kreativitas itu sendiri merupakan kemampuan seseorang untuk
melihat dengan sudut pandang/perspektif baru yang berbeda dari biasanya, dan
membentuk hubungan baru dengan kombinasi dari beberapa obyek, konsep atau
fenomena. Menurut para ahli orang yang kreatif melihat segala sesuatu dengan
cara yang berbeda dan baru yang tidak terpikirkan oleh orang lain dan pada
umumnya mereka mengetahui permasalahan dengan sangat baik dan disiplin.
Terbangunnya kreativitas karyawan apabila mereka dapat bekerja dengan nyaman
dan menyenangkan tanpa ada tekanan, tidak hanya bekerja untuk menyenangkan
pimpinan saja dan memiliki hubungan kerja yang harmonis tanpa politik kerja
yang mengarah kepada friksi antar kelompok kerja dan lain-lain. Jika suatu
organisasi menginginkan adanya peningkatan kualitas kinerja baik secara individu
maupun secara kelompok mereka harus membangun kreativitas itu sendiri.
Menurut para pakar Human Resources secara umum tahapan untuk membangun
kreativitas dapat dibagi dalam empat tahap, yaitu : exploring, inventing, choosing
dan implementing. Dimana tahap exploring yaitu para karyawan mengeksplorasi
kemampuan mereka dengan berusaha menemukan penemuan-penemuan baru
(inventing) yang selanjutnya penemuan-penemuan tersebut diuji dan dipilih
(choosing) mana yang terbaik dan akhirnya dapat diterapkan (implementing) di
dunia luar sebagai penemuan baru yang dapat diandalkan .
Kreativitas karyawan sangat penting bagi kelangsungan hidup suatu organisasi
dan sebagai daya saing dengan organisasi lainnya menurut George & Zhou
(2002) dalam Gong et al (2009). Beberapa peneliti percaya bahwa kreativitas
karyawan akan berkembang ketika seorang supervisor memberikan
kepemimpinan yang transformasional dan ketika karyawan memiliki orientasi
belajar yang tinggi (Gong et al, 2009). Jaussi dan Dionne (2003) menemukan
hubungan yang positif antara kepemimpinan yang transformasional dengan
orientasi belajar karyawan, karena dengan kepemimpinan yang transformasional
dapat mempengaruhi kinerja karyawan, yang pada akhirnya karyawan akan
memperluas dan meningkatkan pengetahuan mereka untuk mencapai tujuan
organisasi.

Motivasi Ekstrinsik

 

Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan : 1. Pengaruh
perilaku 2. Kekuatan reaksi (upaya kerja), setelah seseorang karyawan telah
memutuskan arah tindakan-tindakan 3. Persistensi perilaku, atau beberapa lama
orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu
(Campbell, 1970). Dari definisi tersebut dapat kita ketahui adanya motivasi
ekstrinsik, motivasi ekstrinsik merupakan motivasi yang berasal dari luar diri
seseorang atau dari luar suatu lingkungan pekerjaan, karena adanya pengaruh
faktor-faktor lain dari luar itulah yang menyebabkan rangsangan dari luar menjadi
motivasi ekstrinsik bagi individu. Dengan kata lain motivasi ekstrinsik ini
membuat seseorang melakukan sesuatu untuk mendapatkan sesuatu yang lain
yang menguntungkannya. Rangsangan dari luar sebagai motivasi ekstrinsik ini
misalnya reward dan punishment. Contohnya seorang karyawan yang bekerja
keras untuk menjadi karyawan yang baik karena ingin dikagumi oleh rekan-
rekannya dan mendapat pujian dari pimpinannya, bukan karena ia memiliki
ketertarikan dan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya tersebut.
Karyawan yang terdorong secara ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang
diberikan oleh organisasi untuk mereka dan kinerjanya diarahkan kepada
perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi. Menurut para ahli faktor
ekstrinsik tidak akan mendorong minat para karyawan untuk bekerja dengan
performa baik, sehingga tidak jarang motivasi ekstrinsik menjadikan karyawan
bekerja tidak maksimal karena mereka hanya mengincar reward yang mereka
akan dapatkan tanpa memikirkan tanggung jawab dari hasil pekerjaan mereka

Motivasi Intrinsik

 

Salah satu kebutuhan psikologis dalam diri seseorang adalah motivasi. Motivasi
didefinisikan sebagai suatu proses yang menjelaskan proses perbuatan/tingkah
laku yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu
tujuan (Robbins & Judge, 2007). Motivasi dapat berfungsi sebagai pengarah yang
artinya mengarahkan perbuatan untuk mencapai tujuan yang diinginkan, serta
motivasi juga dapat berfungsi sebagai penggerak yang artinya menggerakkan
tingkah laku seseorang. Besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat
lambatnya suatu pekerjaan.
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang berasal dari dalam individu, yang berarti
seseorang melakukan suatu tindakan tidak berdasarkan dari dorongan-dorongan
atau faktor-faktor lain yang berasal dari luar diri, contohnya self actualization
need (keinginan untuk mengaktualisasikan diri) (Maslow,1965). Terbentuknya
motivasi intrinsik itu sendiri terjadi karena adanya keinginan yang timbul secara
alamiah dari dalam yang membangkitkan semangat atau menggerakkan seseorang
untuk melakukan sesuatu untuk mencapai kepuasan atau tujuan, karena manusia
selalu mempunyai naluri untuk mencapai sesuatu maka melalui motivasi intrinsik
inilah dapat mendorong seseorang untuk terlibat dalam sebuah aktivitas dalam
rangka merasakan kenikmatan sensasional (Vallerand,dkk., 1992).
Motivasi intrinsik ini penting karena setiap individu mempunyai individual
differences yang membedakan dengan orang lain. Individual differences ini
meliputi kesenangan, tingkat kepuasan, kemampuan penyesuaian diri, tingkat
emosi dan kerentanan. Salah satu pandangan tentang motivasi intrinsik
menekankan pada determinasi diri, dimana dalam pandangan ini mereka percaya
bahwa mereka melakukan sesuatu karena kemauan diri mereka sendiri bukan
karena kesuksesan, pamor atau imbalan eksternal lainnya (Rainey,1965). Sebagai
contoh, karyawan yang sampai bekerja lembur karena ia merasa ingin memenuhi
tanggung jawabnya dan segera menyelesaikan pekerjaannya, bukan karena
kompensasi dana lebih yang akan ia dapatkan ketika ia bekerja lembur. Orang
yang termotivasi secara intrinsik cenderung akan bekerja lebih keras dan memiliki
disiplin kerja yang tinggi.
Ketika karyawan termotivasi secara intrinsik, maka timbul secara alami keinginan
untuk belajar lebih dan bekerja lebih keras untuk mengejar pencapaian kinerja
mereka semaksimal mungkin, dan tanpa disadari mereka telah mengeksplorasi
keingintahuan mereka (Ryan & Deci, 2000). Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa motivasi intrinsik cenderung mendorong karyawan untuk lebih
memfokuskan diri dalam pencapaian tujuan kinerja suatu organisasi (Amabile et
al, 1994; Ryan & Deci, 2000)

Struktur Modal

 

Neraca keuangan perusahaan terdiri atas dua sisi, yaitu sisi aktiva dan
sisi pasiva. Sisi aktiva merupakan bagian yang menggambarkan struktur
kekayaan yang dimiliki perusahaan, sedangkan sisi pasiva merupakan bagian
dari struktur keuangan. Struktur modal termasuk ke dalam sisi bagian struktur
keuangan, yang merupakan pembelanjaan permanen yang menggambarkan
keseimbangan dari hutang jangka panjang dengan modal sendiri (Nasution,
2020). Menurut Komarudin & Tabroni (2019), umumnya struktur modal
perusahaan merupakan gabungan dari ekuitas dengan pembiayaan utang, dan
sangat penting untuk menilai bisnis. Struktur modal dapat digunakan oleh
perusahaan untuk pembayaran perusahaan dalam jangka panjang.
Struktur modal memiliki keterkaitan dengan pembelanjaan perusahaan
dalam jangka waktu yang lama, tujuannya adalah untuk memberikan dana
investasi kepada perusahaan dan dana tersebut dapat dihitung dari jumlah
sumber pendanaan (Nurkhasanah & Ichsanuddin Nur, 2022). Struktur modal
digunakan oleh perusahaan untuk memenuhi kewajiban perusahaan dengan
memanfaatkan modal yang dimiliki. Terdapat beberapa teori mengenai struktur
modal:

Pengukuran Kinerja Non-Finansial

 

Stiffler (2006) menyatakan dalam Baxter and MacLeod (2008) bahwa pengukuran
kinerja merupakan subsistem dari manajemen kinerja. Pengukuran kinerja
didefinisikan sebagai proses untuk mengkuantifikasi efisiensi dan efektivitas dari
suatu tindakan Olsen et al (2007) dalam Cocca & Alberti (2010). Pengukuran
kinerja ini merupakan bagian dari analisa terhadap proses untuk mengidentifikasi
aktivitas-aktivitas apa saja yang diprioritaskan dan harus diperbaiki agar dapat
mencapai tujuan secara maksimal.
Pengukuran kinerja non-finansial merupakan kinerja yang tidak dinilai
berdasarkan ukuran-ukuran angka dalam satuan nilai uang. Untuk melakukan
pengukuran kinerja non-finansial terlebih dahulu kita harus mengetahui informasi-
informasi non-finansial yang ada, karena informasi non-finansial merupakan salah
satu faktor kunci untuk menetapkan strategi yang dipilih guna pelaksanaan tujuan
yang telah ditetapkan. Informasi ini didapat agar dapat membantu dalam
peningkatan pelaksanaan operasi perusahaan dan kinerja organisasi agar lebih
berhasil. Informasi non-finansial menjadi penting karena dalam pendayagunaan
karyawan tidak hanya difokuskan kepada pengurangan biaya tenaga kerja, tetapi
juga lebih kepada bagaimana meningkatkan kualitas, mengurangi siklus waktu
produksi, dan kebutuhan pemuasan pelanggan.
Pengukuran non-finansial banyak direkomendasikan menggantikan pengukuran
finansial diera ekonomi berbasis pengetahuan (Cumby & Conrod, 2001 ; Kannan
& Aulbur, 2004). Pengukuran kinerja non-finansial ini penting karena indikator
non-finansial mencerminkan intangible assets, yang mana intangible assets itu
sendiri merupakan jenis aset yang mempunyai umur lebih dari satu tahun dan
dapat diamortisasi selama periode pemanfaatannya, yang biasanya tidak lebih dari
40 tahun. Melalui indikator non-finansial, maka intangible assets dapat terukur
juga. Banyak penelitian yang dilakukan mengenai peran intangible assets
terhadap nilai perusahaan. Nyatanya, ukuran yang berkaitan dengan inovasi,
kapabilitas manajemen, hubungan karyawan, kualitas dan brand value dapat
menjelaskan nilai perusahaan dengan signifikan. Jadi, dapat diketahui sistem
pengukuran kinerja non-finansial lebih terfokus kepada kinerja jangka panjang
untuk mencapai profitabilitas dan tujuan strategis perusahaan jangka panjang

Teori Tobin’s Q

 

Teori ini diperkenalkan pada tahun 1969 oleh James Tobin. Menurut
Fauziah (2017), teori Tobin’s Q adalah perbandingan dari nilai pasar
dengan investasi bersih suatu perusahaan, sehingga apabila nilai saham
perusahaan meningkat, maka akan terjadi peningkatan pula pada nilai
perusahaan. Perhitungan Tobin’s dapat dilakukan dengan menggunakan
rumus sebagai berikut (Anita et al., 2022):
𝑞 = (𝑀𝑉𝐸 + 𝑃𝑆𝐷)
𝑇𝐴

Teori Motivasi

 

Motivasi merupakan suatu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan
atau mencapai suatu tujuan. Motivasi sebagai sebuah proses untuk tercapainya
suatu tujuan. Menurut Herzberg dalam Miner (2005), ada dua jenis faktor yang
mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan diri. Dua faktor itu
disebutnya faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik memotivasi
seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk di dalamnya adalah
achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dan sebagainya, sedangkan
faktor ekstrinsik memotivasi seseorang dari luar untuk mencapai kepuasan,
termasuk di dalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi
lingkungan, dan sebagainya.
Maslow (1965) mengatakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki
kebutuhan pokok. Salah satu diantaranya yaitu aktualisasi diri dimana kebutuhan
akan aktualisasi diri itu sendiri dengan mendapatkan kepuasan dan menyadari
potensi yang ada. McGregor (1966) mengemukakan mengenai dua pandangan
manusia yaitu teori X (negatif) dan teori Y (positif), Menurut teori X beberapa
pengandaian yang dipegang manajer yaitu : 1) karyawan tidak menyukai kerja
mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan 2)
karyawan akan menghindari tanggung jawab 3) kebanyakan karyawan menaruh
keamanan diatas semua faktor yang dikaitkan dengan kerja. Kontras dengan
pandangan negatif ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y : 1) karyawan
dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain 2)
orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit
pada sasaran 3) rata-rata orang akan menerima tanggung jawab 4) kemampuan
untuk mengambil keputusan inovatif.
Dari beberapa filosofi tersebut dapat dianalogikan bahwa dengan adanya motivasi
baik intrinsik maupun ekstrinsik sebagai wujud dari aktualisasi diri akan
mendorong karyawan untuk bekerja lebih untuk menuju kesuksesan dan
menghindari kegagalan. Dengan kata lain motivasi dapat membuat karyawan
mengeksplorasi pemikiran mereka dengan membuat ide-ide baru dengan
kreativitas mereka untuk mencapai suatu tujuan