Pengertian Kinerja

 

Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan
pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
sebenarnya kinerja mempunyai makna yang luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi
termasuk bagaimana proses itu berlangsung. Wibowo (2012: 7) kinerja adalah
tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Hussein (2017: 10) kinerja adalah perilaku kerja yaitu apa yang dilakukan
karyawan. Menurut Whitmore (dalam Hamzah dan Nina, 2012: 59) kinerja adalah
pelaksanaan fungsi – fungsi yang dituntut dari seseorang. Kinerja adalah suatu
perbuatan, suatu prestasi, atau apa yang diperlihatkan seseorang melalui
ketrampilan yang nyata.
Sedangkan menurut Kaswan (2017: 278) kinerja pegawai mencerminkan
perilaku pegawai di tempat kerja sebagai penerapan keterampilan, kemampuan,
dan pengetahuan, yang memberikan kontribusi atau nilai terhadap tujuan
organisasi. Menurut Rismawati dan Mattalata (2018: 2) kinerja merupakan suatu
kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk
mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang
diemban suatu perusahaan atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan
negatif dari suatu kebijakan operasional.
Bintoro dan Daryanto (2017: 105) mengatakan kinerja adalah kesediaan
seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang
diharapkan. Menurut Wirawan (2015: 5) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan
oleh fungsi – fungsi atau indikator – indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi
dalam waktu tertentu. Sutrisno (2018: 123) mengatakan kinerja karyawan adalah
hasil kerja karyawan dilihat pada aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja dan
kerjasama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi
Darmadi (2018: 34) kinerja guru adalah kemampuan yang ditunjukkan
oleh guru dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Kinerja dikatakan baik
dan memuaskan apabila apabila tujuan yang dicapai sesuai dengan standar yang
telah ditetapkan. Menurut Barnawi dan Mohammad Arifin (2017: 14) kinerja guru
dapat diartikan sebagai tingkat kenerhasilan guru dalam melaksanakan tugas dan
pendidikan sesuai dengan tanggung jawab dan wewenang nya berdasarkan standar
kinerja yang telah ditetapkan selama periode tertentu dalam kerangka mencapai
tujuan pendidikan. Kinerja guru dapat dilihat dan diukur berdasarkan spesifikasi
kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru.
Erjati (2017: 24) mengatakan kinerja guru adalah seluruh aktivitas yang
dilakukannya dalam mengemban amanah dan tanggung jawabnya dalam
mendidik, mengajar, dan membimbing, mengarahkan dan memandu peserta didik
dalam mencapai tingkat kedewasaan dan kematangannya. Kinerja guru pada
dasarnya lebih terarah pada perilaku seorang pendidik dalam pekerjaannya dan
efektivitas pendidik dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya yang dapat
memberikan pengaruh kepada peserta didik kepada tujuan yang diinginkannya.
Jika kinerja adalah kualitas dan kuantitas pekerjaan yang diselesaikan oleh
individu, maka kinerja merupakan output pelaksanaan tugas

Indikator Disiplin

 

Menurut Hasibuan (2002:194), indikator yang
mempengaruhi tingkat disiplin pegawai suatu perusahaan, antara
lain sebagai berikut:
1) Tujuan dan kemampuan
a) Kemampuan Karyawan melakukan pekerjaan yang
diberikan oleh atasan/pimpinan.
b) Kesesuaian penempatan sub-bagian sesuai dengan
kemampuan kerja karyawan.
2) Teladan pimpinan
a) Sikap pimpinan terhadap karyawan.
b) Lejujuran pimpinan terhadap karyawan.
c) Sikap dan tutur kata pimpinan terhadap karyawan.
3) Balas jasa
a) Kesesuaian gaji yang diterima karyawan.
b) Kesejahteraan yang didapat karyawan.
c) Pemberian fasilitas untuk menunjang kerja karyawan.
4) Keadilan
a) Keadilan perusahaan dalam memberikan balas jasa
kepada setiap karyawan.
b) Keadilan perusahaan dalam memberikan
hukuman/sanksi terhadap karyawan yang melanggar
peraturan.
5) Waskat (Pengawasan Melekat)
a) Keaktifan pimpinan dalam mengawasi setiap pekerjaan
karyawan.
b) Pemberian perhatian oleh pimpinan kepada karyawan.
c) Bimbingan yang diberikan oleh pimpinan kepada
karyawan.
d) Pemberian petunjuk dan pengarahan kepada karyawan
untuk menghindari kesalahan.
6) Sanksi hukuman
a) Pemberian sanksi dan hukuman jika melanggar
peraturan.
b) Logisnya sanksi dan hukuman yang diberikan.
c) Sanksi dan hukuman bersifat membangun bukan
memberatkan karyawan.
7) Ketegasan
a) Tingkat ketegasan pimpinan kepada karyawan yang
melakukan kesalahan.
b) Tindakan yang dilakukan pimpinan jika terdapat
karyawan yang melanggar peraturan.
8) Hubungan kemanusiaan
a) Keharmonisan antar karyawan.
b) Sikap bertoleransi terhadap sesame karyawan.
c) Kepedulian antar karyawan

Tujuan Disiplin

 

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:291), disiplin yang
diterapkan memiliki tujuan sebagai berikut:
1) Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan
kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan
perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak, serta
melaksanakan perintah manajemen.
2) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta
mampu memberikan service yang maksimal kepada pihak
tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai
dengan bidang pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
3) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana,
barang dan jasa perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan
yang diberikan kepadanya.
4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-
norma yang berlaku pada perusahaan.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin

 

Dalam Rivai (2005), terdapat faktor-faktor yang
mempengaruhi kedisiplinan, yaitu:
1) Kehadiran
Hal ini menjadi indicator yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin
kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2) Ketaatan pada peraturan kerja
Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan
melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti
pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
3) Ketaatan pada standar kerja
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawan
karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya
4) Tingkat kewaspadaan tinggi
Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu
berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam
bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif
dan efesien.
5) Bekerja etis
Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang
tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang
tudak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan
indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud
dari disiplin kerja karyawan

Jenis-jenis Disiplin

 

Menurut Simamora (2004:750), dijelaskan bahwa jenis-
jenis disiplin adalah sebagai berikut:
1) Disiplin Preventif
Merupakan kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong
para karyawan agar mengikuti berbagai standard an aturan,
sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.
Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri
diantaran para karyawan. Dengan cara ini para karyawan
menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena
dipaksa manajemen.
2) Disiplin Progresif
Perusahaan bisa menerapkan suatu kebijaksanaan disiplin
progresif, yang berarti memberikan hukuman-hukuman
yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang
berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif
sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan.
Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen untuk
membantu karyawan memperbaiki kesalahan.
3) Displin korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk
menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan
mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih
lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk
hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary
action). Sebagai contoh, tindakan pendisiplinan bisa berupa
peringatan atau skorsing. Berbagai sasaran tindakan
pendisiplinan, secara ringkas adalah sebagai berikut :
a) Untuk memperbaiki pelanggaran
b) Untuk menghalangi para karyawan yang lain
melakukan kegiata-kegiatan serupa
c) Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap
konsisten dan efektif
4) Aturan Tungku Panas
Suatu pedoman yang sangat berguna untuk disisplin
korektif adalah aturan “kompor-panas”. Aturan ini pada
hakekatnya menyatakan bahwa tidakan pendisiplinan
hendaknya mempunyai cirri-ciri yang sama dengan
hukuman yang diterima seseorang karena menyentuh
sebuah kompor panas. Karasteristik-karakteristik tersebut
adalah bahwa disiplin hendaknya dilakuakan dengan
peringatan, segera, konsisten dan tidakbersifat pribadi

Pengertian Disiplin

 

Secara etomologis disiplin berasal dari bahasa inggirs
“diciple” yang berarti pengikut atau penganut pengajaran, latihan
dan sebagainya. Terdapat beberapa pendapat mengenai disiplin
kerja yang dikemukakan oleh para ahli. Disiplin kerja didefinisikan
berdasarkan beberapa kategori, dianataranya berdasarkan karyawan
atau pegawai dan berdasarkan manajemen. Berikut adalah
pendapat para ahli mengenai disiplin kerja berdasarkan karyawan
yaitu:
Disiplin kerja dapat diartikan sebagai kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2002:193).
Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-
orang yang bergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-
peraturan yang ada dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja
adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai
tujuan yang telah ditetapkannya (Sinunungan, 2005:145)
Kedisiplinan dapat diartikan sebagai suatu sikap, tingkah
laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan tertulis maupun
biasa dari suatu perusahaan atau instansi. Dengan demikian setiap
perusahaan menetapkan atau merumuskan suatu aturan yang
diberlakukan untuk menjamin terlaksananya mekanisme kerja
instansi tersebut, untuk menciptakan prosedur kerja yang teratur
sehingga mencapai tujuan organisasi dengan baik (Nitisemito,
2001).
Mengacu pada pengertian di atas, maka seseorang atau
sekelompok orang dikatakan melaksanakan disiplin apabila
seseorang atau sekelompok orang tersebut:
1) Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap
aturan-aturan yang berlaku bagi sebuah organisasi.
2) Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap
norma-norma yang berlaku bagi sebuah organisasi tersebut.
3) Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya dalam
melaksanakan instruksi-instruksi yang dibuat oleh
pimpinan.

Indikator Motivasi

 

Komponen indikator motivasi kerja menurut
Sastrohadiwiryo (2003), sebagai berikut:
1) Kinerja
a) Keinginan seseorang untuk bekerja.
b) Kebutuhan dapat mendorongnya mencapai sasaran.
2) Penghargaan
a) Penghargaan atau pengakuan atas suatu kinerja yang
telah dicapai seseorang akan menjadi perangsang yang
kuat.
b) Kepuasan batin karyawan karena telah berhasil
menyeleseikan pekerjaannya.
3) Tantangan
a) adanya tantangan merupakan perangsang yang kuat bagi
manusia untuk mengatasinya.
b) Penyeleseian masalah yang dihadapi karyawan.
4) Tanggung jawab
a) Adanya rasa memiliki akan menimbulkan motivasi
untuk turut merasa tanggung jawab.
b) Rasa tanggung jawab dapat memicu karyawan dalam
mengatasi permasalahan yang dihadapi.
5) Keterlibatan
a) Rasa ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan
keputusan dapat disebut dengan “kotak saran” yang
dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan,
merupakan perangsang yang kuat untuk karyawan.
b) Saling menghargai antar karyawan merupakan cara
untuk bersosialisasi di lingkungan kerja.
6) Pengembangan
a) Adaptasi karyawan di lingkungan kerja.
b) Tingkatan partisipasi karyawan dalam memberikan
inovasi pada perusahaan.
c) Sikap saling bekerja sama antar karyawan
7) Kesempatan
a) kesempatan untuk maju dalam jenjang karir yang
terbuka.
b) Harapan kerja yang lebih baik