Pengertian Kepuasan Kerja

 

Kepuasan kerja sebagai suatu reaksi emosional yang kompleks. Reaksi
emosional ini merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan dan harapan –
harapan karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan realitas – realitas
yang dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional
yang berwujud perasaan senang, perasaan puas, ataupun perasaan tidak puas.
Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang
berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang
diterima dalam kerja, dan hal – hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.
Handoko (dalam Sutrisno, 2017: 74) mengemukakan kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para
karyawan yang memandang pekerjaan mereka.
Handoko (2014: 193) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Sarwono (dalam Suparno,
2015: 169) kepuasan kerja adalah merupakan suatu kondisi psikologis yang
menyenangkan atau perasaan karyawan yang sangat subjektif dan sangat
tergantung pada individu yang bersangkutan dan lingkungan kerjanya, dan
kepuasan kerja merupakan suatu konsep multificated (banyak dimensi), ia dapat
memakai sikap secara menyeluruh atau mengacu pada bagian pekerjaan
seseorang. Sedangkan menurut Siegel dan Lane (dalam Munandar, 2014: 350)
bahwa kepuasan kerja adalah Penilaian pekerjaan seseorang sebagai pencapaian
nilai pekerjaan yang penting, memberikan nilai – nilai ini selaras dengan atau
membantu memenuhi kebutuhan dasar seseorang. Menurut Wijono (2010: 119)
kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyenangkan, merupakan hasil dari
persepsi individu dalam rangka menyelesaikan tugas atau memenuhi
kebutuhannya untuk memperoleh nilai – nilai kerja yang penting bagi dirinya.
Zainal (2014: 620) kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat
individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda – beda sesuai
dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap
kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi
kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan
evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau
tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Menurut Robbins Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang
diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Greenberg dan Baron mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau
negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. Sementara itu,
Vecchio menyatakan kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan
kecenderungan tindakan seseorang, yang merupakan sikap seseorang terhadap
pekerjaan. Pandangan senada dikemukakan Gibson, Ivancevich, dan Donnelly
yang menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan respon affective atau emosional
terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Definisi ini menunjukkan bahwa job
satisfaction bukan merupakan konsep tunggal (Wibowo, 2016: 415).
Waluyo (2009: 179) Kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif yang
menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan
situasi kerja, termasuk di dalamnya upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi
psikologis. Menurut Robert Hoppecl New Hope Pensyvania kepuasan kerja
merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaan secara
keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Sedangkan menurut Tiffin kepuasan kerja
berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi
kerja, kerja sama, antar pemimpin dan sesame karyawan.

Faktor – faktor yang memengaruhi Kinerja

 

Menurut Wirawan (2015: 272) faktor – faktor yang memengaruhi kinerja
adalah:
a. Lingkungan Eksternal Organisasi
Faktor – faktor lingkungan eksternal oragnisasi meupakan faktor yang tidak
dapat dikontrol oleh organisasi akan tetapi sangat memengaruhi kinerja
pegawai, faktor – faktor eksternal tersebut antara lain:
1) Faktor ekonomi makro dan mikro organisas
2) Kehidupan politik
3) Kehidupan sosial budaya masyarakat
4) Agama/spiritualitas
b. Faktor – faktor Internal Organisasi
1) Budaya Organisasi
2) Iklim Organisasi
c. Faktor – faktor Pegawai
1) Etos Kerja
2) Disiplin Kerja
3) Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (Bintoro dan Daryanto 2017: 116) kinerja
dipengaruhi oleh tiga faktor :
a. Faktor individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang, dan
demografi
b. Faktor psikologis terdiri dari, persepsi, attitude, personality, pembelajran dan
motivasi
c. Faktor organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan,
struktur dan job design
Menurut Wirawan (2015: 6) faktor – faktor yang memengaruhi kinerja
adalah:
a. Faktor Lingkungan Internal Organisasi
Faktor internal organisasi misalnya strategi organisasi, dukungan sumber
daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen
dan kompensasi.
b. Faktor Lingkungan Eksternal
Faktor - faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau
situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang memengaruhi
kinerja karyawan. Misalnya, kehidupan ekonomi, kehidupan politik,
kehidupan sosial, budaya dan agama masyarakat, kompetitor.
c. Faktor Internal Karyawan atau Pegawai
Yaitu merupakan faktor – faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan
faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang.
Faktor – faktor bawaan misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan
kejiwaan. Sementara itu, faktor – faktor yang diperoleh misalnya
pengetahuan, keterampilan, etos kerja, kepuasan kerja, pengalaman kerja, dan
motivasi kerja.
Barnawi dan Mohammad Arifin (2017: 43) menyatakan faktor – faktor
yang memengaruhi kinerja guru yaitu:
a. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang datang dari dalam diri individu yang
meliputi: kemampuan, keterampilan, kepribadian, persepsi, motivasi,
pengalaman lapangan, dan latar belakang keluarga.
b. Faktor eksternal
Faktor eksternal adalah faktor yang datang dari luar yang meliputi: gaji,
sarana dan prasarana, lingkungan kerja fisik, dan kepemimpinan.
Menurut Barizi (2009: 152) banyak faktor yang memengaruhi
terbangunnya suatu kinerja guru, baik faktor internal maupun faktor eksternal:
a. Faktor Internal
Faktor Internal yang memengaruhi misalnya sistem kepercayaan yang
menjadi pandangan hidup. Seorang guru besar sekali pengaruh yang
ditimbulkannya dan bahkan yang paling berpretensi bagi pembentukan etos
kerjanya.
b. Faktor Eksternal
Faktor Eksternal mengidentifikasi ke dalam beberapa hal diantaranya:
1) Volume upah kerja yang dapat memenuhi kebutuhan seseorang
2) Suasana kerja yang menggairahkan atau iklim yang ditunjangdengan
komunikasi demokrasi yang serasi dan manusiawi antara pimpinan dan
bawahan
3) Penanaman sikap dan pengertian di kalangan pekerja
4) Sikap jujur dan dapat dipercaya dari kalangan pimpinan terwujud dalam
kenyataan
5) Penghargaan terhadap need for achievement (hasrat dan kebutuhan untuk
maju) atau penghargaan terhadap yang berprestasi
6) Sarana yang menunjangn bagi kesejahteraan mental dan fisik, seperti
tempat olahraga, masjid, rekreasi, hiburan dan lain - lain

Aspek – aspek Kinerja

 

Menurut Darmadi (2018: 37) terdapat aspek - aspek yang dinilai dalam
kinerja guru antara lain:
a. Kemampuan membuat perencanaan dan persiapan mengajar
b. Penguasaan materi yang akan diajarkan kepada siswa
c. Penguasaan metode dan strategi mengajar
d. Pemberian tugas – tugas kepada siswa
e. Kemampuan mengelola kelas
f. Kemampuan melakukan penilaian dan evaluasi

Pengertian Kinerja

 

Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan
pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
sebenarnya kinerja mempunyai makna yang luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi
termasuk bagaimana proses itu berlangsung. Wibowo (2012: 7) kinerja adalah
tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Hussein (2017: 10) kinerja adalah perilaku kerja yaitu apa yang dilakukan
karyawan. Menurut Whitmore (dalam Hamzah dan Nina, 2012: 59) kinerja adalah
pelaksanaan fungsi – fungsi yang dituntut dari seseorang. Kinerja adalah suatu
perbuatan, suatu prestasi, atau apa yang diperlihatkan seseorang melalui
ketrampilan yang nyata.
Sedangkan menurut Kaswan (2017: 278) kinerja pegawai mencerminkan
perilaku pegawai di tempat kerja sebagai penerapan keterampilan, kemampuan,
dan pengetahuan, yang memberikan kontribusi atau nilai terhadap tujuan
organisasi. Menurut Rismawati dan Mattalata (2018: 2) kinerja merupakan suatu
kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk
mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang
diemban suatu perusahaan atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan
negatif dari suatu kebijakan operasional.
Bintoro dan Daryanto (2017: 105) mengatakan kinerja adalah kesediaan
seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang
diharapkan. Menurut Wirawan (2015: 5) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan
oleh fungsi – fungsi atau indikator – indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi
dalam waktu tertentu. Sutrisno (2018: 123) mengatakan kinerja karyawan adalah
hasil kerja karyawan dilihat pada aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja dan
kerjasama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi
Darmadi (2018: 34) kinerja guru adalah kemampuan yang ditunjukkan
oleh guru dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Kinerja dikatakan baik
dan memuaskan apabila apabila tujuan yang dicapai sesuai dengan standar yang
telah ditetapkan. Menurut Barnawi dan Mohammad Arifin (2017: 14) kinerja guru
dapat diartikan sebagai tingkat kenerhasilan guru dalam melaksanakan tugas dan
pendidikan sesuai dengan tanggung jawab dan wewenang nya berdasarkan standar
kinerja yang telah ditetapkan selama periode tertentu dalam kerangka mencapai
tujuan pendidikan. Kinerja guru dapat dilihat dan diukur berdasarkan spesifikasi
kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru.
Erjati (2017: 24) mengatakan kinerja guru adalah seluruh aktivitas yang
dilakukannya dalam mengemban amanah dan tanggung jawabnya dalam
mendidik, mengajar, dan membimbing, mengarahkan dan memandu peserta didik
dalam mencapai tingkat kedewasaan dan kematangannya. Kinerja guru pada
dasarnya lebih terarah pada perilaku seorang pendidik dalam pekerjaannya dan
efektivitas pendidik dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya yang dapat
memberikan pengaruh kepada peserta didik kepada tujuan yang diinginkannya.
Jika kinerja adalah kualitas dan kuantitas pekerjaan yang diselesaikan oleh
individu, maka kinerja merupakan output pelaksanaan tugas

Indikator Disiplin

 

Menurut Hasibuan (2002:194), indikator yang
mempengaruhi tingkat disiplin pegawai suatu perusahaan, antara
lain sebagai berikut:
1) Tujuan dan kemampuan
a) Kemampuan Karyawan melakukan pekerjaan yang
diberikan oleh atasan/pimpinan.
b) Kesesuaian penempatan sub-bagian sesuai dengan
kemampuan kerja karyawan.
2) Teladan pimpinan
a) Sikap pimpinan terhadap karyawan.
b) Lejujuran pimpinan terhadap karyawan.
c) Sikap dan tutur kata pimpinan terhadap karyawan.
3) Balas jasa
a) Kesesuaian gaji yang diterima karyawan.
b) Kesejahteraan yang didapat karyawan.
c) Pemberian fasilitas untuk menunjang kerja karyawan.
4) Keadilan
a) Keadilan perusahaan dalam memberikan balas jasa
kepada setiap karyawan.
b) Keadilan perusahaan dalam memberikan
hukuman/sanksi terhadap karyawan yang melanggar
peraturan.
5) Waskat (Pengawasan Melekat)
a) Keaktifan pimpinan dalam mengawasi setiap pekerjaan
karyawan.
b) Pemberian perhatian oleh pimpinan kepada karyawan.
c) Bimbingan yang diberikan oleh pimpinan kepada
karyawan.
d) Pemberian petunjuk dan pengarahan kepada karyawan
untuk menghindari kesalahan.
6) Sanksi hukuman
a) Pemberian sanksi dan hukuman jika melanggar
peraturan.
b) Logisnya sanksi dan hukuman yang diberikan.
c) Sanksi dan hukuman bersifat membangun bukan
memberatkan karyawan.
7) Ketegasan
a) Tingkat ketegasan pimpinan kepada karyawan yang
melakukan kesalahan.
b) Tindakan yang dilakukan pimpinan jika terdapat
karyawan yang melanggar peraturan.
8) Hubungan kemanusiaan
a) Keharmonisan antar karyawan.
b) Sikap bertoleransi terhadap sesame karyawan.
c) Kepedulian antar karyawan

Tujuan Disiplin

 

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:291), disiplin yang
diterapkan memiliki tujuan sebagai berikut:
1) Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan
kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan
perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak, serta
melaksanakan perintah manajemen.
2) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta
mampu memberikan service yang maksimal kepada pihak
tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai
dengan bidang pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
3) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana,
barang dan jasa perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan
yang diberikan kepadanya.
4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-
norma yang berlaku pada perusahaan.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin

 

Dalam Rivai (2005), terdapat faktor-faktor yang
mempengaruhi kedisiplinan, yaitu:
1) Kehadiran
Hal ini menjadi indicator yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin
kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2) Ketaatan pada peraturan kerja
Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan
melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti
pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
3) Ketaatan pada standar kerja
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawan
karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya
4) Tingkat kewaspadaan tinggi
Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu
berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam
bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif
dan efesien.
5) Bekerja etis
Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang
tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang
tudak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan
indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud
dari disiplin kerja karyawan