Pengukuran Keterikatan Karyawan (Employee Engagement)

Ada sebuah alat ukur untuk mengukur dimensi dari vigor,

dedication dan absorbtion yang disebut Utrecht Work

Engagement Scale (UWES). Terdapat 9 item pernyataan (UWES-

9) yang dikembangkan oleh (Schaufeli & Bakker, 2006).

Variabel employee engagement diukur melalui beberapa

indikator yang terdiri dari vigor dinilai dari 3 item pertanyaan,

dedication dinilai dari 3 item pertanyaan, absorbtion diukur dari 3

item pertanyaan yang dikembangkan oleh (Schaufeli & Bakker,

2006), yakni

1. Vigor

1) Penuh energi.

2) Kuat dan bersemangat.

3) Merasa seperti akan bekerja.

2. Dedication

1) Antusias dengan pekerjaannya.

2) Pekerjaan menginspirasi.

3) Bangga dengan pekerjaan.

3. Absorption

1) Bahagia ketika bekerja.

2) Menikmati pekerjaannya.

3) Enjoy ketika sedang bekerja

Dimensi Keterikatan Karyawan (Employee Engagement)

  Menurut (Schaufeli & Bakker, 2006) dimensi employee

engagement terdiri dari 3 dimensi, yaitu:

1. Vigor meliputi tingkat energi yang tinggi dan kekuatan mental

saat bekerja. Vigor diperlihatkan melalui tingkat semangat

karyawan untuk melakukan peran pekerjaannya yang

ditunjukkan melalui stamina dan energi yang tinggi ketika

bekerja, keinginan berusaha secara sungguh-sungguh ketika

melakukan pekerjaan, serta gigih dan tekun dalam

menghadapi kesulitan saat bekerja (Schaufeli & Bakker,

2006).

2. Dedication keterikatan emosional, antusiasme, dan

kebanggaan yang ditandai dengan rasa tertarik terhadap

pekerjaan yang dilakukan (Schaufeli & Bakker, 2006).

20

3. Absorption ditandai dengan konsentrasi dan keseriusan penuh

dalam bekerja, dan menikmati peran pekerjaannya sehingga

tidak dapat terlepas dari pekerjaannya (Schaufeli & Bakker,

2006)

Arti Penting atau Manfaat Keterikatan Karyawan (Employee Engagement)

 

Ada beberapa manfaat dari employee engagement, antara

lain:

1. Employee engagement dapat meciptakan keberhasilan bagi

perusahaan melalui hal-hal yang berkaitan dengan kinerja

karyawan, produktivitas dan keuntungan.

2. Employee engagement yang tinggi menyebabkan kinerja

karyawan meningka

Definisi Keterikatan Karyawan (Employee Engagement)

Menurut (Pringgabayu & Keizer, 2017) menjelaskan bahwa

keterikatan karyawan (employee engagement) mengacu pada

keadaan perasaan, dan pemikiran yang sungguh-sungguh serta

konsisten terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan di dalam

perusahaan. Karyawan yang mempunyai tingkat engagement

tinggi akan memiliki keterikatan emosi yang tinggi terhadap

organisasi sehingga akan berpengaruh dalam menyelesaikan

pekerjaan dan cenderung memiliki kualitas kerja sesuai dengan

harapan (Cendani & Tjahjaningsih, 2015).

Employee engagement menurut (Siswono & Sim, 2016)

didefinisikan sebagai penghayatan seorang karyawan terhadap

tujuan dan pemusatan energi, yang muncul dalam bentuk

ketrampilan, usaha, dan kegigihan yang mengarah pada tujuan

organisasi.

Menurut Robbins dan Judge, 2015 (dalam Ariarni &

Afrianty, 2017) employee engagement adalah keterikatan

karyawan, kepuasan dan antusiasme terhadap pekerjaan yang

dilakukan. Karyawan yang mempunyai ikatan kuat dengan

perusahaan serta merasa nyaman dan senang dengan hal-hal yang

ada di lingkungan kerjanya maupun tanggung jawab tugas yang

dimiliki maka karyawan bisa meningkatkan kinerja guna

mendukung keberhasilan perusahaan.

Menurut (Schaufeli & Bakker, 2006) mendefinisikan

employee engagement sebagai pikiran baik dalam menyelesaikan

pekerjaan yang dicirikan dengan kekuatan energi dan mental

ketika bekerja (vigor), berpartisipasi saat bekerja (dedication),

serta fokus dan senang dalam bekerja (absorption).

Berdasarkan paparan dari pendapat-pendapat di atas dapat

disimpulkan bahwa employee engagement merupakan keterikatan

karyawan yang menunjukkan sikap positif seorang karyawan

terhadap pekerjaan, perusahaan dan nilai-nilai perusahaan yang

ditandai oleh kesungguhan, dedikasi, penghayatan ketika

melakukan pekerjaan

Faktor Akibat atau Dampak Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)

Menurut (Rhoades & Eisenberger, 2002) persepsi dukungan

organisasi memiliki beberapa dampak yang meliputi:

1. Komitmen organisasi.

Atas dasar norma timbal balik, persepsi dukungan

organisasi akan menciptakan kewajiban untuk memperhatikan

kesejahteraan organisasi. Kewajiban tersebut akan

meningkatkan komitmen afektif karyawan terhadap organisasi.

(Rhoades & Eisenberger, 2002).

2. Efek terkait pekerjaan

Persepsi dukungan organisasi mempengaruhi reaksi afektif

karyawan terhadap pekerjaannya, termasuk kepuasan kerja

dan suasana hati yang positif. Kepuasan kerja mengacu pada

sikap keseluruhan karyawan terhadap pekerjaannya. Persepsi

dukungan organisasi berkontribusi terhadap kepuasan kerja

dengan meningkatkan harapan penghargaan atas kinerja, dan

memperlihatkan ketersediaan bantuan bila dibutuhkan.

Suasana hati positif berbeda dengan kepuasan kerja karena

melibatkan keadaan emosi seseorang tanpa objek tertentu.

Persepsi dukungan organisasi dapat berkontribusi terhadap

perasaan hati, kompetensi dan kelayakan karyawan sehingga

meningkatkan suasana hati yang positif (Rhoades &

Eisenberger, 2002).

3. Job Involvment (Keterlibatan Kerja)

Keterlibatan kerja mengarah pada identifikasi dan minat

pekerjaan tertentu yang seseorang lakukan. Kompetensi yang

dirasakan karyawan berhubungan dengan minat. Dengan

memaksimalkan kompetensi karyawan, persepsi dukungan

organisasi dapat meningkatkan minat karyawan dalam

pekerjaan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002).

4. Kinerja

Persepsi dukungan organisasi dapat meningkatkan standar

kinerja karyawan dengan tindakan yang melampaui tanggung

jawab yang sudah ditentukan sehingga dapat memberi

keuntungan organisasi. Tindakan tersebut berupa saling

membantu sesama teman kerja, melakukan tindakan yang

dapat melindungi organisasi dari berbagai resiko, berbagi ilmu

dan ketrampilan yang memiliki manfaat bagi organisasi.

(Rhoades & Eisenberger, 2002).

Faktor penyebab Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)

 

Faktor penyebab persepsi dukungan organisasi menurut

(Rhoades & Eisenberger, 2002) yaitu:

1. Keadilan

Keadilan procedural meliputi bagaimana menentukan

strategi untuk mendistribusikan sumber daya diantara karyawan

(Rhoades & Eisenberger, 2002).

2. Dukungan Atasan

Dukungan atasan sangat mempengaruhi kontribusi

karyawan. Karena jika atasan meberikan arahan dan melakukan

penilaian kinerja bawahan, maka karyawan akan memiliki

pesepsi bahwa atasan memberikan dukungan organisai.

3. Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan

Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan

ini adalah sebagai berikut:

a) Gaji, pengakuan, dan promosi. Hal tersebut dapat

meningkatkan persepsi dukungan organisasi yang dirasakan

karyawan sehingga dapat meningkatkan kontribusi

karyawan.

b) Keamanan dalam bekerja. Salah satu cara untuk

memperkuat persepsi organisasi yaitu dengan adanya

kejelasan masa depan karyawan di organisasi tersebut.

c) Kemandirian. Cara meningkatkan persepsi dukungan

organisasi yaitu organisasi memberikan kepercayaan

kepada karyawan untuk melakukan kemandirian dalam

melaksanakan pekerjaan.

d) Peran stressor. Stress berhubungan negatif dengan persepsi

dukungan organisasi. Stress mengacu pada

ketidakmampuan setiap individu dalam mengatasi tuntutan

dari lingkungan.

e) Pelatihan. Pelatihan yang dilakukan pada setiap organisasi

merupakan bekal karyawan dalam bekerja yang akhirnya

dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi

Pengukuran Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)

 

Pengukuran persepsi dukungan organisasi (perceived

organization support) menggunakan kuesioner menurut

(Eisenberger & Huntington, 1986) ada 36 item pernyataan yang

mengacu pada faktor-faktor survei persepsi dukungan organisasi

(SPOS).

Variabel persepsi dukungan organisasi (perceived

organizational support) diukur melalui beberapa indikator oleh

(Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986), yaitu:

1. Penghargaan: perusahaan memberikan penghargaan atas tugas

yang dilakukan karyawan.

2. Pengembangan: perusahaan menghargai kemampuan dan

memberikan kesempatan promosi untuk karyawan.

3. Kondisi kerja: perusahaan memperhatikan lingkungan tempat

karyawan bekerja secara fisik ataupun non fisik.

4. Kesejahteraan karyawan: perusahaan mempedulikan

kesejahteraan karyawan