Faktor Yang Mempengaruhi Keterikatan Kerja

 

Menurut Saks (2006) faktor-faktor pendorong keterikatan karyawan, yaitu:

1. Job Characteristics (Karakteristik Pekerjaan) yaitu kebermaknaan psikologis dapat dicapai dari karakteristik tugas yang menyediakan pekerjaan yang menantang, bervariasi, menggunakan keterampilan berbeda, serta karyawan memiliki kesempatan untuk membuat kontribusi dalam bekerja. Khan (dalam Saks 2016) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan yang tinggi menyebabkan individu bekerja dengan sunguh-sungguh sehingga karyawan menjadi terikat dengan pekerjaanya.
2. Reward and Recognition (Penghargaan dan Pengakuan)

Menurut Maslach, dkk., (2011) kurangnya penghargaan dan pengakuan dapat menyebabkan kelelahan, pengakuan dan penghargaan merupakan hal yang penting untuk membentuk keterikatan. Ketika karyawan menerima penghargaan dan pengakuan dalam organisasinya, maka karyawan akan berkontribusi penuh serta merasa memiliki kewajiban yang tinggi dalam bekerja.

1. Perceived Organizational and Supervisor Support (Persepsi Dukungan Organisasi dan Dukungan Atasan)

Pemahaman di atas mengacu organisasi dan atasan dapat menghargai kontribusi karyawan, serta organisasi dan atasan ada disaat karyawan membutuhkan. Jika karyawan telah mendapatkan dukungan dari organisasi dan atasan maka karyawan akan berkontribusi secara penuh ketika bekerja sehingga dapat membantu organisasi dalam mencapi tujuan (Rhoades, dkk., 2001). Hal ini sejalan dengan pendapat Kahn (dalam Saks, 2006) bahwa suatu anggota merasa aman dengan lingkungan kerja menunjukkan keterbukaan serta berani dalam mencoba hal-hal yang baru. Menurut Schaufeli dan Bakker (2012) menemukan bahwa dukungan dari rekan-rekan diprediksi dapat membentuk keterikatan pada karyawan.

1. Distributive and Procedural Justice (Penyaluran Keadilan dan Prosedur) Menurut Colquiit, dkk., (2001) dalam penelitiannya tentang keadilan organisai bahwa persepsi keadilan berkaitan dengan hasil organisasi seperti kepuasan kerja dan komitmen. Kurangnya keadilan dapat menyebabkan kelelahan pada karyawan dan sementara persepsi positif dari keadilan dapat meningkatkan keterikatan pada karyawan (Maslach, dkk., 2001). Keadilan distributif berkaitan dengan persepsi seseorang tentang keadilan dari hasil keputusan. Selain itu keadilan prosedural mengacu pada keadilan yang dirasakan dari sarana dan proses yang digunakan untuk menentukan jumlah dan distribusi sumber daya manusia (Colquitt dan Rhoades dkk, 2001).

 Menurut Bakker dan Schaufeli (2018), terdapat tiga faktor yang mempengruhi keterikatan karyawan yaitu:

1. Job Resources merujuk pada aspek fisik, sosial, maupun organisasional dari pekerjaan yang mungkinkan individu untuk mengurangi tuntutan pekerjaan dan biaya psikologi maupun fisiologi yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut, mencapai target pekerjaan, menstimulusi pertumbuhan, dan perkembangan individu
2. Salience of job resources faktor ini merujuk pada seberapa penting atau bergunanya sumber daya pekerjaan yang dimiliki oleh individu.
3. Personal resousrces merujuk pada karakteristik yang dimiliki oleh karyawan seperti kepribadian, sifat, usia. Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan diatas, peneliti menyimpulkan faktor- faktor yang mempengaruhi keterikatan karyawan yaitu karakteristik pekerjaan, persepsi dukungan organisasi, persepsi dukungan pimpinan, reward dan pengakuan, keadilan prosedur, dan penyaluran keadilan, Job resource, Salience of job resoaurce, dan Personal resource merupakan faktor–faktor yang dapat mempengaruhi keterikatan karyawan.