Motivasi (skripsi dan tesis)

 

Menurut Hasibuan (2008: 323) motivasi adalah suatu dorongan seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan. Motivasi secara umum diartikan Nawawi (2006: 327) sebagai “dorongan atau kehendak yang menyebabkan seseorang bertindak atau berbuat sesuatu”. Dalam kaitan ini tentunya motivasi hanya ditujukan pada pegawai yang ada dalam suatu organisasi agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan segala kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Orang akan mau bekerja keras dengan harapan ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya dari hasil pekerjaannya.
Dari pernyataan di atas menunjukkan bahwa motivasi adalah dorongan, keinginan seseorang, sehingga ia melaksanakan sesuatu kegiatan atau pekerjaan dengan memberikan yang terbaik dari dirinya demi tercapainya tujuan yang diinginkan dengan mempertimbangkan situasi dan kondisinya. Di sini terlihat bahwa seseorang mau bekerja karena dipengaruhi oleh suatu kekuatan, kekuatan yang paling besar merupakan tindakan yang paling mungkin dilakukan dengan segala daya upaya mencapai kepuasan.
Setiap manusia mempunyai need (kebutuhan) yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu. Menurut Maslow membuat “need hierarchy theory” untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia.  Menurut Maslow manusia mempunyai five hierarchy of needs (5 tingkatan atau hirarki kebutuhan), yaitu:

1. Physiological of needs (kebutuhan fisiologikal), seperti sandang, pangan dan papan.
2. Safety needs (kebutuhan keamanan), tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual.
3. Social needs (kebutuhan sosial), seperti kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, dihormati dan sebagainya.
4. Esteem needs (kebutuhan prestise), yang umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status.
5. Need for self actualization (kebutuhan aktualisasi diri), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata (Hasibuan, 2008 : 153).

Kebutuhan-kebutuhan yang pertama dan kedua diklasifikasikan sebagai kebutuhan primer, sedangkan kebutuhan-kebutuhan ketiga, keempat dan kelima diklasifikasikan sebagai kebutuhan sekunder.
Ilmuwan lain yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi para karyawan adalah Herzberg. Herzberg mengembangkan teori “Model dua faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor higiene atau pemeliharaan (Hasibuan, 2008 : 153)
Yang dimaksud dengan faktor motivasional adalah pendorong berprestasi yang bersifat intrinsik atau hakiki, yang artinya bersumber dari dalam diri seseorang. Sedangkan faktor higiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang bersifat ekstrinsik, yang artinya bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya.
Menunut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan tumbuh, kemampuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor higine atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan karyawan dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijaksanaan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Mc Clelland menyatakan bahwa setiap orang (individu) mempunyai tiga kebutuhan pokok yang mendorong tingkah lakunya, yaitu: (Hasibuan, 2008: 162)

1. Need for Achievement (kebutuhan berprestasi)

Adalah merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses (keberhasilan) dalam hidupnya, termasuk dalam pekerjaannya. Dalam kehidupan organisasional, kebutuhan untuk mencapai sukses ini, tercermin adanya dorongan untuk meraih prestasi sesuai standar yang telah ditetapkan. Individu yang tingkah lakunya didorong oleh kebutuhan berprestasi yang tinggi akan nampak sebagai berikut:

1. Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif
2. Mencari feed back (umpan balik) tentang perbuatannya.
3. Memilih resiko yang moderat (sedang) di dalam perbuatannya. Ini berarti masih ada peluang untuk berprestasi lebih tinggi.
4. Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatan-perbuatannya
   2. Need for Affiliation (kebutuhan pertemanan)

Adalah merupakan kebutuhan akan situasi persahabatan dan kehangatan dalam interaksi dengan onang lain dalam organisasi, baik orang lain itu merupakan teman sekerja, bawahan maupun atasannya. Kebutuhan akan afiliasi biasanya diusahakan agar terpenuhi melalui kerja sama dengan orang lain. Individu yang tingkah lakunya didorong oleh kebutuhan untuk bersahabat yang tinggi akan nampak sebagai berikut:

1. Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaannya, dari segi tugas-tugas yang ada pada pekerjaannya.
2. Melakukan pekerjaannya lebih efektif apabila bekerja sama dengan orang lain dengan suasana yangn lebih kooperatif.
3. Mencani persetujuan atau kesepakatan dengan orang lain.
4. Lebih suka dengan orang lain daripada sendirian.
   3. Need for Power (kebutuhan akan kekuasaan)

Adalah merupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang memperhatikan perasaan orang lain.  Individu yang tingkah lakunya didorong oleh kebutuhan untuk berkuasa yang tinggi akan nampak sebagai benikut:

1. Berusaha menolong orang lain walaupun tidak diminta
2. Sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan organisasi dimana ia berada.
3. Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu perkumpulan yang dapat mencerminkan prestise.
4. Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dan kelompok atau pribadi.

Kinerja Pegawai (skripsi dan tesis)

Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja karyawan. Jakson dalam Indrawan (2009:79), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan.
Sedang menurut Nawawi (2006:62) berpendapat bahwa kinerja adalah: segala sesuatu yang dikerjakan seseorang dan hasilnya dalam melaksanakan fungsi suatu pekerjaan.
Dari berbagai pendapat di atas, maka secara umum dapat ditarik kesimpulan bahwa definisi kinerja menurut mereka mengarah kepada prestasi kerja. Jadi kinerja ialah hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu selama kurun waktu tertentu.
Penilaian kinerja sangat penting bagi organisasi untuk menilai prestasi kerja karyawannya. Pentingnya penilaian kinerja karyawan paling tidak ada dua kepentingan yaitu untuk kepentingan karyawan yang bersangkutan dan untuk kepentingan organisasi.
Bagi karyawan, penilaian ini memberikan umpan balik tentang pelaksanaan kerja mereka, misalnya tentang kemampuan, kekurangan, potensinya dan sebagainya yang pada gilirannya bermanfaat untuk perbaikan kinerja, penyesuaian kompensasi, pengembangan karimya dan sebagainya. Sedang bagi organisasi, hasil penilaian kinerja dapat dipakai sebagai pertimbangan untuk pengembangan keputusan, tentang berbagai hal, seperti kebutuhan program pendidikan dan latihan, rekruitmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, sistem imbalan dan sebagainya.
Penilaian kinerja terdiri dari tiga langkah, yaitu mendefinisikan pekerjaan, menilai kinerja dan memberikan umpan balik. Mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa pimpinan organisasi dan karyawan sepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan. Menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual karyawan dengan standar yang telah ditetapkan.
Menurut Maier dalam As’ad (2012: 63) untuk mengukur kinerja yang umum dianggap kriteria antara lain: kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi dan keselamatan dalam menjalankan tugas dan pekerjaan.
Suyudi (2009: 242) menyatakan bahwa kinerja pegawai dapat dibagi menjadi 2 (dua) bagian, yaitu:

1. Penilaian Umum

Penilaian umum merupakan penilaian terhadap kinerja pegawai yang meliputi jumlah pekerjaan, kualitas pekerjaan, pengetahuan atas tugas, kerjasama, tanggung jawab, sikap dan inisiatif.

• Jumlah pekerjaan

Jumlah pekerjaan berkaitan dengan produktivitas pegawai. Hal ini berkaitan dengan kuantitas hasil pekerjaan yang mampu diselesaikan oleh seorang pegawai. Semakin banyak jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan, tentunya kinerja pegawai bersangkutan harus dinilai baik, selama mutu setiap pekerjaannya juga baik.

• Kualitas Pekerjaan

Seorang pegawai harus mengetahui standar mutu pekerjaan yang disyaratkan. Misalnya seorang pengetik yang berkinerja baik, dia akan dan harus mengecek ulang hasil pekerjaannya secara teliti sebelum diserahkan kepada atasannya. Pengecekan oleh dirinya sendiri atas hasil pekerjaan adalah bagian dari ketelitian yang dimiliki oleh pegawai bersangkutan. Hal ini mempengaruhi kinerja pengetik bersangkutan.

• Pengetahuan Atas Tugas

Pengetahuan seorang pegawai tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Misalnya tugas seorang sekretaris antara lain, selain pengetikan surat yang tidak boleh salah ketik juga melaksanakan sistem dokumentasi (filling system) yang baik. Sistem dokumentasi yang andal untuk surat-surat keluar dan surat-surat yang masuk, untuk memudahkan pencarian kembali dokumen tersebut, biar sewaktu-waktu diperlukan. Hal ini perlu dinilai karena akan mempengaruhi efisiensi pekerjaan administratif para manajer.

• Kerjasama

Kemampuan bekerjasama seorang pegawai dengan orang-orang lain sangat berperan dalam menentukan kinerjanya. Seorang pegawai yang tidak dapat bekerjasama dengan pegawai lain cenderung mempunyai kinerja tidak baik. Karena bekerjasama mencerminkan saling percaya antar teman. Seorang pegawai yang tidak dapat bekerjasama secara kolektif dengan koleganya, umumnya berkinerja tidak baik.

• Tanggung Jawab

Tanggung jawab ialah sifat dari komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki oleh seorang peserta organisasi kepada anggota organisasi lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja. Kemampuan mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Misalnya, seorang petugas di laboratorium kimia, umumnya mereka mempunyai pekerjaan yang secara simultan harus selesai dalam waktu bersamaan. Bagi pegawai laboratorium yang andal dia mampu mengatur jadwal kerjanya, sehingga hasil pekerjaannya optimal.

• Sikap

Kemampuan pegawai dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan yang terjadi dalam kantor, kemampuan menjaga dengan teman sekerja dan kemampuan dalam bekerja sama.

• Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir dan kreativitas dalam bentuk ide untuk suatu tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan. Bila atasan selalu menjegal inisiatif pegawai maka organisasi akan kehilangan energi untuk maju.

1. Penilaian Atas Ketrampilan

Penilaian ketrampilan terdiri dari ketrampilan teknis, kemampuan mengambil keputusan, kepemimpinan, administrasi dan kreatifitas.

• Ketrampilan teknis

Ketrampilan teknis atas pekerjaan yang menjadi tugas seorang pegawai harus dinilai, karena hal ini berkaitan dengan mutu pekerjaan dan kecepatan seorang pegawai menyelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.

• Kemampuan mengambil keputusan atau penyelesaian masalah.

Judgment atau kebijakan yang bersifat naluriah yang dimiliki seorang pegawai dapat mempengaruhi kinerjanya, karena dia mempunyai kemampuan menyesuaikan dan menilai tugasnya dalam menunjang tujuan organisasi.

• Kepemimpinan

Kepemimpinan menjadi faktor yang harus dinilai dalam menilai kinerja terutama bagi pegawai yang berbakat ”memimpin” sekaligus memobilisasi dan memotivasi teman-temannya untuk bekerja lebih baik.

• Kreatifitas

Kehadiran dalam rapat disertai dengan kemampuan menyampaikan gagasan-gagasan kepada orang lain mempunyai nilai tersendiri dalam menilai kinerja seorang pegawai.

Unsur Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Suatu organisasi tidak terlepas dari pengaruh lingkungan yang ada di sekitarnya. Lingkungan merupakan sumber pemasok input organisasi, dan juga sebagai penerima output dari organisasi itu sendiri. Dari lingkungan suatu organisasi memperoleh bahan-bahan atau material yang diperlukan, baik fisik maupun non fisik, dan dari lingkungan juga organisasi menangkap cita-cita, tujuan, kebutuhan dan harapan. Lingkungan juga merupakan tempat pelemparan keluaran-keluaran berupa barang-barang atau jasa-jasa hasil olahan organisasi (Cardoso, 1999).

1. Unsur-unsur Organisasi

Organisasi mempunyai unsur-unsur tertentu dan unsur-unsur inilah yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lainnya. Ketika orang membicarakan tentang organisasi, biasanya langsung tebayang dalam pikiran bagaimana bentuk organisasi tersebut beserta tujuan-tujuannya. Unsur-unsur utama yang sering dijadikan pedoman untuk membedakan suatu organisasi dengan organisasi yang lain adalah :

• Tujuan-tujuan (goals)
• Teknologi (technology)
• Struktur (structure)

Ketiga unsur organisasi tersebut di atas sangat  dipengaruhi oleh komponen-komponen lingkungan organisasi tersebut seperti kebutuhan-kebutuhan masyarakat, sumber daya yang tersedia, pengetahuan, nilai-nilai sosial politik yang ada, dan lain-lain. Unsur-unsur organisasi selanjutnya berpengaruh terhadap peranan dan perilkau manajer. Sebaliknya peranan dan perilaku manajer mempengaruhi tujuan, teknologi dan struktur organisasi, dan selanjutnya yang satu ini akan mempengaruhi lingkungan beserta segenap komponennya.

2. Unsur-unsur Sumber Daya Manusia

Unsur-unsur sumber daya manusia meliputi:

• Kemampuan-kemampuan (capabilities)
• Sikap (attitudes)
• Nilai-nilai (values)
• Kebutuhan-kebutuhan (needs)
• Kharakteristik-kharakteristik demografis (demographic chacacteristic)

Unsur-unsur sumber daya manusia tersebut sangat dipengaruhi oleh lingkungan sekitarnya seperti norma-norma dan nilai-nilai masyarakat, tingkat pendidikan dan peluang-peluang yang tersedia. Unsur-unsur tersebut pada gilirannya akan mempengaruhi peranan dan perilaku manajer dalam organisasi. Orang-orang dalam organisasi dapat dibedakan satu dengan yang lainnya berdasarkan variabel-variabel tersebut.

Kegiatan atau aktivitas manajemen sumber daya manusia (skripsi dan tesis)

Kegiatan atau aktivitas manajemen sumber daya manusia secara umum dapat dikategorikan menjadi empat, yaitu persiapan dan pengadaan, pengembangan dan penilaian, pengkompensasian, dan perlindungan, dan hubungan-hubungan kepegawaian, menurut Marihot Tua dalam Sunyoto (2013:11).

1. Persiapan dan pengadaan

Kegiatan persiapan dan pengadaan meliputi banyak kegiatan di antaranya adalah kegiatan analisis jabatan, yaitu kegiatan untuk mengetahui jabatan-jabatan yang ada dalam organisasi beserta tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang harus dimiliki oleh pemegang jabatan tersebut dan lingkungan kerja di mana kegiatan tersebut dilakukan. Untuk dapat melakukan berbagai kegiatan sesuai dengan tujuan, manajemen sumber daya manusia sudah barang tentu harus mengetahui keseluruhan tugas yang ada dalam organisasi berikut dengan rincian tugas (job description), persyaratan tugas (job specification) dan standar kinerja (job performance standard).

1. Pengembangan dan penilaian

Setelah mereka bekerja secara berkala harus dilakukan pelatihan-pelatihan. Hal ini diperlukan untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai dan menjaga terjadinya keusangan kemampuan pegawai akibat perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan kerja. Kemudian dilakukan penilaian yang bertujuan untuk melihat apakah unjuk kerja pegawai sesuai dengan yang diharapkan, dan memberikan umpan balik untuk
meningkatkan kemampuan dan kinerja. Selanjutnya membantu perencanaan karier pegawai dalam organisasi agar selaras dengan kebutuhan organisasi.

1. Pengkompensasian dan perlindungan

Untuk mempertahankan dan memelihara semangat kerja dan motivasi, para pegawai diberi kompensasi dan beberapa kenikmatan atau keuntungan lainnya dalam bentuk program-program kesejahteraan. Hal ini disebabkan pegawai menginginkan balas jasa yang layak sebagai konsekuensi pelaksanaan pekerjaan. Selain itu juga untuk melindungi pegawai dari akibat buruk yang mungkin timbul dari pelaksanaan pekerjaan, serta menjaga kesehatan pegawai.

1. Hubungan-hubungan kepegawaian

Hubungan ini meliputi usaha untuk memotivasi pegawai, memberdayakan pegawai yang dilakukan melalui penataan pekerjaan yang baik, meningkatkan disiplin pegawai agar mematuhi aturan, kebijakan-kebijakan yang ada dan melakukan bimbingan. Kemudian jika dalam organisasi terbentuk serikat pekerja, organisasi harus melakukan kerja sama yang sinergi dalam arti saling menguntungkan antara pegawai dan organisasi. Selanjutnya dalam waktu-waktu tertentu harus dilakukan penilaian tentang sejauh mana manajemen sumber daya manusia tersebut memenuhi fungsinya, yang dilakukan melalui apa yang disebut audit sumber daya manusia. Agar  keseluruhan kegiatan itu terlaksana dengan baik, efektif dan efisien, perlu dilakukan pengorganisasian, pengarahan, pengawasan dan lain-lain.

Tujuan manajemen sumber daya manusia (skripsi dan tesis)

Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak harus mencerminkan kehendak manajemen senior, namun juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia, masyarakat dan orang-orang yang terpengaruh. Kegagalan melakukan hal itu dapat merusak kinerja, angka laba, dan bahkan kelangsungan hidup perusahaan. Ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu tujuan sosial, tujuan organisasional, tujuan fungsional dan tujuan pribadi (Simamora dalam Sunyoto (2013:8). Adapun tujuan tersebut sebagai berikut :

1. Tujuan sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat seraya meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi. Organisasi bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial. Implikasinya, beberapa organisasi, khususnya perusahaan-perusahaan besar, telah menambahkan tanggung jawab sosial ke dalam tujuan perusahaan mereka dan menghubungkan sumber daya mereka kepada hal-hal seperti program kesehatan lingkungan, proyek perbaikan lingkungan, program pelatihan dan pengembangan minoritas, serta menyelenggarakan dan mensponsori berbagai acara seni.

1. Tujuan organisasional

Tujuan organisasional manajemen sumber daya manusia adalah sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk membantu para manajer mencapai tujuan organisasi. Departemen sumber daya manusia meningkatkan efektivitas organisasional dengan cara:

1. Meningkatkan produktivitas perusahaan dengan menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan termotivasi dengan baik.
2. Mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif seraya mampu mengendalikan biaya tenaga kerja.
3. Mengembangkan dan mempertahankan kualitas kehidupan kerja dengan membuka kesempatan bagi kepuasan kerja dan aktualisasi diri karyawan.
4. Memastikan bahwa perilaku organisasi sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan dengan menyediakan kesempatan kerja yang sama, lingkungan kerja yang aman, dan perlindungan terhadap hak karyawan.
5. Membantu organisasi mencapai tujuannya.
6. Menyediakan organisasi bagi karyawan-karyawan yang termotivasi dan terlatih dengan baik.
7. Mengkomunikasikan kebijakan sumber daya manusia kepada semua karyawan.
8. Membantu mempertahankan kebijakan etis dan perilaku yang bertanggung jawab secara sosial.
9. Mengelola perubahan sehingga saling menguntungkan bagi individu, kelompok, perusahaan dan masyarakat.

1. Tujuan fungsional

Tujuan fungsional manajemen sumber daya manusia merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pemborosan sumber daya akan terjadi jika departemen sumber daya manusia terlalu canggih maupun kurang canggih dibandingkan dengan kebutuhan  organisasi. Departemen sumber daya manusia semakin dituntut agar menyediakan program-program rekrutmen, pelatihan dan pengembangan yang inovatif dan menemukan pendekatan manajemen yang akan menahan dan memotivasi orang-orang yang terbaik.

1. Tujuan pribadi

Tujuan pribadi adalah tujuan individu dari setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnya di dalam organisasi. Jika tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak cocok atau tidak harmonis, maka karyawan barangkali memilih untuk menarik diri dari perusahaan. Kalangan karyawan mengharapkan organisasi agar memuaskan kebutuhan mereka yang terkait dengan pekerjaan. Para karyawan akan efektif seandainya mereka mencapai tujuan organisasional maupun kebutuhan pribadi dalam pekerjaan.

Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Menurut Fillipo (dalam Gaol, 2014:59) manajemen sumber daya manusia merupakan proses merencanakan, mengorganisir atau mengorganisasikan, mengarahkan, dan mengendalikan pengadaan, pengembangan, kompensasi, penyatuan, perawatan/pemeliharaan dan pemisahan/pelepasan sumber daya manusia kepada tujuan-tujuan akhir individu organisasi dan masyarakat yang telah dicapai. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) terdapat dalam fungsi/bidang produksi pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian, karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan suatu organisasi, perusahaan dan intitusi, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya mausia (SDM) dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut MSDM (Sagala, 2011:01).

Senada dengan pengertian di atas, maka secara garis besar fungsi-fungsi operasional dari MSDM dapat dibedakan menjadi lima bagian (Bangun, 2012:07), antara lain sebagai berikut:

1.    Pengadaan sumber daya manusia (SDM)

Pengadaan sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh tenaga kerja dalam jumlah, kualitas dan penempatan sesuai kebutuhan untuk mencapai tujuan perusahaan. Pengadaan tenaga kerja mencakup analisis pekerjaan, perencanaan SDM, rekrutmen SDM dan seleksi SDM.

2.    Pengembangan SDM

Pengembangan SDM berkaitan dengan proses dalam melakukan pelatihan dan pengembangan SDM, termasuk didalamnya adalah perencanaan dan pengembangan karir, pengembangan manajemen, penegembangan organisasi dan penilaian kerja.

3.    Pemberian kompensasi

Kompensasi adalah imbalan yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa-jasa SDM sumbangkan kepada intitusi baik berbentuk finansial maupun non finansial.

4.    Pengintegrasian

Pengintegrasian bertujuan untuk mencocokan keinginan karyawan dengan kebutuhan organisasi, sehingga diperlukan perasaan dan sikap pegawai dalam menetapkan kebijakan organisasi. Pengitegrasian mencakup motivasi kerja, kepuasan kerja dan kepemimpinan

5.    Pemeliharaan SDM

Pemeliharaan pegawai atau karyawan berarti mempertahankan pegawai untuk tetap berada pada organisasi sebagai anggota yang memiliki loyalitas dan kesetiaan yang tinggi terhadap organisasi. Pegawai yang memiliki loyalitas yang tinggi akan bertanggung jawab atas pekerjaannya, biasanya memiliki kinerja yang baik.

Menurut Sunyoto (2013:8), departemen sumber daya manusia merupakan departemen layanan yang tugasnya membantu karyawan, manajemen dan organisasi. Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk menolong unit organisasi lainnya, sehingga praktis semua aktivitas departemen sumber daya manusia secara umum boleh disebut sebagai suatu bentuk layanan.

Manajemen (skripsi dan tesis)

 

Dalam perkembangannya, suatu organisasi dapat berjalan dengan baik apabila memiliki manajemen yang baik juga. Asal kata manajemen berasal dari bahasa perancis kuno yaitu; menagement, yang berarti “seni melaksanakan dan mengatur”. Griffin (2006:13) mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan efisien. Dalam hal ini efektif dimaksudkan sebagai tujuan yang dapat dicapai sesuai dengan perencanaan sedangkan efisien dimaksudkan tugas yang ada dilaksanakan dengan benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal yang ditentukan. Manajemen juga berkaitan dengan masalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan para anggota organisasi serta penggunaan sumber daya organisasi yang telah ditetapkan (Handoko, 2003:8). Melalui manajemen seluruh aktifitas organisasi akan diarahkan pada upaya pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
Dalam manajemen, umumnya dikenal tiga tingkatan, antara lain sebagai berikut; 1). Manajer puncak (Top Manager), yang termasuk ke dalam manajer puncak adalah direktur atau direksi, bertugas dalam mengambil keputusan penting, yang mempengaruhi hamper keseluruhan jalannya organisasi. Manajer puncak harus memiliki kemampuan konseptual yang lebih besar dibandingkan dengan manajer lainnya, kemampuan manusiawi yang sama pada semua tingkatan manajemen, dan kemampuan teknis yang lebih kecil dibandingkan dengan tingkatan manajer lainnya. 2). Manajer Menegah (Middle Manager), tugasnya adalah mengembangkan rencana operasi serta membuat kesinambungan antara yang dituntut oleh atasannya dengan kemampuan bawahannya. Manajer menengah harus memiliki kemampuan konseptual, kemampuan manusiawi, dan kemampuan teknis yang sama masing-masing proporsinya. 3). Manajemen Pelaksana (Lower Manager), tugasnya adalah sebagai pelaksana rencana operasi yang telah dikembangkan oleh pihak manajemen menengah. Manajer pelaksana harus memiliki kemampuan teknis yang lebih besar dibandingkan dengan tingkatan manajemen lainnya, kemampuan manusiawi yang sama pada semua tingkatan manajemen, dan kemampuan konseptual dengan proporsi paling kecil dibandingkan dengan tingkatan manajer diatasnya (Gaol, 2014:42).
Terdapat empat fungsi manajemen yang dikemukaan oleh Daft (2010:7), yaitu :

1. Perencanaan

       Perencanaan menentukan di mana organisasi ingin berada dimasa depan dan bagaimana agar dapat sampai kesana. Perencanaan (planning) berarti menentukan tujuan untuk kinerja organisasi di masa depan serta memutuskan tugas dan penggunaan sumber daya yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Kurangnya perencanaan atau perencanaan yang buruk dapat menghancurkan kinerja organisasi.

2. Pengorganisasian

       Pengorganisasian umumnya dilakukan setelah perencanaan dan mencerminkan bagaimana perusahaan mencoba untuk mencapai rencananya. Pengorganisasian (organizing) meliputi penentuan dan pengelompokan tugas ke dalam departemen, penentuan otoritas, serta alokasi sumber daya di antara organisasi.

3. Kepemimpinan

       Kepemimpinan (leading) berarti menggunakan pengaruh untuk memberikan motivasi kepada karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Memimpin berarti menciptakan budaya dan nilai bersama, mengkomunikasikan tujuan kepada karyawan diseluruh organisasi dan memberikan masukan kepada karyawan agar memiliki kinerja dengan tingkat yang lebih tinggi. Memimpin juga melibatkan pemberian motivasi kepada seluruh departemen, divisi dan individu yang bekerja langsung dengan manajer.

4. Pengendalian

       Pengendalian merupakan fungsi keempat dalam proses manajemen. Pengendalian (controlling) berarti mengawasi aktivitas karyawan, menentukan apakah organisasi dapat memenuhi target tujuannya dan melakukan koreksi bila diperlukan.
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa  manajemen harus memiliki berbagai aspek, yaitu adanya organisasi sebagai wadah, adanya tujuan yang akan dicapai dan adanya sumber daya baik manusia maupun sumber daya bukan manusia sebagai alat untuk mencapai tujuan. Dalam kaitannya dengan kinerja organisasi, maka tujuannya adalah mencapai peningkatan kinerja organisasi.