Pengukuran Produktivitas Kerja (skripsi dan tesis)

Pengukuran produktivitas kerja sebagai sarana untuk menganalisa dan
mendorong efisiensi produksi. Manfaat lain adalah untuk menentukan target
dan kegunaan, praktisnya sebagai standar dalam pembayaran upah karyawan.
Untuk mengukur suatu produktivitas dapatdigunakan dua jenis ukuran jam
kerja manusia yakni jam – jam kerja yang harus dibayar dan jam – jam kerja
yang harus dipergunakan untuk bekerja.
Ada dua macam alat pengukuran produktivitas, yaitu :
a. Physical productivity, yaitu produktivitas secara kuantitatif seperti
ukuran (size), panjang, berat, banyaknya unit, waktu, dan biaya tenaga
kerja.
b. Value productivity, yaitu ukuran produktivitas dengan menggunakan
nilai uang yang dinyatakan dalam rupiah, yen, dollar dan seterusnya.
(Ravianto, 1986 : 21)

Produktivitas kerja (skrispi dan tesis)

Produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan suatu kerja yang
lebih banyak daripada ukuran biasa yang telah umum. (The Liang Gie,1981
: 3). Pengertian produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang
selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan di hari lebih baik dari hari
kemarin dan hari esok lebih baik dari baik dari hari ini (Sinungan, 1985 :
12). Secara teknis produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil yang
dicapai (out put) dengan keseluruhan sumber daya yang diperlukan (in put).
Produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang
dicapai dengan peran tenaga kerja persatuan waktu (Riyanto, 1986 : 22).
Soepardi Harris, Bambang Perkasa Alamdan Arief Nugroho Wibowo
58 Tecnoscienza Vol.2 No.1 Oktober 2017
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja
adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi dibandingkan dengan
input yang digunakan, seorang karyawan dapat dikatakan produktif apabila
mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam
waktu yang singkat atau tepat. Faktor yang mempengaruhi Produktivitas
Kerja.
Untuk mencapai produktivitas yang tinggi suatu perusahaan dalam
proses produksi, selain bahan baku dan tenaga kerja yang harus ada juga
didukung oleh faktor-faktor sebagai berikut:
1. Pendidikan
2. Keterampilan
3. Sikap dan etika kerja
4. Tingkat penghasilan
5. Jaminan sosial
6. Tingkat sosial dan iklim kerja
7. Motivasi
8. Gizi dan kesehatan
9. Hubungan individu
10. Teknologi
11. Produksi.
(Ravianto, 1985 : 139).

Produktivitas (skripsi dan tesis)

Produktivitas merupakan istilah dalam kegiatan produksi sebagai perbandingan antara luaran (output) dengan masukan (input). Menurut Herjanto, produktivitas merupakan suatu ukuran yang menyatakan bagaimana baiknya sumber daya diatur dan dimanfaatkan untuk mencapai hasil yang optimal. Produktivitas dapat digunakan sebagai tolak ukur keberhasilan suatu industri atau UKM dalam menghasilkan barang atau jasa. Sehingga semakin tinggi perbandingannya, berarti semakin tinggi produk yang dihasilkan. Ukuran-ukuran produktivitas bisa bervariasi, tergantung pada aspekaspek output atau input yang digunakan sebagai agregat dasar, misalnya indeks produktivitas buruh, produktivitas biaya langsung, produktivitas biaya total, produktivitas energi, produktivitas bahan mentah, dan lain-lain.
 Konsep produktivitas dijelaskan oleh Ravianto (1989: 18) adalah sebagai berikut:
 1. Produktivitas adalah konsep universal, dimaksudkan untuk menyediakan semakin banyak barang dan jasa untuk semakin banyak orang dengan menggunakan sedikit sumber daya.
2. Produktivitas berdasarkan atas pendekatan multidisiplin yang secara efektif merumuskan tujuan rencana pembangunan dan pelaksanaan cara-cara produktif dengan menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien namun tetap menjaga kualitas.
3. Produktivitas terpadu menggunakan keterampilan modal, teknologi manajemen, informasi,energi, dan sumber daya lainnya untuk mutu kehidupan yang mantap bagi manusia melalui konsep produktivitas secara menyeluruh.
 4. Produktivitas berbeda di masing-masing negara dengan kondisi, potensi, dan kekurangan serta harapan yang dimiliki oleh negara yang bersangkutan dalam jangka panjang dan pendek, namun masingmasing negara mempunyai kesamaan dalam pelaksanaan pendidikan dan komunikasi.
 5. Produktivitas lebih dari sekedar ilmu teknologi dan teknik manajemen akan tetapi juga mengandung filosofi dan sikap mendasar pada motivasi yang kuat untuk terus menerus berusaha mencapai mutu kehidupan yang baik.
 6. Sinungan (1995: 18) menjelaskan produktivitas dalam beberapa kelompok sebagai berikut:
 a. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produksi tidak lain adalah ratio apa yang
b. dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang digunakan.
c. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai
d. pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. e. Produktivitas merupakan interaksi terpadu serasi dari tiga faktor esensial, yakni :
 f. Investasi termasuk pengetahuan dan tekhnologi serta riset, manajemen dan tenaga kerja.
 Siklus produktivitas merupakan salah satu konsep produktivitas yang membahas upaya peningkatan produktivitas terus-menerus. Ada empat tahap sebagai satu siklus yang saling terhubung dan tidak terputus:
 1. Pengukuran
 2. Evaluasi
 3. Perencanaan
4. Peningkatan Produktivitas yang diperhitungkan hanya produk bagus yang dihasilkan saja, jika suatu work center banyak mengeluarkan barang cacat dapat dikatakan work center tersebut tidak produktif. Keempat kegiatan tersebut sudah menjadi dasar industri dalam melakukan peningkatan produktivitas. Siklus produktivitas digunakan sebagai dasar perbaikan masalah produksi terutama pada skala industri. Beberapa permasalahan yang menyebabkan penurunan produktivitas perusahaan adalah:
 1. Tidak ada evaluasi produktivitas
 2. Keterlambatan pengambilan keputusan oleh manajemen
 3. Motivasi rendah dalam pekerjaan.
4. Perusahaan tidak mampu berkompetisi dan beradaptasi pada kemajuan teknologi dan informasi. Upaya peningkatan produktivitas membutuhkan beberapa indikator sebagai evaluasi. Salah satu diantaranya adalah metode OEE (Overall Equipment Effectiveness). Sementara identifikasi permasalahan dapat dilakukan dengan pendekatan lean production. Produktivitas berarti kemampuan menghasilkan sesuatu. Sedangkan kerja berarti kegiatan melakukan sesuatu yang dilakukan untuk mencari nafkah mata pencaharian (Poerwadarminta, 1984 : 70)

Perhitungan Optimalisasi Produktuvitas Tenaga Kerja (skripsi dan tesis)

Perhitungan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dihitung berdasarkan Standard time. Standard time dihitung dengan menggunakan metode time study, dimana metode ini dilakukan dengan pengamatan langsung dilapangan. Langkah perhitungan untuk mendapat nilai optimal dari produktivitas sebagai berikut :
1. Menghitung standard time setiap breakdown pekerjaan pembesian dengan metode time study.
 2. Menghitung besar rata-rata produktivitas tenaga kerja pada pekerjaan pembesian.
 3. Dengan cara mendesain standard time yang baru yang diperlukan untuk mengoptimalkan produktivitas dengan berpatokan dengan standard time yang dihitung sebelumnya.

Pengukuran Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi, baik dari segi analisa statistikanya maupun pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini bisa melalui tanggung jawab secara perorangan, dengan angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Apabila menggunakan tanya jawab (interview) sebagai alatnya maka pada karyawan diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan (self report), hanya orang yang bersangkutan yang tahu persis bagaimana perasaannya terhadap pekerjaan, dapat menggunakan pertanyaan langsung maupun tidak langsung. Cara yang lain adalah dengan mengamati sikap dan tingkah laku karyawan tersebut.
Umar (2005) menyebutkan bahwa kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor berdasarkan Job Description Index (JDI) meliputi pembayaran, pekerjaan itu sendiri, promosi pekerjaan, kepenyeliaan dan rekan sekerja. Dari berbagai pendapat di atas dapat dirangkum mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

1. Faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik lingkungan karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya

Pengertian Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Handoko (2010) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dialami para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjannya. Menurut Davis, Wexley dan Yukl yang diacu Mangkunegara (2010) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan.
Menurut Johan (2008) kepuasan kerja dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Baron dan Greenberg (2003) mendefinisikan kepuasan sebagai sikap positif atau negatif seseorang terhadap pekerjaannya. Menurut Tiffin yang diacu As’ad (2008) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Kepuasan atau ketidakpuasan seseorang dengan pekerjaan merupakan keadaan yang sifatnya subyektif, yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak baginya (Gomes, 2009).
Menurut Hasibuan (2008) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.
Menurut Siagian (2005) kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya. Menurut Satria (2005) kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya yang menunjukkan pertimbangan kognitif, afektif dan konatif mengenai objeknya yang dalam hal ini adalah pekerjaan yang meliputi faktor pembayaran, work it self, promosi, supervisi dan rekan kerja.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli sebagaimana diungkapkan di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dimiliki oleh seseorang mengenai pekerjaan yang dihasilkan

Sumber Stres Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Davis dan Newstrom (2005) penyebab stres adalah perbedaan antara nilai perusahaan dan nilai karyawan. Artinya, perbedaan ini menuntut karyawan dengan tekanan mental pada waktu yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan nilai perusahaan dan karyawan. Penyebab stres yang umum dan secara luas dikenal adalah perubahan suatu pekerjaan, dimana sumber stres berbeda menurut tingkat organisasinya karena memerlukan penyesuaian dari karyawan. Perubahan cenderung menyebabkan stres yang lebih berat apabila perubahan tersebut penting dan tidak lazim, misalnya pemberhentian sementara atau pemindahan tugas. Kondisi kerja yang menyebabkan stres antara lain :

1. Beban kerja yang berlebihan
2. Tekanan atau desakan waktu
3. Kualitas penyelia yang jelek
4. Iklim politik yang tidak nyaman
5. Wewenang yang tidak memadai untuk melaksanakan tanggung jawab
6. Konflik dan keambiguan peran
7. Perbedaan antara nilai perusahaan dan karyawan
8. Perubahan tipe, khususnya jika penting dan tidak lazim, misalnya pemberhentian sementara
9. Frustasi

Menurut Siagian (2004) stres merupakan interaksi antara seseorang dengan lingkungannya dengan ciri ketegangan emosional yang mempengaruhi kondisi fisik dan mental seseorang. Terdapat tiga kelompok ”stressor” dalam kehidupan seseorang, yaitu faktor-faktor lingkungan, faktor-faktor organisasional, dan faktor-faktor individual. Faktor-faktor lingkungan merupakan salah satu faktor penyebab seseorang menghadapi stres yang menyangkut masalah-masalah ketidakpastian dalam bidang ekonomi, politik dan dampak dari perkembangan teknologi.
Faktor-faktor organisasional yang dapat menjadi stressor bagi karyawan berasal dari lingkungan pekerjaannya seperti tekanan untuk menghindar dari berbuat kesalahan, menyelesaikan tugas pada satu jangka waktu tertentu, beban tugas yang terlalu berat, atasan yang kaku, tidak peka dan terlalu banyak menuntut, rekan sekerja yang tidak mendukung. Dengan perkataan lain, faktor-faktor organisasional yang dapat menjadi ”stressor” ialah:

1. Tuntutan tugas
2. Tuntutan peran
3. Tuntutan hubungan interpersonal,
4. Struktur organisasi
5. Kepemimpinan dan siklus hidup organisasi.

Faktor-faktor individual merupakan faktor yang berasal dari apa yang terjadi atau tidak terjadi pada jam-jam di luar jam kerja seorang karyawan yang berpengaruh pada timbul tidaknya stres dalam kehidupan kekaryaaan seseorang. Terdapat faktor-faktor yang bersifat individual yang menjadi stressor dalam kehidupan seseorang seperti masalah-masalah keluarga, masalah-masalah ekonomi dan kepribadian seseorang.
Menurut Siagian (2005) stres bersumber dari pekerjaan dan luar pekerjaan seseorang. Berbagai hal yang dapat menjadi sumber stres yang berasal dari pekerjaan dapat beraneka ragam seperti beban tugas yang terlalu berat, desakan waktu, penyeliaan yang kurang baik, iklim kerja yang menimbulkan rasa tidak aman, kurangnya informasi dari umpan balik tentang prestasi kerja seseorang, ketidakseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab, ketidakjelasan peranan karyawan dalam keseluruhan kegiatan organisasi, frustasi yang ditimbulkan oleh intervensi pihak lain yang terlalu sering sehingga seseorang merasa terganggu konsentrasinya, konflik antara karyawan dengan pihak lain di dalam dan di luar kelompok kerjanya, perbedaan sistem nilai yang dianut oleh karyawan dan yang dianut oleh organisasi dan perubahan yang terjadi, sehingga pada umumnya dapat menimbulkan rasa ketidakpastian. Stres yang berasal dari lingkungan luar yang dihadapi oleh seseorang, seperti masalah keuangan, perilaku negatif anak-anak, kehidupan keluarga yang tidak atau kurang harmonis, pindah tempat tinggal, ada anggota keluarga yang meninggal, kecelakaan, penyakit gawat dan perkembangan teknologi adalah beberapa contoh penyebab stress.
Berdasarkan teori di atas didapat suatu dasar pemikiran dari permasalahan yang dihadapi yaitu adanya stres kerja yang berasal dari sumber stres kerja antara lain beban kerja yang berlebihan, tekanan dan desakan waktu, kualitas supervisi yang buruk, kondisi perusahaan yang tidak aman, kurangnya pengendalian diri, wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab, konflik dan kemenduaan peran, perbedaan antara nilai yang dianut perusahaan dan karyawan, perubahan, frustasi dan teknologi.