Pengertian Job Crafting (skripsi dan tesis)

Pada tahun 2001 Wrzesniewski dan Dutton mengenalkan istilah job crafting. Namun gagasan mengenai job crafting sebenarnya telah disebutkan oleh Kulik, Oldham, dan Hackman pada tahun 1987. Para peneliti mengenai job crafting memberikan gambaran bahwa pegawai dapat mendesain kembali pekerjaannya atas inisiatif mereka sendiri dengan ataupun tanpa keterlibatan dari manajemen (Tims, Bakker, & Derks, 2012). Wrzeniewski dan Dutton (2001) mendefinisikan job crafting sebagai bentuk perilaku pekerja yang melakukan perubahan secara fisik, kognitif dan relasional di dalam lingkungan kerjanya. Perubahan fisik, terkait dengan perubahan jumlah ataupun aktivitas kerja, sedangkan perubahan kognitif menunjukkan bagaimana pegawai mampu meningkatkan kinerjanya, kemudian perubahan relasional mengacu pada seberapa sering dan dengan siapakah pegawai melakukan interaksi terkait pekerjaannya di lingkungan kerja. Sedangkan Petrou, Demerouti, dan Schaufeli (2015) mendefenisikan job crafting sebagai bentuk perilaku inisiatif dan kesanggupan pegawai untuk mengatur aspek-aspek pekerjaan mereka yang bertujuan untuk meningkatkan kondisi pekerjaan mereka. Perilaku ini dilakukan dengan cara menggali sumber informasi malalui saran dari atasan atau rekan kerja, mencari tugas kerja yang lebih menantang dengan meminta tanggung jawab lebih, dan mengurangi tuntutan kerja dengan cara menghilangkan tekanan atau tuntutan emosional, mental, bentuk fisik dari pekerjaan. Sementara itu, Bakker dan Daniels (2013), memberikan definisi lebih sederhana, dengan menjelaskan job crafting sebagai bentuk perilaku inisiatif pegawai untuk merubah persepsi terhadap pekerjaan, sifat-sifat pekerjaannya, serta hubungan kerja, dengan cara yang lebih bermanfaat bagi pegawai itu sendiri. Praktisnya, job crafting didefinisikan sebagai upaya mengubah batas pekerjaan, hubungan kerja dan arti dari pekerjaan demi kepentingan atau kenyamanan pegawai itu sendiri (Kanteen, 2014). Tims, Bakker, & Derks, (2012) job crafting adalah inisiatif yang dimiliki pegawai untuk membuat perubahan pada tuntutan pekerjaan (job demands) dan sumber dayanya (job resources) sendiri untuk mencapai atau mengoptimalkan tujuan pekerjaannya. Job crafting memiliki beberapa bentuk, pertama yaitu pegawai dapat mengubah aspek pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas, seperti jumlah tugas yang mereka miliki atau konten dari tugas tersebut. Bentuk yang kedua yaitu pegawai dapat mengubah aspek pekerjaan yang terakit dengan hubungan yang mereka miliki di lingkungan pekerjaan, seperti jumlah dan intensitas mereka berhubungan dengan rekan kerja atau customer (Tims, Bakker, & Derks, 2012). Bentuk yang ketiga yaitu pegawai dapat mengubah pemikiran mereka mengenai aspek pekerjaan mereka dengan tujuan untuk meningkatkan makna dari pekerjaan mereka (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Tims, Bakker & Derks (2012); Petrou, Demerouti, Peeters, Schaufeli dan Hetland (2012) menggunakan model job demandsresources (JD-R) untuk menggambarkan secara teori mengenai karakteristik pekerjaan seorang pegawai yang terbentuk dalam perilaku job crafting sebagai perubahan secara proaktif yang dilakukan oleh pekerja untuk menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan (job demands) dan sumber daya pekerjaan (job resources) yang dimiliki dengan kemampuan serta kebutuhan pribadi. Perilaku proaktif dijelaskan bahwa pegawai memperlihatkan perilaku seperti memanfaatkan kesempatan, memperlihatkan inisiatif, mencari tugas kerja yang menantang, dan mengatur penambahan tugas kerja dengan baik sesuai dengan tujuan yang sudah ditentukan oleh perusahaan. Untuk tuntutan pekerjaan (job demands) mengacu pada semua aspek dari pekerjaan yang membutuhkan kemampuan atau keterampilan pekerja secara fisik, psikologis yang berkelanjutan (kognitif/emosional)  Sedangkan sumber daya kerja (job resources) mangacu pada aspek fungsional dari suatu pekerjaan dalam mencapai tujuan pekerjaan, memodifikasi pekerjaan untuk mengurangi tuntutan pekerjaan, psikologis, merangsang kemampuan, pembelajaran dan pengembangan pribadi (Bakker & Demerouti, 2007). Dengan menggunakan model JDR (Job Demsands-Resources) di mungkinkan dapat menangkap banyak karakteristik pekerjaan yang dapat di modifikasi oleh seorang pekerja dalam melakukan pekerjaannya. Berdasarkan uraian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa job crafting merupakan tindakan proaktif yang dilakukan untuk memperlihatkan perilaku pegawai dalam memanfaatkan kesempatan yang ada, memperlihatkan inisiatif diri, mencari pekerjaan yang lebih menantang dan bermakna sesuai dengan kebutuhan, kemampuan pekerja dalam memodifikasi pekerjaannya dalam rangka menyeimbangkan tuntutan pekerjaan (job demands) dan sumber daya pekerjaan (job resources).