Cara Penilaian Kinerja (skripsi,tesis,disertasi)

 

Menurut Mathis dan Jackson (2009),penilaian kinerja dapat dilakukan
oleh siapapun yang mengetahui dengan baik kinerja dari karyawan
secara individual. Kemungkinannya adalah sebagai berikut:
1) Para supervisor yang menilai karyawan mereka
Penilaian secara tradisional atas karyawan oleh supervisor
didasarkan padaasumsibahwa supervisor langsung adalah orang
yang paling memenuhi syarat untuk mengevaluasi kinerja
karyawan secara realistis dan adil.
2) Para karyawan yang menilai atasan mereka
Sejumlah organisasi dimasa sekarang meminta para karyawan
atau anggota kelompok untuk memberi nilai pada kinerja
supervisor dan manajer.Satu contoh utama dari penilaian jenis
ini terjadi diperguruan tinggi dan universitas, dimana para guru
dapatmemberikan penilaian terhadap kepala sekolahnya,
siswa/mahasiswa mengevaluasi kinerja para
pengajarnya.Industri jugamenggunakan penilaian karyawan
menilai manajer untuk tujuan pengembangan
manajemen.Praktek terbaru bahkan mengevaluasi dewan direksi
perusahaan.
Dengan karyawan menilai para manajerdapat memberikan tiga
keuntungan utama.Pertama, dalam hubungan manajer karyawan
yang bersifat kritis, penilaian karyawan dapat sangat berguna
dalam mengidentifikasi manajer yang kompeten.Penilaian
terhadappara pemimpin oleh para tentara tempur adalah salah
satu contohnya.Kedua, program penilaian jenis ini membantu
manajeragar lebih responsif terhadap karyawan, meskipun
keuntungan ini dapat dengan cepatberubah menjadi kerugian
jika manajer lebih berfokusuntuk bersikap baik daripada
menjalankan tugasnya.Orang-orang yang baik tanpa memiliki
kualifikasi lainnya tidak dapat menjadi manajer yang baik dalam
banyak situasi.Ketiga, penilaian karyawan memberi kontribusi
pada perkembangan karier manajer.
Kerugian utama dari menerima penilaian karyawan adalah
reaksi negatif yang ditunjukkan oleh banyak atasan karena harus
dievaluasi oleh karyawan. Disamping itu ketakutan akan adanya
pembalasan semakin besar disaat karyawan memberikan
penilaian yang realistis.
3) Anggota tim yang menilai sesamanya
Penggunaan rekan kerja dan anggota tim sebagaipenilai adalah
jenis penilaian lainnya yang berpotensi baik untuk membantu
ataupun sebaliknya. Sebagai contoh, ketika kelompok dari
tenaga penjualan mengadakan pertemuan sebagai komite
untukmembicarakan mengenai nilai satu sama lain, mereka
dapat mencari ide-ide yang dapat digunakan untuk
meningkatkan kinerja dari individu-individu yang memiliki nilai
lebih rendah. Namun kemungkinan lainnya, kritik yang ada
dapat mempengaruhi secara negatif hubungan antar sesama
rekan kerja dimasa depan.
Penilaian oleh tim dan rekan kerja khususnya berguna ketika
para supervisor tidak memiliki kesempatan untuk mengamati
kinerja setiap karyawan, tidak demikian halnya dengan anggota
kelompok kerja. Meskipun penilaian formal tampaknya tidak
sesuai, penilaian informal oleh rekan kerja tetap dapat terjadi
sewaktu-waktu untuk membantu mereka yang berkinerja
kurang.
Kesulitan menilai tim. Meskipunpara anggota tim mempunyai
banyak informasi kinerja satu sama lain, mereka mungkin saja
tidak bersedia untuk berbagi. Mereka mungkin akan menyerang
secara tidak adil atau ''bermurah hati" untuk menjagaperasaan.
Beberapa organisasi mencoba untuk mengatasimasalah seperti
ini dengan menggunakan penilaian anonim dan/atau menyewa
konsultan atau manajer untuk menerjemahkan penilaian
tim/rekan kerja. Tetapi beberapa bukti mengindikasikan bahwa
dengan menggunakan orang luar untuk memfasilitasi proses
penilaian tidak selalu menghasilkan persepsi dimana sistem
tersebut dipandang lebih adil oleh mereka yang dinilai.
Meskipun dengan adanya masalah tersebut, penggunaan
penilaian kinerja tim/rekan kerja, mungkin tidak dapat dihindari,
khususnya dimana tim kerjadigunakan secara ekstensif.
4) Sumber-sumber dari luar
Penilaianjuga dapat dilalukan oleh orang-orang (penilai) dari
luar yang dapat diundang untuk melakukan tinjauan kinerja.
Contoh-contoh meliputi tim peninjau yang mengevaluasi potensi
perkembangan seseorangdalam organisasi. Tetapi orangorangdari luar mungkin tidak sepenuhnya mengetahui
kebutuhan permintaan penting penilaian kerja dalam
organisasi.Pelanggan atau klien dari sebuah organisasi adalah
sumber nyata untuk penilaiandari luar.
5) Karyawan menilai diri sendiri
Menilai diri sendiri dapat ditetapkan dalam situasi-situasi
tertentu.Sebagai alat pengembangan diri, hal ini dapat memaksa
para karyawan untuk memikirkan mengenai kekuatan dan
kelemahan mereka dan menetapkan tujuan
untukpeningkatan.Karyawan yang menilai diri sendiri tetap
dapat menjadi sumber informasi kinerja yang berharga dan
terpercayabagi organisasi
6) Karyawan dan multisumber (umpan balik 360 derajat)
Penilaian dari multisumber atau umpan balik 360 derajat,
popularitasnya meningkat.Dalam umpan balik multisumber,
manajer tidak lagi menjadi sumber tunggal dari informasi
penilaian kinerja.Alih-alih, beberapa rekan kerja dan
pelangganlah yang memberikan umpan balik mengenai
karyawan kepada manajer, sehinggamemungkinkan manajer
untuk mendapatkan masukan dari berbagaisumber.Tetapi
manajer tetap menjadi titik pusat untuk menerima umpan balik
dari awal dan untuk terlibat dalam tindak lanjut pengambilan
keputusan yang diperlukan. Jadi persepsi manajer mengenai
kinerja karyawan masih berpengaruh dalam jalannya proses
tersebut. Penelitian pada umpan balik 360 derajat relatif terjadi
pada akhir-akhir ini dan belum dilakukan dalam volume besar,
tetapi penelitian yang telah dilakukan sejauh ini menyatakan
bahwa sering kali terdapat ketidak sesuaian diantara sumber
penilaian.Harus diingat bahwa tujuan dari umpan balik 360
derajat adalah bukanuntuk meningkatkan reliabilitas dengan
mengumpulkan pandangan yang sama, tetapi lebih untuk
menangkap berbagai evaluasi atas peran yang berbeda dari
karyawan secara individual.