Kinerja Karyawan (skripsi,tesis,disertasi)

 

Seorang individu yang diberdayakan seharusnya bekerja dengan
lebih baik dibandingkan individu yang kurang diberdayakan. Thomas
dan Velthouse sebagaimana dikutip Darlis dan Agrina menyatakan
bahwa persepsi pemberdayaan berhubungan langsung dengan cakupan
faktor-faktor perilaku, meliputi aktivitas, konsentrasi, langkah inisiatif,
fleksibilitas, yang akan meningkatkan kinerja individu (Darlis dan
Agrina, 2013).
Produktivitas kerja kelompok memberi peluang kepada orangorang yang bekerja untuk mengambil bagian yang maksimal dalam
perusahaan yang bersangkutan. Mengingat pentingnya peranan manusia
dalam suatu perusahaan, yang apabila salah memanfaatkan tenaga kerja
manusia tersebut akan dapat menimbulkan masalah yang sangat rumit
yang justru bisa menghancurkan tujuan perusahaan yang bersangkutan
(Ardana, dkk, 2011).
Sistem pengukuran kinerja dapat memberikan gambaran tentang
preferensi atau kesukaan, nilai dan jenis peluang yang dapat
dimanfaatkan oleh individu dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini
dapat diraih dengan memfokuskan secara sistematis pada informasi
yang bermanfaat dan mengabaikan informasi yang tidak relevan.
Informasi yang tidak relevan adalah informasi yang tidak ada
hubungannya dengan pekerjaan (Rahman, dkk, 2017).
Pada umumnya pengukuran kinerja organisasi perusahaan hanya
ditekankan pada sudut pandang keuangan, hal ini menghilangkan sudut
pandang lain yaitu pengukuran kinerja non keuangan. Pengukuran
kinerja non keuangan dipercaya bisa digunakan untuk melengkapi figur
pengukuran kinerja keuangan jangka pendek dan sebagai indikator
kinerja jangka panjang. Contoh pengukuran kinerja non keuangan
adalah survey kepuasan pelanggan, pengukuran market share, tingkat
kehilangan persediaan dan survey kepuasan karyawan (Darlis dan
Agrina, 2013).
Kinerja menurut Mahoney dalam Wiryawan, adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masingmasing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sistem control
formal ukuran kinerja meliputi ukuran finansial dan non finansial. Pada
beberapa dekade terakhir, para manajer, dan karyawan profesional
mulai mengetahui kebutuhan akan tambahan informasi ekonomi yang
dihasilkan oleh sistem akuntansi sebagai upaya evaluasi kinerja. Oleh
karena itu, informasi ekonomi dapat ditambahkan yaitu tidak hanya
melaporkan data-data keuangan saja, tetapi juga data-data non
keuangan yang terkait dengan proses pengambilan keputusan.
Pengukuran kinerja pada suatu perusahaan terjadi pada aktivitas
perencanaan dan pengendalian, namun prosesnya membutuhkan
pengarahan dan motivasi pimpinan dalam hal ini manajer terhadap
karyawan. Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja perusahaan,
diantaranya adalah efisiensi, pertumbuhan, keuntungan, ukuran
perusahaan, likuiditas, market share, dan lain sebagainya. penelitian
dapat dilakukan pula kepada aspek finansial dan non finansial dalam
perusahaan (Wiryawan, 2013).
Organisasi yang berhasil dan efektif merupakan organisasi
dengan individu yang di dalamnya memiliki kinerja yang baik.
Organisasi yang efektif atau berhasil akan ditopang oleh kinerja sumber
daya manusia. Sebaliknya, tidak sedikit organisasi yang gagal karena
faktor kinerja sumber daya manusia. Dengan demikian, ada kesesuaian
antara keberhasilan organisasi atau kinerja organisasi dengan kinerja
individu atau sumber daya manusia (Sudarmanto, 2018).
Terkait dengan konsep kinerja, Rummler dan Brache
mengemukakan ada 3 level kinerja, yaitu:
1. Kinerja organisasi, merupakan pencapaian hasil (outcome) pada
level organisasi ini terkait dengan tujuan organisasi, rancangan
organisasi dan manajemen organisasi.
2. Kinerja proses merupakan kinerja pada proses tahapan dalam
menghasilkan produk atau pelayanan. Kinerja pada level proses ini
dipengaruhi oleh tujuan proses, rancangan proses dan manajemen
proses.
Kinerja individu/pekerjaan, merupakan pencapaian atau
efektivitas pada tingkat pegawai atau pekerjaan. Kinerja pada level ini
dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan, dan
manajemen pekerjaan serta karakteristik individu (Sudarmanto, 2018).
Menurut Budner dalam Wiryawan, individu dalam sebuah
lingkungan termasuk perusahaan setidaknya memiliki tiga situasi yang
akan dihadapinya, yaitu: situasi baru yang kompleks dimana tidak
pernah dialami sebelumnya; situasi kompleks dimana situasi ini
merupakan situasi rumit namun setidaknya pernah dialami oleh individu
dalam waktu yang berbeda; dan hal terakhir adalah situasi yang
kontradiktif atau bertentangan antara elemen dengan waktu dan struktur
yang berbeda pula. Situasi berbeda akan memberikan stimulasi yang
berbeda terhadap individu, di antaranya menolak, menerima,
menjalankan, dan menghindari situasi tersebut (Wiryawan, 2013).
Dimensi atau indikator kinerja merupakan aspek–aspek yang
menjadi ukuran dalam menilai kinerja. Ukuran–ukuran dijadikan tolok
ukur dalam menilai kinerja. Dimensi ataupun ukuran kinerja sangat
diperlukan karena akan bermanfaat baik bagi banyak pihak. John Miner
sebagaimana dikutip Sudarmanto mengemukakan 4 dimensi yang dapat
dijadikan sebagai tolok ukur dalam menilai kinerja, yaitu (Sudarmanto,
2018):
1. Kualitas yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.
2. Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
3. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu tingkat ketidak hadiran,
keterlambatan, waktu kerja efektif/jam kerja hilang.
4. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.