Konflik Peran (Role Conflict) (skripsi,tesis,disertasi)

 

Konflik peran (role conflict) didefinisikan dengan kemunculan
dua (atau lebih) penyampai peran secara bersamaan yang saling
bertentangan. Konflik peran yang timbul akan meningkatkan
kecemasan dalam menjalankan tugas, kurangnya kewenangan dalam
mengambil keputusan (Azhar, 2013).
Tingkat peran dipengaruhi oleh seberapa jauh para profesional
ingin mempertahankan sikap keprofesionalan mereka dalam perusahaan
dan seberapa jauh lingkungan pengendalian yang berlaku di perusahaan
mengancam otonomi para profesional tersebut. Konflik peran
mempunyai dampak yang negatif terhadap perilaku karyawan seperti
timbulnya ketegangan kerja, peningkatan perputaran kerja (banyaknya
terjadi perpindahan pekerja), penurunan kepuasan kerja, penurunan
komitmen pada organisasi dan penurunan kinerja keseluruhan.
Ketidakjelasan peran merupakan tidak cukupnya informasi yang
dimiliki serta tidak adanya arah dan kebijakan yang jelas,
ketidakpastian tentang otoritas, kewajiban dan hubungan dengan
lainnya, dan ketidakpastian sanksi dan ganjaran terhadap prilaku yang
dilakukan. Indikator dari ketidakjelasan peran adalah pemberian
informasi, wewenang karyawan, pembagian waktu, deskripsi tugas, hak
istimewa dan kewajiban karyawan (Azhar, 2013).
Role conflict ada dua pengertian yaitu keberadaan dari tujuan
dan sasaran hasil suatu pekerjaan yang telah didefinisikan dengan jelas
(Goal Clarity) dan keberadaan dari setiap individu di mana mereka
merasa yakin tentang bagaimana harus melakukan pekerjaannya
(Process Clarity) (Rahman, dkk, 2017).
Dari sudut perspektif motivasional, seorang individu
memerlukan dorongan cukup untuk mengerjakan sebuah tugas secara
efektif. Kejelasan peran dapat memperkuat harapan dari usaha suatu
kinerja, sehingga diharapkan dapat meningkatkan motivasi dan pada
akhirnya dapat meningkatkan kinerja akan suatu pekerjaan. Penelitian
empiris mengindikasikan bahwa ambiguitas atau ketidakjelasan peran
akan menurunkan kinerja suatu pekerjaan (Rahman, dkk, 2017).
Sawyer dalam Rahman mendefinisikan kejelasan peran dengan
dua aspek yaitu:
Two aspects of role clarity; Goal Clarity as the extent to which
the outcome goals and objectives of the job are clearly stated
and well defined and Process Clarity as the extent to which the
individual is certain about how to perform his or her job
(Rahman, dkk, 2017).
Kejelasan tujuan (Goal Clarity) menurut Locke (1960),
mengacu pada tujuan akhir dimana tujuan pekerjaan tersebut dijelaskan
dengan teliti dan didefinisikan dengan baik, sedangkan Kejelasan
proses (Process Clarity) adalah keyakinan individu terhadap hasil
kinerjanya. Kejelasan peran merujuk kepada persepsi seorang individu
tentang harapan dan perilaku yang berkaitan dengan peranannya
(Rahman, dkk, 2017).
Teori motivasional dan teori kognitif menjelaskan bahwa
kejelasan peran akan meningkatkan kinerja manajerial. Dari perspektif
kognitif, maka seorang individu memerlukan informasi yang cukup
untuk melakukan pekerjaannya dengan efektif. Kurangnya informasi
berkaitan dengan tujuan pekerjaan dan perilaku kerja dapat
mengakibatkan usaha yang tidak efisien, pengarahan tugas yang salah
atau tidak efisien, sehingga akan mengurangi kinerja suatu pekerjaan.
Indikator role conflict meliputi (Azhar, 2013):
1. Peraturan atau kebijakan perusahaan
Indikator role conflict adalah terdapat konflik antara pribadi
karyawan dengan kebijakan organisasi, misalnya pada pemenuhan
target setiap bulan sehingga mampu mengganggu jalannya organisasi
karena terdapat tumpang tindik kebijakan.
2. Menerima penugasan dari dua atau lebih dari rekan yang
bertentangan
Indikator role conflict adalah karyawan kadang menerima
penugasan dari dua atau lebih dari rekan yang bertentangan sehingga
mampu mengganggu jalannya organisasi karena tredapat tumpang
tindik kebijakan.
3. Penugasan yang tidak tepat
Indikator role conflict adalah karyawan kadang menerima
penugasan yang tidak tepat, misalnya menarik angsuran di lain
tempat sehingga mampu mengganggu jalannya organisasi karena
tredapat tumpang tindik kebijakan.
4. Bekerja dengan dua tim dengan cara kerja yang berbeda
Indikator role conflict adalah karyawan pernah mengalami
bekerja dengan dua tim dengan cara kerja yang berbeda sehingga
mampu mengganggu jalannya organisasi karena tredapat tumpang
tindik kebijakan.
5. Tidak adanya dukungan dari rekan kerja dalam melakukan
penugasan
Indikator role conflict adalah kadang karyawan merasa tidak
adanya dukungan dari rekan kerja dalam melakukan penugasan
sehingga mampu mengganggu jalannya organisasi karena tredapat
tumpang tindik kebijakan.
6. Tidak mendapatkan sumberdaya yang cukup.
Indikator role conflict adalah kadang karyawan merasa tidak
mendapatkan sumberdaya yang cukup, misalnya akomodasi bensin,
uang makan dan lainnya sehingga mampu mengganggu jalannya
organisasi karena terdapat tumpang tindik kebijakan.
Faktor yang berhubungan dengan kejelasan peran meliputi
koordinasi arus kerja, pelanggaran dalam rantai komando, deskripsi
jabatan dan kecukupan informasi. Menurut Griffin ambiguitas peran
muncul jika peran yang dikirimkan tidak dipahami dengan jelas dan
anggota kelompok tidak tahu apa yang diharapkan dari dirinya. Dengan
adanya program mentoring dapat mengeliminir terjadi ambiguitas peran
seperti adanya kejelasan hasil dan tanggapan yang timbul dari suatu
perilaku, adanya kejelasan terhadap syarat-syarat perilaku yang dapat
membantu untuk menjadikan sebagai pedoman perilaku.
Kecenderungan negatif menunjukkan semakin tidak jelas peran
pegawai, maka semakin rendah kinerja pegawai. Tugas dan tanggung
jawab kerja yang didefinisikan dengan jelas dapat membantu individu
dalam menentukan tuntutan mana yang lebih penting dikerjakan atau
dipenuhi terlebih dahulu.
“The information on the job analysis formactually describe the
job. How ever when this information is written in amore
descriptive style, the term job description is frequently used”.
Meskipun sudah ada tupoksi (tugas pokok dan fungsi) pegawai,
namun pada saat tertentu ketika volume pekerjaan meningkat, pegawai
menjalankan pekerjaan tidak sesuai tupoksi tapi berdasarkan susunan
kepanitiaan yang telah ditetapkan oleh direktur dan bersifat tidak tetap.
Sedangkan konflik peran terjadi jika seseorang memiliki beberapa peran
yang saling bertentangan atau ketika sebuah posisi tunggal memiliki
harapan potensial yang saling bertentangan. Setiap peran mengacu pada
sebuah identitas yang mendefinisikan siapa dan bagaimana karyawan
harus bertindak dalam situasi tertentu (Febrianty, 2012).
Hubungan yang erat seperti pementoran juga terdapat peran
sosial, dimana peran sosial diartikan sebagai sekumpulan peraturan
yang merupakan pedoman perilaku dalam hubungan pementoran.
Peran-peran tersebut terdapat berbagai jalan keluar dari masalahmasalah yang timbul dalam hubungan pementoran. Peran-peran sosial
menyediakan pedoman yang khas tentang bagaimana orang harus
bertindak dalam interaksi tersebut. Pengaruh ambiguity peran sangat
besar, tidak hanya pada individu tapi juga perusahaan. Bagi individu,
konsekuensinnya dapat dirasakan dengan tingginya tekanan dalam
pelaksanaan tugas dan rendahnya kepuasan kerja sehingga
menimbulkan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Sedangkan
bagi perusahaan, dapat dilihat dengan rendahnya kualitas kinerja dan
semakin tingginya pergantian pekerja (Febrianty, 2012).
Kegiatan–kegiatan yang dilakukan dalam manajemen sumber
daya manusia sangat bergantung pada informasi yang diperoleh dari
analisis jabatan. Oleh karena itu, informasi dari analisis jabatan dapat
digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut (Cantika, 2015):
1. Untuk keperluan penarikan dan seleksi
Penarikan dan seleksi karyawan dapat dilaksanakan apabila
manajemen sudah mendapatkan gambaran yang jelas tentang jenis
dan karakteristik pekerjaan. Dengan memahami karakteristik
pekerjaan maka akan dapat ditetapkan siapa personel yang tepat
untuk memangku jabatan tertentu tersebut.
2. Untuk keperluan kompensasi
Besarnya gaji atau upah karyawan bergantung pada pekerjaan
apa yang mereka lakukan dalam organisasi. Bagi karyawan yang
memiliki keterampilan dan pendidikan yang tinggi tentu akan
memperoleh gaji yang lebih besar disbanding dengan karyawan yang
hanya memiliki keterampilan dan pendidikan terbatas.
3. Untuk keperluan penilaian kinerja
Dalam analisis jabatan, setiap pekerjaan ditetapkan standarstandar kinerja. Untuk mengetahui apakah karyawan berprestasi atau
tidak. Manajer cukup membanding antara kinerja aktual dengan
kinerja standar yang ditetapkan.
4. Untuk keperluan pelatihan
Apabila karyawan yang diterima belum cukup
keterampilannya untuk melaksanakan tugas, maka manajer dapat
memutuskan untuk segera memberikan pelatihan tambahan