Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keterikatan Kerja

 

Membicarakan mengenai keterikatan kerja, tidak akan terlepas dari
faktor yang mempengaruhinya. Terdapat empat faktor yang mempengaruhi
keterikatan kerja, yaitu:
a) Tuntutan pekerjaan (job demands)
Tuntutan pekerjaan dapat dikategorikan sebagai segala hal yang
membutuhkan usaha atau biaya secara fisik, psikologis, sosial dan
organisasional yang dikeluarkan oleh karyawan dalam melakukan
kegiatan yang mempengaruhi kondisi fisik, psikologis, sosial dan
perusahaan. Tutuntan pekerjaan ini mampu memberikan dampak negatif
pada keterikatan kerja bila disertai dengan kegiatan yang membutuhkan
usaha besar.
Salah satu contoh tuntutan kerja yaitu bekerja secara non stop dalam
jangka waktu yang lama, pekerjaan yang telalu banyak dan waktu yang
diberikan untuk menyelesaikan pekerjaan sangat sedikit. Tuntutan tersebut
akan memberikan efek kelelahan, depresi, stres, bahkan melakukan
burnout pada karyawan (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli,
2001). Hasil penelitian menunjukan bila karyawan mengalami kelelahan
secara fisik, psikologis, sosial dan perusahaan akan menurunkan tingkat
keterikatan kerja. Sebaliknya, bila karyawan secara fisik, psikologis, sosial
dan organisasional baik, maka keterikatan kerja juga meningkat Ayu,
Maarif, dan Sukmawati (2015).
b) Sumber daya pribadi (personal resources)
Menurut Bakker (2011) sumber daya pribadi merupakan evaluasi
diri yang positif mengacu pada ketahanan dan kemampuan individu untuk
mengontrol diri serta memberikan dampak baik bagi lingkungannya.
Semakin tinggi sumber daya pribadi yang dimiliki seseorang membuatnya
semakin menghargai diri sendiri. Selain itu karyawan akan semakin
berusaha mencapai sasaran diri sendiri (self-cocordance). Karayawan
yang memiliki sasaran diri sendiri ini akan memicu peningkatan kinerja
dan mencapai kepuasan yang lebih tinggi.
Sumber daya pribadi terdiri dari tiga dimensi yaitu kepercayaan diri
untuk melakukan perencanaan penyelesaian kerja (self efficacy), rasa
dihargai (self esteem) dan optimisme. Penelitian yang dilakukan oleh Ayu,
Maarif dan Sukmawati (2015) menyatakan bahwa karyawan yang mampu
mengontrol dan memberikan dampak pada lingkungan sesuai keinginanya
dan kemampuannya akan meningkatkan keterikatan kerja. Lebih lanjut
dijelaskan bila karyawan memiliki sumber daya pribadi akan efektif
menghindarkan diri dari perilaku negatif akibat tuntutan kerja.
c) Sumber daya pekerjaan (job resources)
Aspek fisik, sosial, psikologis, atau emosional dari pekerjaan yang
mampu membuat karyawan mencapai tujuan kerja, mampu mengurangi
tuntutan pekerjaan, dan menstimulasi pertumbuhan serta perkembangan
pribadi. Sumber daya ini dapat terbagi menjadi dua kategori yaitu internal
(fitur kognitif dan pola aksi) dan eksternal (organisasional dan sosial).
Sumber daya eksternal meliputi kontrol pekerjaan, variasi tugas,
kesempatan untuk kenaikan pangkat dan partisipasi dalam mengambil
keputusan. Sedangkan sumber daya sosial meliputi dukungan rekan kerja,
keluarga dan teman sebaya (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli,
2001).
Penelitian yang dilakukan oleh Dwitasari, Ilhamuddin, dan
Widyasari (2015) menyatakan bahwa dukungan sosial dari atasan, rekan
kerja dan perusahaan akan membuat karyawan semakin terikat dengan
perusahaan. Lebih lanjut dari penelitian tersebut juga ditemukan bahwa
dukungan perusahaan dalam bentuk pemberian kesempatan untuk naik
jabatan serta mendengarkan kritik dan saran dari karyawan membuat
karyawan semakin terikat.
d) Modal Sosial (Social Capital)
Menurut Putnam (1993) modal sosial merupakan fitur sosial
organisasi yang terdiri dari kepercayaan, norma, sikap timbal balik dan
jaringan. Mampu meningkatkan efisiensi dari masyarakat dengan tindakan
yang terkordinasi. Kepercayaan merupakan penilaian mengenai individu
berdasarkan riwayat interaksi yang sudah berjalan sebelumnya. Informasi
tersebut akan digunakan untuk melihat pola perilaku dari individu. Norma
merupakan standar sosial yang digunakan untuk memandu individu di
dalam kelompok. Sikap timbal balik merupakan konsep pertukaran sosial
dimana individu akan mendapatkan keuntungan baik sekarang atau di
masa yang akan datang. Jaringan memungkinkan adanya pemecahan
masalah bersama, belajar, berinovasi dan beradaptasi dengan kelompok.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Ko, Choi, Rhee dan
Moon (2018) menyatakan bahwa modal sosial ini memberikan pengaruh
terhadap keterikatan kerja pada karyawan. Modal sosial ini mampu
memberikan karyawan perasaan positif dalam bekerja mengingat modal
sosial ini memberikan hubungan dan situasi yang nyaman. Misalnya
terbukanya keleluasaan untuk bertanya mengenai pekerjaan dan dukungan
dari keluarga untuk tetap termotivasi dalam bekerja. Penggunaan potensi
yang karyawan miliki sesuai dengan yang dibutuhkan oraganisasi. Hal
tersebut akan meningkatkan kesejahteraan kayawan dan memunculkan
sikap keteikatan kerja.
Berdasarkan uraian di atas dapat penulis simpulkan bahwa terdapat
empat faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja yaitu tuntutan kerja,
sumber daya pribadi, sumber daya pekerjaan dan modal sosial. Pada
penelitian ini faktor yang dirasa memiliki hubungan yang erat dengan
keterlibatan kerja yaitu modal sosial