Indikator Pengembangan Karier

 

Adapun menurut Siagian (2012:207) dalam jurnal
Angga Rahyu Shaputra dan Susi Hendriani (2015),
berbagai indikator yang perlu ditanggapi buat
pengembangan karier yakni berikut ini:

1. Perlakuan yang seimbang dalam berkarier
   Perlakuan yang seimbang hanya mampu tercipta
   apabila patokan promosi berdasar pada masukan yang
   objektif, logis dan diketahui secara menyeluruh di
   kalangan karyawan.
2. Keperdulian para pimpinan langsung
   Para karyawan biasanya mengharapkan keterlibatan
   pimpinan langsung mereka dalam perencanaan karier
   masing-masing. Salah satu bentuk keperdulian itu
   adalah mengasihkan umpan balik kepada para
   karyawan tentang penerapan tugas masing-masing
   sehingga para karyawan itu mengetahui kapasitas
   untuk diselesaikan. Pada putaranya umpan balik itu
   adalah bahan penting bagi para karyawan mengenai
   langkah awal apa yang harus dipilihnya agar
   kemungkinannya untuk dipromosikan menjadi lebih
   besar.
3. Informasi mengenai berbagai kesempatan promosi
   Pada dasarnya karyawan memerlukan mempunyai
   jalan masuk kepada informasi melingkupi berbagai
   kesempatan untuk dipromosikan. Akses ini sangat
   berfaedah terutama apabila lowongan yang tersedia
   diisi melalui proses penyeleksian internal yang
   sifatnya bersaing. Jika akses demikian tidak ada atau
   sangat terbatas para karyawan akan gampang
   berspekulasi bahwa prinsip keseimbangan dan
   kesetaraan dan kesempatan untuk dipertimbangkan,
   agar dipromosikan buat perusahaan sangat susah
   diaplikasikan.
4. Adanya minat agar dipromosikan.
   Pendekatan yang benar dipakai dalam hal
   meningkatkan minat para karyawan untuk
   pengembangan karier yakni pendekatan yang luwes
   dan proaktif. Berarti, adanya keinginan guna
   meningkatkan karier sangat khusus sifatnya. Seorang
   karyawan menafsirkan berbagai faktor seperti umur,
   gender, jenis dan sifat pekerjaan sekarang, pelatihan
   serta pendidikan harus ditempuh, jumlah beban dan
   berbagai variabel lainnya. Berbagai faktor tersebut
   bisa berdampak pada besarnya minat sesorang
   mengembangkan karirnya.
5. Tingkat kepuasaan.
   Meskipun secara menyeluruh bisa diungkapkan bahwa
   setiap orang pengen meraih peningkatan, termasuk
   dalam melewati karir, barometer kesuksesan yang
   dipakai memang berbeda-beda. Perbedaan tersebut
   merupakan akibat tingkat kepuasaan, serta dalam
   kondisi terakhir tidak mesti berarti keberhasilan
   mencapai posisi puncak dalam organisasi, melainkan
   pula berarti bersedia menerima kenyataan bahwa,
   karena berbagai faktor pembatasan harus ditempuh
   oleh seseorang, pekerja, ”puas” apabila ia dapat
   mencapai puncak tertentu dalam kariernya walaupun
   tidak banyak anak tangga karier yang sukses
   ditaklukkanya. Tegasnya, seseorang bisa puas karena
   membuktikan bahwa apa yang telah digapainya itu
   sudah merupakan hasil yang maksimal dan berusaha
   mencapai anak tangga jauh lebih tinggi akan jadi usaha
   yang bikin kecewa karena mustahil untuk
   dilaksanakan.