Bentuk Motivasi

 

Dalam praktek, hampir setiap perusahaan menganut versinya sendiri
yang lebih kurang tradisional dalam mengancang motivasi. Perbedaan yang
terdapat antara satu perusahaan dengan perusahaan lain dalam pemberian
motivasi hampir selalu terletak pada gaya, selera, atau tekanan, dan bukan
dalam jenisnya (Siswanto, 2005:270).
Pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut perusahaan
meliputi empat unsur utama, yaitu kompensasi bentuk uang, pengarahan dan
pengendalian, penerapan pola kerja yang efektif, serta kebajikan.

1. Kompensasi Bentuk Uang
   Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada tenaga
   kerja adalah berupa kompensasi. Kompensasi yang diberikan kepada
   tenaga kerja biasanya berwujud uang. Kompensasi sebagai kekuatan
   untuk memberi motivasi selalu memiliki reputasi atau nama yang
   baik, dan memang sudah selayaknya demikian. Meskipun kurang
   tepat sama sekali bahwa semua orang akan berbuat apa saja untuk
   meningkatkan pendapatan. Namun, selama beberapa dekade terbukti
   bahwa hampir semua orang akan berbuat apa saja untuk mencegah
   agar sumber pendapatan mereka tidak diambil orang lain.
   Rasa takut kehilangan pekerjaan dan sumber uang merupakan
   perangsang kerja yang sangat efektif karena uang sangat diperlukan
   untuk kelangsungan hidup. Uang merupakan kebutuhan yang paling
   fundamental dan paling kuat di antara naluri-naluri biologis lain.
   Makan bukan merupakan hal yang luar biasa, kompensasi berupa uang
   telah mengembangkan reputasinya sebagai perangsang yang mujarab.
   Sebenarnya pemberian kompensasi bentuk uang sebagai
   motivasi kerja para tenaga kerja memiliki dua pengaruh perilaku.
   Keanggotaan adalah pengaruh yang paling luas, yang mempengaruhi
   tenaga kerja pada semua tingkat pendapatan. Pengaruh yang kedua
   adalah negatif dari sudut pandangan perusahaan, dan cenderung
   terbatas hanya pada tenaga kerja yang pendapatannya tidak lebih dari
   tingkat “standar kehidupan yang layak” dan cenderung menganggap
   kompensasi bentuk uang tidak seimbang.
2. Pengarahan dan Pengendalian
   Pengarahan maksudnya menentukan apa yang harus mereka
   kerjakan atau tidak mereka kerjakan. Sedangkan pengendalian
   maksudnya menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan halhal yang telah diinstruksikan. Sebenarnya dua hal tersebut sebagai
   perangsang telah berkembang dan dianut oleh berbagai perusahaan
   sejak berabad-abad lamanya. Hingga kini hal tersebut masih
   digunakan para manajer untuk memotivasi para tenaga kerja.
   Fungsi pengarahan mencakup berbagai proses operasi standar,
   pedoman, dan buku panduan, bahkan Management By Objective
   (MBO)/ manajemen berdasarkan sasaran. Fungsi pengendalian
   mencakup penilaian kerja, pemeriksaan mutu, dan pengukuran hasil
   kerja. Kedua hal tersebut pada dasarnya merupakan metode yang
   dimaksudkan untuk menyalurkan perilaku tenaga kerja dalam
   kegiatan-kegiatan tertentu dan menghindari kegiatan lain dengan
   menetapkan peraturan dan standar, dan kemudian memastikan bahwa
   peraturan tersebut dipatuhi. Pengarahan adalah menentukan dan
   melarang jenis perilaku tertentu, sedangkan pengendalian adalah
   mengukur hasil kerja dan campur tangan apabila hasil yang dicapai
   tenaga kerja kurang memuaskan.
   Pengarahan dan pengendalian dalam suatu bentuk jelas perlu
   mendapatkan kinerja yang terpercaya dan terkoordinasi. Akan tetapi,
   hal itu telah menjadi sumber perdebatan yang sengit dan panjang.
   Jalan terbaik yang harus dilalui adalah dengan cara meningkatkan
   mutu penyeliaan dengan seleksi dan pelatihan yang lebih baik, serta
   merencanakan kembali proses pengarahan dan pengendalian agar
   dapat digunakan dengan hemat, selektif, dan dengan cara
   menyenangkan sehingga tujuan motivasi kerja para tenaga kerja dapat
   terwujud.
3. Penetapan Pola Kerja yang Efektif
   Pada umumnya, reaksi dari kebosanan kerja akan menghambat
   produktivitas kerja. Karena manajemen menyadari bahwa masalahnya
   bersumber pada cara pengaturan pekerjaan, mereka menanggapinya
   dengan berbagai teknik, beberapa di antaranya efektif dan yang lain
   kurang efektif. Teknik ini, antara lain:
   a) Memperkaya pekerjaan, yaitu penyesuaian tuntutan pekerjaan
   dengan kemampuan tenaga kerja;
   b) Manajemen partisipatif, yaitu penggunaan berbagai cara untuk
   melibatkan pekerja dalam pengambilan keputusan (decision
   making) yang mempengaruhi pekerjaan mereka;
   c) Mengalihkan perhatian para pekerja dari pekerjaan yang
   membosankan kepada instrumen (alat) waktu luang untuk
   istirahat atau sarana lain yang lebih fantastis.