Human Resource Scorecard
Menurut Becker, Huselid & Ulrich (2001) diperlukan Human Resource
Scorecard untuk menghubungkan Sumber Daya Manusia, Strategi dan Kinerja.
Dalam definisinya Human Resources Scorecard adalah suatu alat ukur dan
mengelola kontribusi strategik dari peran sumber daya manusia dalam
menciptakan nilai untuk mencapai strategi perusahaan. Human Resources
Scorecard adalah suatu sistem pengukuran kinerja sumber daya manusia yang
mengaitkan karyawan atau sumber daya manusia dengan strategi perusahaan
untuk menghasilkan kinerja perusahaan sesuai dengan yang ditargetkan. human
resources scorecard dibuat berdasarkan prinsip balanced scorecard untuk visi,
misi perusahaan yang sudah dibuat agar dapat menjadi tindak lanjut bagi semua
sumber daya manusia terkait dalam organisasi sehingga sehingga kinerja atas
kontribusinya terhadap target dapat diukur dengan baik.
Selain itu, human resources scorecard atau disebut juga sebagai HR
scorecard dapat menjadi alat bantu bagi pimpinan untuk memastikan bahwa
semua keputusan atas sumber daya manusia mendukung atau mempunyai
kontribusi langsung pada implementasi strategi usaha dilakukan dengan didukung
oleh dokumentasi yang baik. Secara umum HR scorecard dapat dikatakan
sebagai suatu sistem turunan dari balanced scorecard yang mengukur
keberhasilan manajemen sumber daya manusia pada suatu organisasi dalam
mengelola seluruh sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut
untuk mencapai tujuan perusahaan.
Secara khusus yang dibahas dalam makalah ini adalah HR Scorecard yang
diturunkan kepada karyawan perorangan untuk menjadi dasar penilaian kinerja
atau performance appraisal untuk menentukan kenaikan pangkat, bonus dan
remunerasi yang terkait dengan kinerja karyawan tersebut. Dibawah ini
disampaikan 10 (sepuluh) kesalahan buruk yang terjadi pada saat proses penilaian
kinerja karyawan yang diambil dari Bacal (1998). Proses performance appraisal
atau penilaian kinerja karyawan merupakan suatu proses yang sangat penting bagi
seluruh sumber daya manusia di perusahaan, namun seringkali pimpinan
merusaknya dengan melakukan 10 kesalahan dibawah ini.
- Kesalahan pertama, adalah menghabiskan waktu lebih banyak pada proses
penilaian kinerja karyawan, dibandingkan dengan proses perencanaan
penetapan KPI serta mengkomunikasikan KPI tersebut kepada karyawan
bawahan secara baik. Dengan performance appraisal berdasarkan
balanced scorecard biasanya perencanaan target kinerja atau KPI lebih
mudah untuk dibuat. Fase penting adalah pada saat awal perencanaan dan
komunikasi di awal maupun selama periode penilaian. - Kesalahan kedua, adalah membanding-bandingkan kinerja karyawan satu
dengan yang lain. Proses penilaian kinerja seharusnya bersifat individual
dan rahasia yang sepatutnya tidak dibuka dengan membandingkan kinerja
satu orang dengan orang lain. - Kesalahan ketiga, adalah melupakan bahwa tujuan proses penilaian kinerja
adalah untuk memperbaiki kinerja bukan untuk menyalahkan apa yang
sudah terjadi. Tujuan akhir penilaian kinerja adalah untuk terus-menerus
perbaikan, jika pendekatannya adalah untuk menyalahkan karyawan maka
tujuan perbaikan kinerja sulit untuk tercapai.
Analisis implementasi …, Cut Saskia Rachman, FE UI, 2010 - Kesalahan keempat, adalah menempatkan formulir penilaian kinerja
sebagai tujuan yang tersendiri dan terpisah dari tujuan perusahaan. Untuk
mencapai kinerja baik suatu perusahaan atau organisasi, kegiatan penilaian
kinerja karyawan di perusahaan atau organisasi tersebut bukanlah suatu
tujuan akhir atau alat yang terpisah dari kegiatan sehariharinya dalam
memberikan kontribusi kepada tujuan perusahaan. Proses penilaian kinerja
karyawan seharusnya merupakan kegiatan yang berlangsung secara
berkala untuk mendapatkan hasil akhir yang lebih adil dalam
memperlihatkan kinerja karyawan dalam berkontribusi kepada tujuan
perusahaan. - Kesalahan kelima, adalah meniadakan proses penilaian kinerja seseorang
karyawan jika gaji karyawan tersebut tidak terkait secara langsung dengan
perhitungan komisi atau bonus. Perlu disadari oleh para pimpinan bahwa
proses penilaian kinerja karyawan bukan se-mata-mata untuk menentukan
gaji dan atau bonus semata, walaupun dalam kegiatan sehari-hari
pimpinan sering terjebak dalam perilaku ini. Pimpinan harus mengetahui
secara sadar bahwa tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki
kinerja karyawan bukan semata-mata untuk perhitungan komisi atau bonus
yang terkait dengan kinerjanya. - Kesalahan keenam, adalah pimpinan sangat yakin bahwa mereka sangat
berdaya sangat bisa untuk melakukan penilaian atas kinerja bawahannya.
Pimpinan seringkali terjebak dalam pengertian bahwa mereka berkuasa
penuh dalam memberikan penilaian kinerja, padahal dalam kenyataannya
mereka sering kali tidak melihat kegiatan keseharian karyawan tersebut.
Proses penilaian kinerja seharusnya merupakan kegiatan kemitraan atau
partnership antara karyawan dengan atasannya. - Kesalahan ketujuh, adalah pimpinan bertendensi untuk menunda atau
membatalkan proses penilaian kinerja. Hal ini sering terjadi mungkin
karena proses penilaian kinerja ini merupakan proses yang ‘tidak
menyenangkan’ bagi kedua – belah pihak. Kejadian penundaan proses
tersebut dapat membuat karyawan merasa dirinya tidak penting bagi
perusahaan yang pada akhirnya perasaan ini dapat mempengaruhi kinerjanya pada perusahaan. - Kesalahan kedelapan, adalah mengukur secara asal-asalan tanpa
memberikan perhatian penuh kepada pihak yang dinilai. Pada kejadian sehari-hari seringkali kegiatan pengukuran atau evaluasi terhadap karyawan
oleh atasan menjadi kegiatan yang paling tidak penting terutama jika cara
pengukurannya tidak didukung oleh sistem yang memadai. Kegiatan
performance appraisal bisa dianggap tidak penting, jika tidak didukung
oleh sistem yang memadai agar pimpinan dapat menilai secara
keseluruhan kualitas pelayanan yang dapat mendatangkan pelanggan baru
dan sekaligus memelihara nasabah lama. - Kesalahan kesembilan, adalah membuat karyawan terkejut pada saat
dilakukan proses penilaian kinerja. Mengejutkan karyawan yang dinilai
pada saat proses penilaian dilakukan tidak membawa kebaikan baik bagi
karyawan sendiri dan tentunya akan berdampak pula pada penurunan
kinerja karyawan tersebut dikemudian hari. Bagi karyawan yang tidak
berkinerja baik seharusnya pimpinan bisa langsung menegur atau memberi
tahukan keburukan kinerjanya pada saat terjadinya kesalahan; dengan
demikian karyawan dapat memahami maksud teguran dan diharapkan
untuk dapat memperbaikinya di kemudian hari. Jika teguran tidak
membawa perbaikan kinerja, maka pimpinan dapat memberikan nilai
buruk pada saat proses penilaian kinerja karyawan tersebut dilaksanakan. - Kesalahan kesepuluh, adalah melakukan proses penilaian kinerja terhadap
semua karyawan semua jenis pekerjaan dengan cara yang sama. Tentu
tidak semua karyawan memerlukan resep yang sama untuk peningkatan
kinerjanya. Sebagian memerlukan masukan yang sangat spesifik,
komunikasi yang intensif dan pasti ada sebagian lagi yang tidak
memerlukan perhatian sebesar itu untuk meningkatkan kinerjanya.
Comments
Post a Comment