Keadilan Organisasi

 

Keadilan organisasi menjadi salah satu fokus kepedulian sumber daya manusia
atau karyawan dalam suatu perusahaan (Fortin et al., 2020), karena karyawan lebih
memilih keadilan yang konsisten, sehingga hasil di masa mendatang lebih bisa
diprediksi dibanding keputusan seseorang yang bersifat subyektif. Dengan adanya
pertimbangan sosial, setiap orang berharap untuk bisa diterima dan dihargai dengan
tidak adanya tindak eksploitasi ataupun perlakuan kasar dari perusahaan. Secara etika,
manusia lebih percaya bahwa keadilan merupakan cara yang tepat dalam
memperlakukan individu secara etis. Teori Equity (Oh, 2019) menyatakan bahwa
setiap orang akan membandingkan hasil yang diperoleh apakah sesuai dengan
pengorbanan yang dikeluarkan. Hal ini memancing terbentuknya persepsi keadilan di
perusahaan. Pernyataan ini sejalan dengan teori pertukaran sosial atau Social Exchange
Theory (Homans, 1961; Muldoon et al., 2018) yang menyatakan bahwa dalam sebuah
hubungan sosial terdapat unsur ganjaran (reward), pengorbanan dan keuntungan yang
saling mempengaruhi. Teori ini menjelaskan bagaimana pandangan karyawan terhadap
keadilan dan iklim etis yang dirasakan di perusahaan.
Keadilan yang dipersepsikan oleh karyawan dalam perusahaan disebut
organizational justice. Keadilan organisasi atau organizational justice merupakan
persepsi karyawan terhadap keadilan di mana karyawan diperlakukan secara adil atau
tidak dalam suatu organisasi (Rıza Terzi et al., 2017). Menurut Saraih et al., (2018)
keadilan organisasi didefinisikan sebagai persepsi individu yang diikuti dengan reaksi
terhadap keadilan dalam suatu organisasi. Persoalan keadilan yang sering terjadi
menyebabkan ketidakpuasan yang jika tidak segera diselesaikan akan menimbulkan
perilaku tidak etis di lingkungan kerja. Karyawan yang memiliki persepsi negatif
terhadap lingkungan yang tidak etis akan menunjukkan perilaku yang ekstrem (dello
Russo et al., 2017; Gu et al., 2020). Sebaliknya, saat keadilan terpenuhi maka karyawan
akan merasa puas sehingga kinerja yang baik terwujud.
Salah satu penulis yang menerapkan teori keadilan organisasi (Greenberg,
1990) membagi keadilan organisasi menjadi tiga kategori yaitu keadilan distributif,
keadilan prosedural dan keadilan interaksional. Dalam penelitian Colquitt (2001;
Saraih et al., (2018) terdapat empat dimensi keadilan organisasi yaitu keadilan
distribusi, keadilan prosedural, keadilan interpersonal dan keadilan informasional.
Keadilan distributif berkaitan dengan konsep keadilan di mana tiap orang akan
memperoleh apa yang menjadi haknya secara proporsional seperti gaji dan promosi
(Mengstie, 2020). Keadilan distributif berfokus pada imbalan kerja, promosi,
penghargaan kerja dan lainnya. Dengan adanya keadilan distributif di perusahaan,
karyawan akan merasa termotivasi dalam bekerja. Colquitt (2001) mendefinisikan
bahwa keadilan distributif adalah perwakilan dari keadilan yang dirasakan oleh
karyawan terhadap pengambilan keputusan. Menurut Moorman (1991); Widya et al.,
(2021) keadilan distributif adalah persepsi keadilan yang dirasa terdistribusi secara adil
sebagai imbas dari pemberian imbalan kepada karyawan yang telah mendapatkan
pelatihan, masa kerja yang cukup lama, serta tanggung jawab kerja.