Keadilan Organisasi

 

Griffin & Moorhead (dalam Kaswan, 2015:254) menyatakan teori
motivasi keadilan didasarkan pada premis yang relatif sederhana bahwa
orang dalam organisasi ingin diperlakukan secara adil. Teori tersebut
mendefinisikan keadilan (equity) sebagai kepercayaan bahwa kita
diperlakukan secara adil dalam kaitannya dengan orang lain. Sedangkan
ketidakadilan (inequity) sebagai kepercayaan bahwa kita diperlakukan
tidak adil dibandingkan dengan orang lain.
Keadilan merupakan keseimbangan antara masukan yang dibawa
masuk oleh individu ke dalam sebuah pekerjaan dengan hasil yang
diperolehnya dari pekerjaan itu (Simamora, 2009:451). Masukan tersebut
berupa pengalaman, pendidikan, keahlian, upaya dan waktu. Sedangkan
hasil/keluarannya berupa, gaji, tunjangan, karir, pengakuan dan bentuk
imbalan finansial dan non finansial lainnya. Dalam perspektif teori keadilan
dikatakan bahwa individu membandingkan masukan dan hasil pekerjaan
mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan
kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan. Pegawai
mungkin membandingkan diri mereka dengan teman, tetangga, rekan kerja
atau kolega di perusahaan lain atau membandingkan pekerjaan mereka
saat ini dengan pekerjaan mereka di masa lalu.
Menurut Greenberg (1990), keadilan organisasi adalah persepsi
masyarakat tentang keadilan dalam organisasi, yang terdiri dari persepsi
tentang bagaimana keputusan dibuat mengenai distribusi hasil (keadilan
prosedural) dan keadilan yang dirasakan orang-orang hasil-hasil itu sendiri
(seperti yang dipelajari dalam equity theory).
Menurut Kreitner dan Kinicki (2010:221), keadilan organisasional
mencerminkan sejauh mana pegawai melihat bagaimana mereka
diperlakukan secara adil di tempat kerja. Terdapat identifikasi dari tiga
komponen yang berbeda dari keadilan organisasi antara lain keadilan
distibutif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional