Penilaian Kinerja

 

Salah satu praktik manajemen sumber daya manusia yang penting adalah
performance appraisal atau penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan di mana
keberhasilan dari praktik ini tergantung kepada persepsi karyawan terkait keadilan
terhadap proses penilaian itu sendiri (Ahmed & Sattar, 2018). Penilaian kinerja
merupakan standar yang digunakan perusahaan untuk mengukur kinerja karyawan
(Kulshrestha & Nangia, 2019). Dalam penilaian kinerja, keadilan akan dirasakan oleh
karyawan ketika mereka mempunyai persepsi bahwa evaluasi kinerja dilakukan secara
objektif dan adil dimana hasil penilaian kinerja digunakan sebagai sarana motivasi
pengembangan diri (Gu et al., 2020). Menurut Dusterhoff et al., (2014) penilaian
kinerja dipandang sebagai komponen kunci bagi manajemen yang menghubungkan
perilaku karyawan dengan tujuan perusahaan. Dalam penelitian Khalil & Nehme,
(2021) penilaian kinerja digambarkan sebagai proses yang digunakan untuk
pengukuran efektivitas dan efisiensi karyawan. Penilaian kinerja digunakan oleh
departemen sumber daya manusia sebagai salah satu alat pengambilan keputusan
terkait promosi, gaji maupun pengembangan talenta dari tiap karyawan.
Zhu & Warner (2019) melihat penilaian kinerja yang telah dikembangkan
dalam konteks Anglo-American dapat diterapkan dengan adanya penyesuaian dalam
budaya nasional di masing-masing negara. Budaya nasional yang ada di suatu negara
mempengaruhi praktik manajemen sumber daya manusia dengan cara yang sama
(Sheldon & Sanders, 2016). Nilai-nilai manajerial yang berbasis budaya nasional dapat
meningkatkan maupun menjadi penghambat kinerja karyawan suatu perusahaan
(Amba-Rao et al., 2000) sehingga sebagai langkah antisipasi perusahaan perlu
memiliki kerangka kerja sistematis yang membuat penilaian kerja menjadi adil dan
konsisten (Palaiologos et al., 2011). Hasil dari penilaian kerja menjadi dasar
pengambilan keputusan terkait upah dan gaji, penghargaan yang akan diberi, dan
pengembangan karyawan agar menjadi aset perusahaan yang lebih unggul sehingga
selaras dengan tujuan perusahaan.
Perusahaan yang berhasil menerapkan strateginya dengan baik dan tepat akan
mendapat keuntungan dengan berfokus pada persepsi penilaian kerja berorientasi hasil
(Aeknarajindawat et al., 2020). Hal ini didukung oleh Spence et al., (2006) yang
mempunyai usul bahwa strategi pengurangan biaya atau cost reduction berhasil
dilakukan sehingga manajemen lebih berfokus jangka pendek di mana penilaian kinerja
dirasa lebih penting. Penilaian kinerja dianggap sebagai sumber daya internal yang
dapat menciptakan keunggulan kompetitif sehingga bisa meningkatkan performa
kinerja (Sabiu, Kura, et al., 2019). Karyawan yang memiliki persepsi penilaian kinerja
yang baik akan mempengaruhi komitmen mereka baik dalam kinerjanya maupun
keinginannya untuk tinggal di perusahaan tersebut. Hal ini terjadi karena persepsi
karyawan merupakan elemen penting dalam keseluruhan fungsi manajemen sumber
daya manusia (Anyango, 2021). Menurut Kraska (1991) dalam penelitian BienwiPatrick, Ledum et al., (2020) sistem penilaian kinerja memiliki hasil positif dan negatif
di mana hasil positif ditunjukkan adanya peningkatan motivasi kerja karena karyawan
mendapat pemahaman yang jelas terkait peran mereka di perusahaan. Motivasi kerja
karyawan inilah yang menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi niat tinggal
mereka di perusahaan.