Aspek-aspek Komitmen Organisasi

 

Allen & Meyer (1990) mendefinisikan komitmen sebagai suatu perilaku
yang bersifat psikologis (psychological state), yang dapat membuat seseorang
atau individu melakukan tindakan yang sesuai dengan tujuan organisasinya atau
merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan
memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan
keanggotaannya dalam berorganisasi. Allen & Meyer (1990) juga
mengembangkan model komponen komitmen organisasi yang selanjutnya dikenal
sebagai model komponen yang paling populer dan banyak dijadikan acuan dalam
penelitian-penelitian berikutnya. Tiga model komponen menurut Allen & Meyer
(1990) terdiri dari:
a. Komitmen Afektif (affective commitment) yang berkaitan dengan aspek
emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan di dalam suatu
organisasi. Komitmen afektif merupakan suatu proses sikap dimana
seseorang berfikir tentang hubungannya dengan organisasi dengan
mempertimbangkan kesesuaian antara nilai dan tujuannya dengan nilai dan
tujuan organisasi. Derajat kesesuaian antar nilai da tujuan individu dengan
nilai dan tujuan organisasi menunjukkan pengaruh langsung terhadap
keinginan individu untuk menetap pada organisasinya. Dengan kata lain,
seseorang dengan komitmen afektif yang tinggi akan setia dengan
organisasinya karena mereka menginginkan untuk menetap. Faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi komitmen afektif antara lain adalah persepsi
terhadap karakteristik pekerjaan, ketergantungan terhadap organisasi,
persepsi terhadap manajemen partisipatif dan masa kerja (Dunham, dkk,
1994). Komitmen afektif ini akan menghasilkan perilaku kesukaan untuk
bekerja seperti biasanya, mengerjakan tugas yang diberikan kepadanya
dengan sebaik-baiknya dan bersedia memberi pertolongan (Meyer & Allen
dalam Meyer & Hersovitch, 2002).
b. Komitmen Berkelanjutan (continuance commitment) yaitu komponen yang
berdasarkan poersepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya
jika ia meninggalkan organisasi. Kerugian tersebut timbul dari:

1. Investasi dalam bentuk rencana pensiun, senioritas, spesialisasi dan
   keterampilan kerja yang tidak dapat ditransfer, serta kasih sayang dan
   kekeluargaan yang diperoleh selama mereka berada diorganisasi
   tersebut dan harus dikorbankan jika berganti pekerjaan.
2. Mereka merasa harus bertahan pada pekerjaannya yang sekarang
   karena tidak memiliki harapan akan adanya pekerjaan alternatif.
   Singkatnya karyawan dengan komitmen berkelanjutan yang kuat
   memilih untuk menetap dengan organisasinya karena dia memang
   merasa perlu untuk melakukannya. Faktor-faktor yang berpotensi
   mempengaruhi komitmen ini adalah umur, masa kerja, kepuasan karir,
   intensitas untuk meninggalkan organisasi (Dunham, dkk, 1994).
   Individu yang mempunyai komitmen berkelanjutan ini hanya akan
   berbuat sedikit lebih dari yang dituntut oleh pekerjaan (Meyer & Allen
   dalam Herscovitch & Meyer, 2002). 
   c. Komitmen Normatif (normative commitment) didefinisikan sebagai
   perasaan-perasaan seperti tanggung jawab, loyalitas, atau kewajiban moral
   terhadap organisasi. Tipe komitmen ini dapat muncul dari budaya etos
   kerja seseorang yang menyebabkan mereka merasa wajib untuk tinggal di
   organisasi tersebut. Komitmen normatif berbeda dengan komitmen afektif
   dan komitmen berkelanjutan karena tidak menunjukkan kebutuhan untuk
   berhubungan dengan tujuan dan misi organisasi, dan juga tidak
   menunjukkan pertukaran ekstrinsik secara eksplisit terlibat dalam
   hubungan tersebut.
   Individu dengan komitmen normatif yang tinggi memilih untuk
   tinggal bersama organisasi tertentu karena merasa harus menetap di
   organisasi tersebut. Hal-hal yang dapat mempengaruhi komitmen ini
   adalah komitmen rekan kerja, ketergantungan organisasi dan persepsi
   terhadap manajemen partisipatif (Dunham, dkk, 1994). Karyawan dengan
   komitmen normatif yang tinggi hanya mau melakukan sesuatu yang
   menjadi bagian dari tanggung jawabnya, atau yang menghasilkan timbal
   balik berupa keuntugan yang diterima (Allen & Meyer dalam Herscovitch
   & Meyer, 2002).