Definisi Keterikatan Kerja

 

Keterikatan kerja atau yang sering disebut engagement dinyatakan oleh
Schaufeli (2010) mengacu pada keterlibatan, semangat, antusiasme, penyerapan,
upaya yang terfokus, dan energi sedangkan dalam kamus Merriam-Webster
didefinisikan bahwa engagement sebagai keterlibatan emosional atau komitmen dan
sebagai '' the state of being gear”.
Ahli pertama yang mengonsepkan keterikatan kerja adalah Kahn pada tahun

1990. Kahn (1990, dalam Bakker & Leiter, 2010) mendeskripsikan keterikatan kerja
      sebagai pemanfaatan diri dari anggota organisasi ke dalam peran kerja mereka. Dalam
      engagement individu memekerjakan dan mengekspresikan diri mereka secara fisik,
      kognitif, emosional, dan mental selama memerankan perannya. Pembahasan
      mengenai keterikatan karyawan memiliki beberapa istilah dalam penggunaannya
      yaitu job engagement, employee engagement, dan work engagement. Roberts dan
      Davenport (2002, dalam Bakker & Leiter, 2010) menyatakan bahwa job engagement
      adalah rasa antusias pada diri individu dan ia terlibat dengan pekerjaannya. Employee
      engagement diartikan oleh Federman (2009, dalam Bakker & Leiter, 2010) sebagai
      sejauh mana individu berkomitmen untuk sebuah organisasi dan mengetahui betapa
      besar dampak dari komitmen selama masa jabatan. Kemudian pada tahun 1992, Kahn
      (dalam Bakker & Leiter, 2010) membedakan konsep engagement dari kondisi
      psikologis “being fully there” atau berada di sana secara penuh dengan individu yang
      merasa dan menjadi penuh perhatian, terhubung, terintegrasi, dan fokus pada peran
      mereka.
      Maslach dan Leiter (1997) mengarakteristikkan engagement melalui energi,
      keterlibatan, dan efikasi. Ketiga karakteristik yang dipaparkan oleh Maslach dan
      Leiter dianggap sebagai lawan dari tiga karakteristik burnout. Mereka berpendapat
      bahwa dalam istilah burnout, energi berubah menjadi kelelahan, keterlibatan menjadi
      sinisme, dan efikasi menjadi ketidak efektifan.
      Berbeda dengan Maslach dan Leiter, Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, &
      Bakker (2002, dalam Bakker dan Leiter, 2010) mengambil perspektif berbeda serta
      mengoperasionalkan engagement itu sendiri. Menurut Schaufeli dkk. (2002) burnout
      dan engagement merupakan dua konsep yang terpisah dan seharusnya diukur secara
      independen. Schaufeli dkk mengemukakan bahwa pada seorang individu yang
      memiliki level burnout yang rendah tidak berarti individu tersebut memiliki level
      engagement yang tinggi. Oleh karena itu Schaufeli dkk mendefinisikan
      operasionalisasi work engagement terpisah dari operasionalisasi burnout dan