Prinsip-prinsip dalam Motivasi Kerja Pegawai

 Berikut prinsip-prinsip dalam motivasi kerja pegawai menurut

Mangkunegara (2013) adalah sebagai berikut:
1) Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan
kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan
dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,
pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3) Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil
dalam usaha mencapai tujuan. Dengan pengakuan tersebut,
pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4) Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada
pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil
keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat
pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai
tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5) Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan
pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang
diharapka oleh pemimpin

Teori–Teori Motivasi Kerja Menurut Para Ahli

 

2) Teori Motivasi menurut Maslow :
a) Kebutuhan Fisiologis yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk
mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti
makan, minum, udara, perumahan.
b) Kebutuhan rasa aman adalah kebutuhan akan keamanan dari
ancaman, yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan,
pertentangan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.
c) Kebutuhan untuk merasa memiliki adalah kebutuhan social
teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan
kelompok karyawan dan lingkungannya.
d) Kebutuhan akan harga diri adalah kebutuhan untuk
dihormati, kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta
penghargaan prestasi dari karyawan dan masyarakat
lingkungannya.
e) Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri adalah kebutuhan
untuk menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan,
dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang
sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang
lain.
3) Teori Motivasi menurut Herzberg dalam Widodo (2015) :
a) Faktor pemelihara : faktor yang menimbukan ketidakpuasan
dalam pekerjaan, dan bersifat ekstrinsik.
Contohnya : kualitas supervise yang jelek, hubungan dengan
rekan kerja dan atasan yang tidak harmonis.
b) Faktor Motivator : faktor yang mendorong kepuasan dan
motivasi dalam bekerja, dan bersifat intrinsik.
Contohnya : kebehasilan melakukan pekerjaan, pengakuan
pekerjaan yang menyenangkan

Pengertian Motivasi Kerja

 

Seorang manajer tidak menjalankan semua pekerjaan sendirian
melainkan dengan bantuan orang lain untuk mengerjakan,
memberikan tugas-tugas kepada karyawannya. Karyawan mungkin
menjalankan pekerjaan yang dibebankan dengan baik, mungkin juga
tidak, untuk itu perlu diketahui penyebabnya. Mungkin memang
karena tidak mampu menjalankan pekerjaan yang ditugaskan, tetapi
mungkin juga karena tidak mempunyai motivasi (dorongan) untuk
bekerja dengan baik. Memberikan motivasi (dorongan) kepada
karyawan agar bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan
menjadi salah satu tugas dari seorang pemimpin.
Menurut Widodo (2015) motivasi adalah kekuatan yang ada dalam
seseorang, yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan.
Menurut Mangkunegara (2013) Motif merupakan suatu dorongan
kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai
tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Motivasi
adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai
tujuan dari motifnya. Motivasi merupakan salah satu alat atasan agar
bawahan mau bekerja keras dan bekerja cerdas sesuai dengan yang
diharapkan.
Menurut Griffin (2013) Motivasi adalah serangkaian kekuatan
yang menyebabkan orang-orang berperilaku dengan cara tertentu.
Manajer berjuang untuk memotivasi orang-orang dalam organisasi
untuk berkinerja pada tingkat tinggi. Hal ini berarti, menyuruh mereka
bekerja keras, datang ketempat kerja secara teratur dan memberikan
kontribusi positif pada misi organisasi. Namun, kinerja pada pekerjaan
bergantung pada kemampuan dan lingkungan serta motivasi. Untuk
mencapai kinerja tingkat tinggi, seorang karyawan harus mau
melakukan pekerjaan dengan baik (motivasi), harus mampu melalukan
pekerjaan secara efektif (kemampuan), dan harus mempunyai materi,
sumber daya, perlengkapan dan informasi untuk melakukan pekerjaan
tersebut (lingkungan).

Beberapa dukungan organisasi yang mempengaruhi kinerja

 

dalam Indarjanti (2012):
1) Pelatihan adalah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas
untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
2) Standar kerja adalah tingkat yang diharapkan dari kinerja dan
merupakan pembanding kinerja atau tujuan.
3) Peralatan dan teknologi adalah perlengkapan yang disediakan oleh
perusahaan untuk menunjang proses kerja.
e. Fungsi dari Dukungan Organisasi:
1) Meningkatkan kepercayaan karyawan terhadap organisasi.
2) Meningkatkan semangat kerja karyawan.
3) Hasil pekerjaan individual dan organisasi akan meningkat.
f. Indikator Dukungan Organisasi
Indikator dukungan organisasi menurut Eisenberger et al. (1986)
dalam Selvi Kurnianingrum (2015) adalah sebagai berikut:
1) Penghargaan: perusahaan memberikan penghargaan/reward atas
pencapaian kerja karyawan.
2) Pengembangan: perusahaan memperhatikan kemampuan dan
memberikan kesempatan promosi untuk karyawan.
3) Kondisi kerja: mengenai lingkungan tempat bekerja secara fisik
maupun non fisik.
4) Kesejahteraan karyawan: perusahaan peduli dengan kesejahteraan
hidup karyawan.

Hasil Dukungan Organisasi

 

Hasil dukungan organisasi menurut Kaswan (2015) adalah sebagai
berikut:
1) Komitmen Organisasi, dukungan organisasi meningkatkan
komitmen efektif organisasi dengan memenuhi kebutuhan sosio-
emosi pegawai, seperti kebutuhan atas penghargaan, persetujuan,
dan dukungan emosional.
2) Kepuasan Kerja, kepuasan kerja terjadi ketika seorang pegawai
merasa bahwa dia telah melakukan sesuatu yang penting dan
bernilai yang layak mendapatkan pengakuan, perasaan senang
Bisen dan Priya (2010) dalam Kaswan (2015)
3) Perasaan berkewajiban, ketika seseorang memperlakukan orang
lain dengan baik, norma timbal baliknya ialah orang itu
berkewajiban mengembalikan perlakuan yang baik tersebut.
4) Kinerja, kinerja dipengaruhi banyak faktor, salah satu di antaranya
adalah dukungan organisasi, dan faktor lainnya adalah kemampuan
individu melakukan pekerjaan, usaha yang dilakukan Mathis dan
Jackson (2008) dalam Kaswan (2015)

Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Dukungan Organisasi

 

Berikut faktor-faktor yang berpengaruh terhadap dukungan
organisasi menurut Kaswan (2015) yaitu sebagai berikut:
Dukungan manajemen dan rekan kerja (sosial), meliputi dukungan
emosi, dukungan penghargaan, dukungan nyata, dukungan informasi
dan dukungan jaringan.
1) Manajemen talenta, yang berpengaruh terhadap dukungan
organisasi adalah keamanan pekerjaan, pelatihan, imbalan dan
promosi.
2) Kepuasan terhadap tingkat imbalan, hal ini berkaitan dengan
system imbalan, kompensasi. Karena kompensasi yang memadai
akan menimbulkan kepuasan yang dapat membantu organisasi
memperoleh, memelihara, dan mempertahankan tenaga kerja yang
produktif.
3) Kesempatan pengembangan karir adalah suatu kesatuan yang
terdiri dari unsur-unsur kegiatan seseorang dalam kehidupannya
untuk mengembangkan dan memperbaiki diri dimana kegiatan ini
dilaksanakan secara formal oleh organisasi.

Pengertian Dukungan Organisasi

 

Dukungan Organisasi adalah sejauh mana pegawai percaya bahwa
organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap
kesejahteraan mereka Robbin dan Judge (2013) dalam Kaswan
(2015). Menurut Robbin (2010) dukungan organisasi adalah dimana
organisasi menghadapi suatu lingkungan yang dinamis dan berubah
agar organisasi menyesuaikan diri. Sedangkan menurut Mathis dan
Jackson (2001) dalam Indarjanti dukungan organisasi adalah
dukungan yang diterima dari organisasinya berupa pelatihan,
peralatan, harapan-harapan dan tim kerja yang produktif.
Persepsi karyawan yang baik terhadap dukungan organisasional
kepada kualitas kehidupan kerja mereka akan menimbulkan rasa
“hutang budi” dalam diri mereka pada organisasi sehingga mereka
akan merasa memiliki kewajiban untuk membayar. Shore dan Wayne
(1997) dalam Kambu (2011) menemukan bahwa persepsi terhadap
dukungan organisasional berhubungan positif dengan kinerja. Pekerja
yang merasa bahwa mereka didukung oleh organisasi akan
menimbulkan timbal baliknya dan akan meningkatkan organisasi.
Banyak masalah yang dikaitkan dengan dukungan organisasi. Bila
dukungan organisasi merangsang motivasi dan prestasi serta
menyediakan sarana bagi pemuasan berbagai kebutuhan penting para
pekerja maka sumbangan dukungan organisasi bagi prestasi dan
kepuasan kerja diharapkan cukup besar adalah keinginan yang wajar
dari setiap karyawan untuk meniti karir dengan sebaik-baiknya, yang
dalam hal ini dimplementasikan dengan keinginan untuk dapat meraih
jabatan yang setinggi-tingginya dalam strata kepegawaian yang ada
sebab masih banyak karyawan yang berasumsi bahwa dengan jabatan
yang didapat, rejeki juga akan didapat pula. Untuk menciptakan
kesejahteraan pegawai maka perlu diciptakan peluang-peluang untuk
meningkatkan motivasi dari karyawan yang mendapat dukungan
penuh dari perusahaan atau organisasi terkait dalam