Hubungan Komunikasi yang Efektif Terhadap Kinerja Karyawan

 

Komunikasi merupakan faktor yang penting dalam upaya mencapai
tujuan suatu organisasi. Komunikasi yang efektif terjadi apabila individu
mencapai pemahaman bersama, merangsang pihak lain melakukantindakan ,
dan mendorong orang untuk berpikir dengan cara baru. Kemampuan untuk
berkomunikasi secara efektif akan meningkatkan motivasi kerja yang tentu saja
sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja, baik individu yang bersangkutan
maupun organisasinya, sehingga dapat mengantisipasi masalah, membuat
keputusan secara efektif, mengoordinasikan arus kerja, mensupervisi orang
lain, mengembangkan hubungan serta dapat mempromosikan produk dan jasa
organisasi. Kemampuan berkomunikasi secara efektif pada dasarnya akan
menentukan keberhasilan seseorang, di mana pun ia berada, bukan hanya
dalam dunia organisasi bisnis (Juliansyah Noor, 2013:207).
Komunikasi merupakan hal yang paling penting dan harus terjadi antara
atasan dan bawahan maupunantar karyawan suatu perusahaan. Komunikasi
yang baik dan efektif dapat membuat kinerja karyawannya menjadi lebih baik,
karena pada dasarnya sebagai sumber daya manusia yang membutuhkan
sesuatu untuk dapat memacu keinginan mereka untuk dapat bekerja dengan
giat sehingga mereka mampu meningkatkan kreativitas dan semangat kerja
sesuai dengan batas kemampuan masing-masing

Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja

 

McClelland’s dalam Brantas (2009:77), yaitu McClelland’s
Achievement Motivation Theory (teori motivasi prestasi McClelland’s) ada
tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif, harapan, dan insentif.
Motif (Motif) adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak
kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang
ingin dicapai. Dorongan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu tersebut
dapat diakibatkan oleh hasil proses pemikiran dari dalam diri pegawai
maupun dari luar dirinya. Alasan-alasan yang mendorong manusia untuk
melakukan sesuatu dikarenakan mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang
harus dipenuhi. Hasibuan (2000) dalam Brantas (2009:90) mengemukakan
dalam memotivasi karyawan, pimpinan hendaknya menyediakan peralatan
menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan
untuk promosi. Dengan demikian, kemungkinan untuk mencapa kebutuhan
akan prestasi, afiliasi dan kekuatan yang diinginkannya, yang merupakan
daya penggerak untukmemotivasi karyawan dan menggerakkan semua
potensi yang dimilikinya. Teori ini mengemukakan bahwa seseorang
mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan dengan tempat dan
suasana di lingkungan ia bekerja, dapat diukur dengan indikator-indikator :
a. Upah yang adil dan layak
b. Kesempatan untuk maju
c. Pengakuan sebagai individu
d. Keamanan bekerja
e. Tempat kerja yang baik
f. Penerimaan oleh kelompok
g. Perlakuan yang wajar
h. Pengakuan atas prestasi

Teori Motivasi

 

1) Teori Hierarki Kebutuhan
Menurut Maslow dalam Richard L. Daft (2011: 375)
mengidentitifikasikan bahwa secara umum terdapat 5 jenis kebutuhan
yang dapat memotivasi seseorang dan tersusun berdasarkan
kepentingannya, yaitu sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
Kebutuhan fisiologis meliputi semua kebutuhan dasar fisik
manusia seperti makanan, air, dan oksigen. Dalam ruang lingkup
perusahaan hal ini termasuk kebutuhan-kebutuhan seperti
kenyamanan suhu udara di tempat kerja, dan gaji minimum yang
mencukupi kebutuhan pokok.
b. Kebutuhan Akan Rasa Aman (Safety Needs)
Kebutuhan ini mencakup semua kebutuhan terhadap
lingkungan yang aman dan terlindungi dengan baik secara fisik
maupun emosi serta bebas dari ancaman, termasuklingkungan
yang tertib dan kemerdekaan dari tindak kekerasan. Dalam ruang
lingkup dunia kerja, kebutuhan ini meliputi keamanan kerja, bebas
pungutan liar, dan jenis pekerjaan yang aman.
c. Kebutuhan Untuk Diterima (Social Needs)
Kebutuhan ini mencerminkan hasrat untuk diterima oleh
lingkungan, hasrat untuk bersahabat, menjadi bagian dari suatu
kelompok, dan dikasihi. Dalam organisasi, kebutuhan-kebutuhan
ini mempengaruhi hasrat untuk memiliki hubungan yang baik
dengan rekan kerja, berpartisipasi dalam kelompokkerja, dan
memiliki hubungan yang baik dengan supervisor.
d. Kebutuhan Untuk Dihargai (Self-esteem Needs)
Kebutuhan ini berhubungan dengan hasrat untuk memiliki
citra positif dan menerima perhatian, pengakuan, dan apresiasi dari
orang lain. Dalam organisasi,kebutuhan untuk dihargai
menunjukkan motivasi untuk diakui, tanggung jawab yang besar,
status yang tinggi, dan pengakuan atas kontribusi pada organisasi.
e. Kebutuhan Aktualisasi-Diri (Self Actualizations Needs)
Kebutuhan ini adalah kebutuhan untuk mengalami
pemenuhan diri, yang merupakan kategori kebutuhan tertinggi.
Kebutuhan ini di antaranya adalah kebutuhan untuk
mengembangkan potensi diri secara menyeluruh, meningkatkan
kemampuan diri, dan menjadi orang yang lebih baik. Kebutuhan
aktualisasi diri dapat dipenuhi di organisasi dengan cara
memberikan kesempatan bagi orang-orang untuk tumbuh,
mengembangkan kreativitas, dan mendapatkan pelatihan untuk
dapat mengerjakan tugas yang menantang serta melakukan
pencapaian.
2) Teori Kebutuhan McClelland
David McClelland menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia
yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang
motivasi mereka. McClelland memfokuskan kepada tiga hal yaitu:
a. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for achievement),
kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan
yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju
keberhasilan.
b. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for power),
kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang
wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.
c. Kebutuhan untuk berafiliasi (Needs for affiliation), hasrat untuk
bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para
karyawan di dalam organisasi.
3) Teori X dan Teori Y
Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yangberbeda
tentang manusia, negatif dengan tanda label X dan positif dengan tanda
label Y. McGregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia
dalam organisasi.
Teori X (negatif) merumuskan asumsi sebagai berikut:
a. Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja danjika ada kesempatan
dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja
b. Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya,
mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti untuk
menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-
sungguh
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari
tujuan formal sebisa mungkin
d. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas faktor
lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan
menggambarkannya dengan sedikit ambisi.
Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi :
a. Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar,
lumrah dan alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam
artian berdiskusi atau sekedar teman bicara
b. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri
jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif
c. Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif
adalah tersebar secara meluas di berbagai kalangan tidak hanya
melulu dari kalangan top manajemen atau dewan direksi.
4) Teori ERG
Teori ERG menyebutkan ada tiga kategori kebutuhan individu,
yaitu eksistensi (existence), keterhubungan (relatedness), dan
pertumbuhan (growth), karena itu disebut sebagai teori ERG, yang
berupa:
a. Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik
b. Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan
dengan orang lain yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat,
atasan, keanggotaan di dalam masyarakat
c. Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produktif
dan kreatif, misalnya mdiberdayakan di dalam potensi tertentu dan
berkembang secara terus-menerus.
5) Pola Dasar Pemikiran Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa tindakan seseorang cenderung
untuk dilakukan karena harapan hasil yang akan dia dapatkan. Dalam hal
ini seperti harapan bonus, kenaikan gaji, promosi dan penghargaan.
Lebih intinya, teori memfokuskan hubungan sebagai berikut:
a. Effort-performance relationship, probabilitas yang akan diterima
oleh individu dengan mengerahkan kemampuannyauntuk suatu
hasil kerja yang baik.
b. Performance-reward relationship, tingkatan kepercayaan individu
atas hasil kerja tertentu akan mengakibatkan harapan yang
diinginkan.
c. Reward-personal goal relationship, penghargaan organisasi atas
seseorang mengakibatkan kepuasan individu di dalam bekerja
(Veithzal, 2013: 610-615). 

Defenisi Motivasi Kerja

 Motivasi (motivation) dapat diartikan sebagai kekuatan yang muncul

dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yangmembangkitkan semangat
serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan (Daft, 2011:373).
Robbins (2009:222) mendefenisikan motivasi sebagai proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk
mencapai tujuannya.
Robert Heller menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk
bertindak. Ada pendapat bahwa motivasi harus diinjeksi dari luar, tetapi
sekarang semakin dipahami bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa
kekuatan yang berbeda.
Menurut Mc. Donald dalam Sardiman (2007:73) menyebutkan
motivasi sebagai perubahan energy dari dalam diri seseorang yang ditandai
dengan munculnya feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya
tujuan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2005:146) tujuan – tujuan dari
motivasi kerja yaitu:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Indikator Komunikasi yang Efektif

 

Menurut Suranto AW (2010:105), ada beberapa indikator komunikasi
yang efektif, ialah :
a. Pemahaman
Pemahaman ialah kemampuan memahami pesan secara cermat
sebagaimana dimaksudkan oleh komunikator. Tujuan dari komunikasi
adalah terjadinya pengertian bersama, dan untuk sampai pada tujuan itu,
maka seorang komunikator maupun komunikan harus sama-sama saling
mengerti fungsinya masing-masing. Komunikator mampu
menyampaikan pesan sedangkan komunikan mampu menerima pesan
yang disampaikan oleh komunikator.
b. Kesenangan
Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan
informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan ke
dua belah pihak.. Suasana yang lebih rilex dan menyenangkan akan lebih
enak untuk berinteraksi bila dibandingkan dengan suasana yang tegang.
Karena komunikasi bersifat fleksibel. Dengan adanya suasana semacam
itu, maka akan timbul kesan yang menarik.
c. Pengaruh pada sikap
Tujuan berkomunikasi adalah untuk mempengaruhi sikap. Jika
dengan berkomunikasi dengan orang lain, kemudian terjadi perubahan
pada perilakunya, maka komunikasi yang terjadi adalah efektif, dan jika
tidak ada perubahan pada sikap seseorang, maka komunikasi tersebut
tidaklah efektif.
d. Hubungan yang makin baik
Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak sengaja
meningkatkan kadar hubungan interpersonal. Seringkali jika orang telah
memiliki persepsi yang sama, kemiripan karakter, cocok, dengan
sendirinya hubungan akan terjadi dengan baik.
e. Tindakan
Komunikasi akan efektif jika kedua belah pihak setelah
berkomunikasi terdapat adanya sebuah tindakan.Alexis Tan
mengemukakan bahwa perlu ada daya tarik dengansimilarity
(kesamaan), familiarity (keakraban) dan proximity (kesukaan). Seseorang
biasanya akan cenderung lebih tertarik dengan orang lain karena
memiliki faktor kesamaan ( sama hobi, sama sifat), keakraban ( keluarga,
teman karib), dan kesukaan. Dengan kondisi seperti itu orang tidak
merasa sungkan untuk berbicara, yakni menceritakan masalah hidupnya
secara jujur tanpa adanya kecanggungan berkomunikasi dintara
keduanya. Jika sudah demikian, maka antara satu dengan yang lainnya
akan saling mempengaruhi dan dengan sendirinya komunikasi akan
berlangsung secara efektif.
Indikator komunikasi yang efektif dalam penelitian ini, yaitu:
a. Pemahaman yaitu kemampuan karyawan dalam memahami pesan dari
komunikator secara cermat.
b. Hubungan yang makin baik yaituterbinanya kecocokan persepsi,
hubungan yang saling terbuka akibat adanya komunikasi.
c. Tindakan yaitu perbuatan yang dilaksanakan/dilakukan karyawan
setelah terjadinya komunikasi

Defenisi Komunikasi yang Efektif

 

Komunikasi berasal dari bahasa latin “communis” atau “commo”
dalam bahasa inggris yang berarti sama. Berkomunikasi berarti kita
berusaha untuk mencapai kesamaan makna, “commonness” (Subekhi, 2013:
274).
Menurut Hardjana dalam Daryanto (2011:147), komunikasi akan
efektif apabila pesan diterima dan dimengerti sebagaimana dimaksud oleh
pengirim pesan, kemudian pesan ditindaklanjuti dengan sebuah perbuatan
oleh si penerima pesan dan tidak ada hambatan untuk hal itu.
Sumber lain, Supratiknya (2010:24) mendefinisikan komunikasi yang
efektif adalah seberapa jauh akibat dari tingkah laku seseorang yang sesuai
dengan apa yang diharapkan komunikator. Seorang komunikator
menciptakan komunikasi dengan tujuan tertentu, merancang gagasan, kesan
dan menimbulkan reaksi-reaksi perasaan tertentu dalam diri komunikan.
Keefektifitasan komunikasi ditentukan oleh kemampuan komunikator untuk
mengomunikasikan secara jelas apa yang ingin disampaikan. Komunikator
dapat meningkatkan keefektifitasan komunikasi dengan cara berlatih
berbicara, menerima umpan balik tentang tingkah laku, memodifikasi
tingkah laku hingga komunikan memersepsikan maksud komunikasi yang
artinya sampai akibat– akibat yang ditimbulkan oleh tingkah laku
komunikator dalam diri komunikan itu seperti yang komunikator
maksudkan.
Menurut Walter Lippman dalam Effendy (2005:11) juga menjelaskan
komunikasi yang efektif adalah komunikasi yang berusaha memilih cara
yang tepat agar gambaran dalam benak dan isi kesadarandari komunikator
dapat dimengerti, diterima bahkan dilakukan oleh komunikan.
Menurut Juliansyah Noor (2013:207) Komunikasi yang efektif terjadi
apabila individu mencapai pemahaman bersama, merangsang pihak lain
melakukan tindakan , dan mendorong orang untuk berpikir dengan cara
baru. 

Indikator Kinerja

 

Menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 27), kinerja dapat dinilai atau
diukur dengan beberapa indikator, yaitu:
a. Efektifitas
Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan
kebutuhan yang direncanakan.
b. Tanggung jawab
Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat
kepemilikan wewenang.
c. Disiplin
Yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku.Disiplin karyawan
adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati
perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Berkaitan dengan dayapikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide
yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat
perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan
perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang
akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Stephen P Robbins (2006:260) menyatakan bahwa indikator untuk
mengukur kinerja karyawan adalah:
a. Kualitas kerja
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkanserta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas kerja
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitasdiselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang , teknologi , bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat
dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan
tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Pendapat lain mengenai pengukuran kinerja karyawan dikemukakan
oleh Gomes (2003 : 134) yang menyatakan indikator-indikator kinerja
karyawan adalah :
a. Quantity of work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode
waktu yang ditentukan.
b. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya.
c. Job Knowledge : Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya.
d. Creativeness : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang
timbul.
e. Cooperation : kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain
(sesama anggota organisasi).
f. Dependability : Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran
dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya.
g. Initiative : Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
h. Personal Qualities : Menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramah-tamahan, dan integritas pribadi.
Berdasarkan masalah kinerja pada PT Langkat Nusantara Kepong,
maka indikator kinerja karyawan pada penelitian ini yaitu:
a. Efektifitas yaitu penyelesaian pekerjaan karyawan sesuai yang
direncanakan dan tepat pada waktu yang telah ditetapkan.
b. Tanggung jawab yaitu melaksanakan kewajiban dan beban pekerjaan
sesuai batas-batas pada job description.
c. Disiplin yaitu kepatuhan karyawan terhadap peraturan yang berlaku di
perusahaan.