Indikator Penilaian Kinerja

 

Menurut Dewi (2019) indikator kinerja adalah alat untuk mengukur sajauh
mana pencapain kinerja karyawan. Berikut beberapa indikator untuk mengukur
kinerja karyawan adalah:

1. Kualitas Kerja
   Kualitas kerja karyawan dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
   pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan
   dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
   Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah jumlah
   unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu
   Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
   yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
   memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektifitas
   Efektifitas disini merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
   (tenaga, uang, teknologi dan bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
   menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunakan sumber daya.
5. Kemandirian.
   Kemandirian merupakan tingkat seseorang yang nantinya akan dapat
   menjalankan fungsi kerjanya tanpa menerima bantuan, bimbingan dari atau
   pengawas

Tujuan Penilaian Kinerja

 

Menurut Ariesta Heksarini (2021) tujuan penilaian kinerja pada dasarnya
meliputi:

1. Menemukan kinerja karyawan selama ini.
2. Memberikan keuntungan yang tepat, misalnya memberikan gaji periodik, gaji
   pokok dan intensif.
3. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan menjadi:
   a. Mutasi atau transmisi, rotasi kerja.
   b. Peningkatan promosi dan posisi.
   c. Pelatihan.
4. Tingkatkan motivasi dan etos pekerjaan.
5. Sebagai salah satu sumber SDM, karir, dan keputusan perencanaan yang
   sukses.
6. Sebagai alat untuk mendukung dan mendorong karyawan dalam mengambil
   inisiatif untuk mempertahankan tingkat kinerja dan meningkatkan kinerja.
   Sedangkan Ariesta Heksarini (2021) menjelaskan ada beberapa hal lain yang
   menjadi tujuan evaluasi kinerja adalah sebagai berikut:
7. Sebagai dasar pengambilan keputusan.
8. Sebagai dasar untuk prediksi kinerja dan korelasinya dengan hasil tes,
   termasuk hasil evaluasi kinerja.
9. Memberikan umpan balik kepada karyawan untuk memungkinkan evaluasi
   kinerja dapat dijadikan sebagai sarana untuk pengembangan diri dan
   pengembangan karir bagi karyawan.
10. Jika perusahaan dapat mengidentifikasi kebutuhan pengembangan lapangan
    kerja, maka evaluasi kinerja dapat membantu dalam menentukan tujuan
    program pelatihan.
11. Jika perusahaan dapat secara akurat menilai kinerja karyawan, maka evaluasi
    kinerja dapat membantu mendiagnosis masalah di organisasi atau perusahaan

Pengertian Kinerja

 

Suatu Perusahaan pastinya menginginkan karyawan yang berkualitas. Hal
tersebut dapat dicapai jika perusahaan memperhatikan beberapa hal yang
berkaitan dengan kinerja karyawannya. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
wewenang dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan organisasi yang
bersangkutan dengan cara yang sah,tidak melanggar hukum dan bermoral atau
etika (Pranata, 2020).
Sedangkan menurut Arisanti et al., (2019) Kinerja karyawan juga dapat
diartikan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan
untuk melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2017). Almaududi et al., (2021) mengartikan bahwa
kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu
menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya .
Pendapat lainnya mengenai pengertian kinerja yakni oleh Kurnia & Sitorus
(2022)Kinerja pegawai merupakan keseluruhan kemampuanseseorang dalam
bekerja secara optimal untuk mencapai tujuan kerja danberbagai tujuan tercipta
dengan pengorbanan yang lebih kecildibandingkan dengan hasil yang dicapai.
Begitu juga menurut Setyorini et al., (2021) mengemukakan bahwa “ kinerja
merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau
kegiatan yang dilakukan selama priode waktu tertentu. Sedangkan kinerja suatu
jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (ratarata) dari kinerja fungsi
pegawai atau kegiatan yang dilakukan

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

 Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor

yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik dan ekstrinsik.
Menurut Mangkuprawira & Hubeis (2007:155) faktor-faktor tersebut adalah faktor personal
yang meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan
komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. Faktor kepemimpinan yang meliputi
aspek kualitas manajer, dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan
dan dukungan kerja kepada karyawan. Faktor tim yang meliputi kualitas dukungan dan
semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota
tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. Faktor sistem yang meliputi sistem kerja,
fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur
kinerja dalam organisasi. Faktor kontekstual (situasional) yang meliputi tekanan dan
perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja baik hasil ataupun perilaku kerja juga
diungkapkan menurut Kasmir (2016:189) meliputi kemampuan dan keahlian, pengetahuan,
rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya
organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen, dan disiplin kerja.
Berbagai faktor dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan motivasi dan prestasi kerja
pegawai dikemukakan oleh Liana & Irawati (2014). Pelaksanaan faktor kedisiplinan dalam
perusahaan akan membantu pegawai dalam mengarahkan dan membimbing mereka
sehingga perilaku pegawai dalam menjalankan kegiatan dapat dikontrol. Faktor lain yang
mempengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi yang merupakan suatu dorongan jiwa yang
membuat seseorang pekerja tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif, baik yang
berorientasi kerja menghasilkan uang maupun yang tidak. Dengan adanya motivasi yang
tinggi dalam organisasi maka diharapkan kinerja pegawai dalam organisasi juga akan
meningkat.
Penelitian lain juga dilakukan oleh Akbar, Pribadi & Purnomo (2020) di Komisi
Pemilihan Umum Daerah Istimewa Yogyakarta bahwa terdapat lima faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai dalam penerapan Sidalih di KPU Daerah Istimewa
Yogyakarta yaitu disiplin kerja, pelatihan dan kepemimpinan, stres kerja, kompensasi, dan
kepemimpinan. Secara umum, kinerja pegawai diyakini dipengaruhi oleh kompensasi,
motivasi dan komitmen dari pegawai itu sendiri, pada akhirnya kinerja tersebut akan
berdampak pada kinerja organisasi (Murty & Hudiwinarsih, 2012). Kinerja dari sumber
daya manusia dapat ditingkatkan dengan berbagai cara salah satunya adalah memberikan
kompensasi yang layak.
Menurut Noor & Anawati (2019) penetapan kompensasi mewujudkan efektifitas dan
efisiensi kinerja pegawai untuk kelangsungan aktifitas serta produktivitas program kerja di
waktu yang akan datang. Kompensasi ditetapkan berdasarkan kesepakatan atau kebijakan
dalam hal-hal tertentu serta memperhatikan dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai
dan kepentingan instansi pemerintah. Hal senada juga dijelaskan oleh Subianto (2016)
kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan kepada pegawai baik langsung
maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial yang adil kepada pegawai atas
kinerja mereka dalam mencapai tujuan organisasi. Di dalam sebuah kompensasi terdapat
beberapa kompensasi berupa kompensasi finansial yaitu insentif.

Penilaian Kinerja Pegawai

 

Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi
untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kebijakan harus dilakukan organisasi untuk
meningkatkan kinerja pegawainya. Salah satu diantaranya adalah melalui penilaian kinerja.
Menurut Chusminah & Haryati (2019) mengatakan penilaian kinerja merupakan tahap
evaluasi kerja yang dapat meningkatkan kualitas pegawai bagi kelangsungan aktivitas
perusahaan didalamnya. Penilaian kinerja dilakukan meliputi hasil kerja, jangka waktu serta
perilaku pegawai. Sedangkan menurut Hadi & Mahmudy (2015) penilaian kinerja
merupakan bagian penting dari seluruh proses kegiatan pegawai yang bersangkutan.
Penilaian kinerja Terdapat beberapa kriteria untuk melakukan penilaian kinerja pegawai.
Data penilaian ini berdasarkan bobot penilaian oleh unit kepegawaian dengan jangka waktu
yang telah ditentukan. Penilaian kinerja secara umum bertujuan untuk memberikan
feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan kerja, meningkatkan
produktivitas suatu organisasi, dan tujuan promosi jabatan, kenaikan gaji, dan pelatihan.
Kuantitas dan kualitas aparatur yang tepat dan memadai akan mendorong pada
kinerja pegawai lebih produktif dan terarah mencapai tujuan maupun sasaran dalam
membangun aparatur pemerintah daerah yang cerdas, bermoral, inovatif, serta profesional.
Penilaian kinerja pegawai yang mencakup aspek kuantitas serta kualitas dimaksudkan
sebagai langkah administratif dan langkah pengembangan (Noor & Anawati, 2019).
Menurut Zulaikhah (2020) tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki dan
meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi. Dalam
penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaan proses
pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan,
kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya
layak untuk dinilai.

Kinerja Pegawai

 

Setiap pegawai dituntut untuk memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang
baik pada organisasinya. Menurut (Lawasi & Triatmanto, 2017) kinerja adalah sebuah
pencapaian yang didapatkan atau dihasilkan dari aktivitas karyawan itu sendiri yaitu
menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang
menjadi tanggungjawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator
keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang
karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu.
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai seseorang). Kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2016:67). Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun
kuantitas yang dihasilkan pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Potu (2013) kinerja dalam organisasi
merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Kinerja seorang pegawai merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap pegawai
mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja
pegawai dapat ditingkatkan dengan memberikan contoh yang baik dari seorang pemimpin,
memotivasi pegawai dan selalu memperhatikan pegawai dalam bekerja.
Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi,
efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang
dibebankan kepada seorang pegawai dalam suatu organisasi. Organisasi perlu
mengidentifikasikan dan menyediakan umpan balik yang bisa membantu organisasi dalam
pengambilan keputusan yang akan berdampak pada kinerja organisasi. Semakin tinggi
respon umpan balik yang dilakukan organisasi kepada pegawai akan semakin baik pula
kinerja organisasi tersebut. Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya
peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian
serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang karyawan dalam suatu organisasi atau
instansi (Murty & Hudiwinarsih, 2012). Kinerja pegawai dapat dinyatakan pada dua fungsi
yaitu tugasnya terhadap suatu lembaga seperti lembaga pemerintahan dan tugasnya sebagai
individu yang mampu mewujudkan segala tujuan, visi dan misi kantor pemerintahan sesuai
dengan aturan yang berlaku (Abdurrahman, 2017). Dari beberapa pendapat maka dapat
diartikan bahwa secara umum kinerja merupakan hasil baik itu secara kualitas maupun
kuantitas yang telah dicapai pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan
hasil kerja yang diharapkan perusahaan, melalui kriteria-kriteria atau standar kinerja
pegawai yang berlaku dalam perusahaan

Hubungan Komunikasi yang Efektif dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

 

Rogers dan Kincaid (2005) menyatakan bahwa komunikasi adalah suatu
proses dimana dua orang atau lebih melakukan pertukaran informasi terhadap
satu sama lain yang pada akhirnya akan tibakepada saling pengertian.
Komunikasi yang baik dapat melancarkan kinerja karyawan sehingga tidak
terjadi kesalahpahaman, baik antar karyawan maupun dengan pimpinan. Tidak
hanya komunikasi saja yang dapat melancarkan kinerja karyawan, motivasi
pun perlu diberikan. Jika motivasi diberikan secara menarik maka setiap
karyawan akan merasa lebih dihargai, dan termotivasi untuk lebih giat lagi
dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan dilaksanakannya komunikasi dan
motivasi yang tepat diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan