Kinerja Manajer Proyek (skripsi dan tesis)

Peran utama manajer proyek sebagai pemimpin adalah mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam perjalanannya selama memimpin organisasi, kinerja manajer proyek selalu diamati, dievaluasi oleh anggotanya baik secara formal maupun informal. Penilaian bahwa pemimpin “lemah” apabila kinerjanya tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh sebagian besar anggotanya yang dapat menyebabkan proyek berjalan ke arah yang kurang tepat. (Ervianto, 2005)

Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia, kinerja secara umum adalah apa yang dicapai atau prestasi kerja yang terlihat. Kinerja yang dalam bahasa inggrisnya disebut dengan performance, diartikan sebagai daya guna, prestasi atau hasil. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.

Menurut Dale Timpe (1992), kinerja adalah tingkat prestasi seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan yang dapat meningkatkan produktifitas. Kinerja menurut Meiner (1965) adalah sebagai kesuksesan yang dicapai individu di dalam melakukan pekerjaannya di mana ukuran kesuksesan yang dicaoai individu tidak dapat disamakan dengan individu yang lain. Kesuksesan yang dicapai individu berdasarkan ukuran yang berlaku dan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya.

Menurut Flippo (1984) bahwa agar seseorang mencapai kinerja yang tinggi tergantung pada kerjasama, kepribadian, kepandaian yang beranekaragam, kepemimpinan, keselamatan, pengetahuan pekerjaan, kehadiran, ketangguhan dan inisiatif. Salah satu teori harapan (expectancy theory) yang dikembangkan oleh Vromm menyatakan bahwa kinerja (performance) adalah fungsi dari motivasi (motivation) dan kemampuan (ability) yang dapat dituliskan sebagai berikut : P = f(M x A). dengan demikian jelas apabila motivasi dari suatu organisasi ditingkatkan maka kinerjanya akan meningkat pula. Dari salah satu riset yang dilakukan di Yogyakarta diperoleh faktor yang dominan mempengaruhi motivasi mandor kontruksi yaitu apabila diberikan stimulus yang dapat meningkatkan stimulus meningkatkan taraf kehidupan dan kesehjateraan sosial yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan pokok (primer) dan pemberian bonus diyakini dapat meningkatkan kinerja mandor (Ervianto, 2005).

Untuk mengukur kinerja, terlebih dahulu harus ditetapkan kriterianya. Menurut Jossup dan Jessup dalam Moh. As’ad (1997) yang diperlukan pertama dalam hal ini adalah ukuran mengenai sukses dan yang kedua adalah bagian-bagian mana yang dianggap penting sekali dalam suatu pekerjaan. Yang menjadi masalah sekarang bahwa ukuran sukses tersebut sulit dilakukan karena kompleksnya suatu pekerjaan. Tetapi secara ringkas dapat dikatakan bahwa pengukuran tentang job performance atau kinerja itu tergantung kepada jenis pekerjaan dan tujuan organisasi.

Randal S. Shuller dan Susan E. Jackson (1999) mengatakan bahwa penilaian kinerja adalah mengukur siapa mengerjakan apa dengan baik. Dalam hal ini penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidak hadiran. Fokusnya dalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang pegawai dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga pegawai, organisasi dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat.

Beach (1990) menyebutkan bahwa penilaian kinerja seseorang dapat didasarkan pada beberapa indikator yaitu:

a.       kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan,

b.      kesungguhan dalam menyelesaikan pekerjaan,

c.       kemampuan memberikan layanan pada masyarakat,

d.      tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan,

e.       kejujuran dalam bekerja,

f.       kemampuan bekerjasama,

g.      pengetahuan dan keterampilan kerja,

h.      kemampuan mengambil keputusan.

Menurut Dale Timpe (1992), terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, yaitu:

a.       Faktor internal, yaitu faktor yang berhubungan dengan sifat-sfifat seseorang, meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya dan variabel-variabel lainnya.

b.      Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan, meliputi kebijaksanaan organisasi, kepemimpinan, tindakan rekan kerja atau bawahan, sistem upah dan lingkungan sosial.

Dalam hal pengukuran kinerja seseorang, menurut As’ad (2004) dapat dilakukan dengan tiga pendekatan berikut:

a.      Subjective Prosedur

Prosedur ini meliputi pertimbangan penilaian ataupun pertimbangan terhadap kinerja seseorang yang dilakukan oleh atasan, bawahan, rekan kerja, atau diri sendiri. Dalam hal ini yang harus diperhatikan adalah adanya human error atau faktor manusia yang memang cenderung subyektif.

Galat tersebut disebabkan karena kebanyakan dari para penilai tidak menyadari bahwa mereka melakukan suatu kesalahan sehingga mereka tidak bisa memperbaiki pertimbangan-pertimbangannya. Namun di sisi lain metode pengukuran ini sangat mudah dan cepat untuk dilakukan.

b.      Direct Measures

Dalam hal ini kinerja diukur secara langsung dari hasil kerja orang tersebut (produktifitasnya) misalnya diukur dari jumlah produk yang dihasilkan dalam waktu tertentu, diukur dari jumlah produk yang tidak dapat dipakai dan juga jumlah kejadian yang tidak diinginkan selama jangka waktu tertentu. Sehingga kinerja untuk masing-masing jenis pekerjaan sangatlah berbeda, untuk itu penilaian ini dibedakan menjadi dua macam, yaitu (1) yang berhubungan dengan produksi yang menyangkut unit-unit yang diproduksi dan kualiats produksi dan kualitas produk (2) yang berhubungan dengan personal information, yang meliputi: absentiesme, ketepatan datang, keluhan-keluhan dari karyawan, dan waktu yang dipergunakan untuk mempelajari suatu pekerjaan dan sebagainya.

c.       Proficiency Testing

Tes proficiency merupakan suatu pendekatan dengan mengetest keterampilan karyawan dan pengetahuan yang dimilikinya berupa te di lingkungan pekerjaan secara langsung, maupun tes berupa simulasi.Cara lain dari tes proficiency adalah dengan melakukan tes tulis. Tes ini berguna untuk mengetahui potensi yang dimiliki oleh seorang karyawan dan untuk mengevaluasi apakah seorang karywan dapat dikembangkan untuk pekerjaan-pekerjaan yang lebih sulit.

Dalam setiap proyek konstruksi, pengelolaan proyek dilakukan oleh sekelompok orang yang mempunyai tugas dan tanggung jawab yang berbeda-beda. Setiap proyek dikelola oleh tim yang terdiri dari manajer proyek (project manajer), site manajer, teknik, administrasi kontrak, personalia dan keuangan. Koordinasi anggota tim proyek dilakukan sepenuhnya oleh manajer proyek.

Manajer proyek dapat didefinisikan sebagai seseorang yang bertanggung jawab terhadap organisasi induk proyeknya sendiri, dan tim yang bekerja dalam proyeknya. Adapun kinerja manajer proyek dapat dilihat dari kriteria-kriteria sebagai berikut: (Ervianto, 2005)

a.       Kemampuan mengusahakan sumber daya yang memadai

b.      Kemampuan memotivasi sumber daya manusia

c.       Kemampuan membuat keputusan yang tepat

d.      Kemampuan memandang timnya secara berimbang (adil)

e.       Kemampuan berkomunikasi dengan baik

f.       Kemampuan dalam bernegosiasi