Teori Pendukung dan Well-Being Oriented Management

 

Berkaitan dengan pernyataan di atas, Job Demand-Resource
Concept juga menjadi salah satu faktor yang mendasari menjadi terciptanya
WOM. Teori ini menjelaskan bahwa setiap pekerjaan memiliki resiko
tersendiri yang berhubungan dengan stress kerja, diantaranya yaitu Job
Demand (tuntutan kerja) dan Job Resources (sumber daya pekerjaan)
(Bakker & Demerouti, 2007). Menurut Bakker & Demerouti (2007),
tuntutan kerja mengacu pada tujuan organisasi sehingga membutuhkan
upaya atau keterampilan yang menguras energi baik secara fisik, psikologis,
maupun sosial untuk menggapainya. Dilihat dari dampaknya secara
berkelanjutan, tuntutan kerja dapat menyebabkan keletihan yang memicu
stress di tempat kerja. Hal tersebut tentunya akan berpengaruh terhadap
produktivitas karyawan, misalnya dalam berinovasi. Berkebalikan dengan
tuntutan kerja, sumber daya pekerjaan menjadi jawaban dalam
menyelesaikan permasalahan tersebut. Sumber daya pekerjaan dapat
mengurangi tuntutan pekerjaan, biaya fisiologis dan psikologis, serta
merangsang pertumbuhan, pembelajaran, dan perkembangan individu
(Bakker & Demerouti, 2007). Oleh karena itu, diperlukan keseimbangan
antara kedua faktor di atas untuk membuat karyawan tetap bekerja secara
optimal.
Sejalan dengan Job Demand-Resource Concept, Guest (2017) juga
menyarankan organisasi untuk menetapkan kebijakan HRM yang
memberikan prioritas terhadap kesejahteraan karyawan. Terdapat tiga
alasan utama yang mendasari hal tersebut, yaitu atas dasar etika karena
kurangnya perhatian pemangku kepentingan terhadap kesejahteraan
karyawan; tekanan kerja yang mengancam kesejahteraan karyawan; serta
manfaat dari praktik berorientasi pada kesejahteraan dalam hal peningkatan
kinerja dan pengurangan biaya (Guest, 2017). Menurut Guest (2017),
kesejahteraan karyawan tercermin melalui psikologis, kesehatan fisik, dan
hubungan sosial yang positif di tempat kerja. Selain itu, Guest (2017) juga
mengusulkan pendekatan terkait praktik berorientasi kesejahteraan perlu
dipromosikan untuk studi lebih lanjut di masa depan.
Atas dasar pandangan di atas, maka Salas-Vallina et al., (2020)
mengusulkan sebuah model sebagai pengembangan dari praktik HRM
terhadap kesejahteraan karyawan, yaitu Well-Being Oriented Management
(WOM). Praktik ini ditujukan untuk memenuhi kebutuhan dasar psikologis,
fisik, dan sosial karyawan. Untuk memenuhi aspek tersebut, Salas-Vallina
et al., (2020) membagi praktik WOM ke dalam empat poin yaitu
memperkaya (penggunaan variasi keterampilan, signifikansi tugas, umpan
balik, refleksi dan work-life balance), memperkuat (pelatihan,
pendampingan, toleransi terhadap kesalahan, keamanan, gaji yang sesuai,
pengakuan, kesehatan dan keselamatan kerja), menghubungkan (kerja tim,
kemitraan, interaksi eksternal), dan memberdayakan (otonomi, hak
bersuara, representasi kolektif) karyawan. Berikutnya, akan dijelaskan lebih
lanjut terkait konsep WOM dan pemenuhannya terhadap aspek psikologis,
fisik, dan sosial yang mendorong kesejahteraan.
Merujuk pada teori Job Characteristics Model, dijelaskan bahwa
tingkat dimensi pekerjaan yang semakin terstruktur akan meningkatkan
kepuasan, motivasi, dan kinerja karyawan (Hackman, 1980). Karyawan
cenderung menghargai pekerjaan mereka ketika proses pelaksanaanya lebih
terstruktur. Maka dari itu, praktik WOM dalam hal pengayaan tugas
memiliki pengaruh positif terhadap motivasi sehingga berdampak pada
kesejahteraan psikologis karyawan (Salas-Vallina et al., 2020)