Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kreativitas Terhadap Kinerja Pegawai

 

Pemimpin dapat dikatakan sebagai vionir dalam suatu lembaga atau
organisasi yakni sebagai orang yang bersedia melangkah ke dalam situasi yang
tidak diketahui. Pemimpin yang mempunyai visi yang jelas dapat menjadi
penuntun dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai pemimpin.
Pemimpin dapat mempengaruhi bawahannya untuk bekerja sama menghasilkan
pekerjaan yang efektif dan efisien.
Kreativitas juga mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya
dan potensi pegawai agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan
tujuan yang telah ditentukan. Dengan demikian kepemimpinan dan kreativitas
dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Penelitian Sindang Sari dan Omar
Hendro (2017) menunjukkan bahwa kretaivitas berpengaruh terhadap kinerja
pegawai

Pengaruh Kreativitas Terhadap Kinerja Pegawai

 

Kreativitas merupakan inisiatif terhadap suatu proses atau ide yang
bermanfaat, tepat, dan bernilai terhadap suatu tugas yang sesuai dengan pedoman
atau petunjuk yang tidak lengkap sehingga menuntun kita untuk mengerti atau
menemukan sesuatu yang baru. Kreativitas merupakan suatu hal yang harus
dimiliki oleh seorang pegawai, semakin tinggi kreativitas dalam bekerja maka
akan membuat semangat kerja mereka akan lebih baik dan akan berdampak
pada meningkatnya kinerja yang akan diberikan oleh pegawai tersebut kepada
instansi tempat dimana mereka bekerja.
Pegawai dengan kreativitas kerja yang tinggi tentunya dapat melakukan
pekerjaan secara efektif dan efisien. Pegawai akan mampu mengembangkan ide-
ide atau gagasan-gagasan terbaru dalam melakukan pekerjaannya serta
memiliki daya kreatif untuk memecahkan masalah-masalah yang muncul
dalam pekerjaan. Intinya pegawai dengan kreativitas tinggi akan memiliki
keberanian untuk menghadapi segala risiko guna meraih peluang yang ada,
sehingga mereka akan bekerja secara efisien dan efektif sesuai dengan standar
kualitas yang diharapkan instansi yakni terwujudnya kinerja instansi yang tinggi
melalui peningkatan kinerja pegawainya. Dengan demikian kreativitas pegawai
merupakan salah satu determinan penting dalam rangka meningkatkan kinerja
pegawai. Penelitian Lee dan Tan (2012); Putra (2015) ; Azzahra (2016) ; Astri
Aisya Azzahra (2016); menunjukkan bahwa kreativitas berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pegawai

 

Kepemimpinan merupakan suatu upaya untuk mempengaruhi pegawai
melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan
dapat dikatakan sebagai cara dari seorang pimimpin dalam mengarahkan,
mendorong dan mengatur seluruh unsur unsur di dalam kelompok atau
organisasinya untuk mencapai tujuan organisasi yang diinginkan sehingga
menghasilkan kinerja pegawai yang maksimal. Meningkatnya kinerja pegawai
berarti tercapainya hasil kerja seseorang atau pegawai dalam mewujudkan tujuan
organisasi. Kinerja merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan

Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai

 

Berdasarkan paparan di atas, maka dimensi dan indikator dari kinerja
pegawai dalam penelitian ini mengacu pada pendapat dari Mathis dan Jackson
(2012:378) adalah sebagai berikut:
a. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan pegawai, dan jumlah aktivitas
yang dihasilkan
b. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan
pegawai.
c. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu diukur dari persepsi pegawai terhadap suatu aktivitas yang
diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output.
d. Kehadiran
Kehadiran pegawai di perusahaan baik dalam masuk kerja, pulang kerja, izin,
maupun tanpa keterangan yang seluruhnya mempengaruhi kinerja pegawai itu.
e. Kemampuan bekerjasama
Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk
bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan
pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna
yang sebesar-besarnya

Definisi Kecemasan

 

Kecemasan merupakan suatu reaksi emosional berlebihan, depresi yang tumpul,
atau konteks sensitif, respon emosional (Clift, 2011). Pendapat lain menyatakan
bahwa kecemasan merupakan manifestasi dari berbagai emosi yang terjadi karena
seseorang mengalami tekanan dan tekanan emosi. Kondisi tersebut membutuhkan
solusi yang tepat agar individu akan merasa aman. Namun pada kenyataannya
tidak semua masalah dapat diselesaikan dengan baik oleh individu bahkan ada
yang cenderung dapat dihindari. Keadaan tersebut menimbulkan perasaan tidak
menyenangkan berupa perasaan cemas, takut atau bersalah menurut Supriyantini
(2010).
Menurut Rachmad (2009) kecemasan terjadi karena sesuatu yang tidak
jelas atau tidak diketahui sehingga timbul perasaan tidak nyaman, khawatir, atau
takut. Ratih (2012) kecemasan merupakan manifestasi dari perilaku psikologis
yang muncul dari penilaian subjektif dan ketegangan (Budi, 2017).
Dapat disimpulkan bahwa kecemasan bersifat subjektif yang ditandai
dengan adanya perasaan tegang, khawatir, takut, dan disertai adanya perubahan
fisiologis, seperti peningkatan denyut nadi, perubahan pernapasan dan tekanan
darah(Inggri Ramadhani Widigda, 2018)

Penilaian Kinerja Pegawai

 

Moeharianto (2012:95) menyatakan bahwa penilaian kinerja mempunyai
pengertian suatu proses penilaian tentang suatu kemajuan pekerjaan terhadap
tujuan dan sasaran dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk menghasilkan
barang dan jasa termasuk informasi atas efisiensi serta efektifitas tindakan dalam
mencapai tujuan organisasi.
Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk mengelolah upah dan gaji,
memberikan umpan balik kinerja dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan
pegawai individual. Sebagaian besar penilaian adalah tidak konsisten hanya
berorientasi pada jangka pendek, subjektif dah berguna hanya untuk
mengdentifikasi pegawai yang bekerja sangat baik atau sangat buruk, penilaian
kinerja yang dilakuakan dengan buruk akan membawa hasil yang mengecewakan
untuk smua pihak yang terkait, tetapi tanpa menialain kenerja formal akan
membatasi pilihan pemberi kerja yang berkaitan dengan pendisiplinan dan
pemecatan.
Menurut Mathis dan Jackson (2012:382-383), orgnisasi dalam penilaian
kerja biasanya menggunakan dua peran yang memiliki potensi konflik. Peran
pertama untuk mengukur kinerja dalam memberikan imbln kerja atau keputusan
administratif mengenai pegawai. Peran kedua berfokus pada pengembangan
individu. Dalam peran ini manajer berperan lebih sebagai seseorang penasehat
dibandingkan seorang hakim yang akan mengubah atmosfer hubungan. Peran
kedua tersebut akan menekankan dalam mengidentifikasi potensi dan
merencanakan kesempatan pertumbuhan dan arah pegawai

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

 

Kinerja seseorang di pengaruhi oleh banyak faktor yang dapat di
golongkan pada 3 (tiga) kelompok yaitu kompensasi individu orang yang
bersangkutan, dukungan organisasi, dan dukungan manejemen. Simanjuntak,
(2011:11)
a. Kompensasi individu
Kompensasi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.
Kompensasi setiap orang mempengaruhi oleh beberapa faktor yang dapa di
kelompokkan dalam 6 (enam) golongan yaitu.
1) Kemampuan dan keterampilan kerja
2) Keahlian yang menggambarkan tentang kerja pegawai berdasarkan sejauh
mana pengetahuan tentang hal yang mereka tangani lebih baik dari pada
dari pada orang yang lain di bidang yang sama.
3) Kebutuhan yang menggambarkan tentang kinerja pegawai berdasarkan
pada hal-hal yang menggerakkan pegawai pada aktivitas-aktivitasdan
menjadi dasar alasan berusaha.
4) Tanggung jawab yang menggambarkan tentang kinerja pegawai
berdasarkan keadaan wajib menanggung terhadap tugas-tugasnya.
5) Latar belakang yang menggambarkan tentang kinerja karywan dilihat dari
titik tolk masa lalunya yamg memberikan pemahaman kepada
pekerjaannya apa yang ingin dia lakukan.
6) Etos kerja yang menggambarkan kinerja pegawai berdasarkan sikap yang
muncul atsas kehendak dan kesadaran sendiri yang didasari oleh sistem
organisasi orientasi nilai budaya terhadap kinerja.
b. Faktor Dukungan organisasi
1) Kondisi dan syarat kerja setiap seseorang juga tergantung pada dukungan
organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan
prasarana kerja, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat
kerja.
2) Pengorganisasian yang di maksud disini adalah untuk memberi kejelasan
bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran tersebut. Sedangkan
penyediaan sarana dan alat kerja langsung mempengaruhi kinerj setiap
orang, penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja
dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja, akan tetapi juga dipandang
untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan kerja.
c. Faktor psikologis
Kinerja setiap perorangan juga sangat tergantung pada kemampuan psikologis
seperi persepsi, sikap dan motivasi.