Faktor yang mempengaruhi Kinerja

 

Menurut Simanjutak dalam Widodo (2015:133), kinerja
pegawai dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut:
a. Kualitas dan kemampuan pegawai, hal-hal yang
berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja,
motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai.
b. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan
lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja,
sarana produksi, teknologi) dan hal yang berhubungan
dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial
dan keamanan kerja) c. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan
kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial
manajemen.
Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2009:14) Kinerja
(performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu :
a. Faktor individual yang terdiri dari:

1. Kemampuan dan keahlian
2. Latar belakang
3. Demografi
   b. Faktor psikologis yang terdiri dari:
4. Persepsi
5. Attitude
6. Personality
7. Pembelajaran
8. Motivasi
   c. Faktor organisasi yang terdiri dari:
9. Sumber daya
10. Kepemimpinan
11. Penghargaan
12. Struktur
13. Job design
    Sedangkan menurut Mangkunegara (2015:67) faktor-faktor yang
    mempengaruhi kinerja yaitu:
    a. Faktor kemampuan (ability)
    Secara psikologis kemampuan (ability) dan kemampuan reality
    (knowledge dan skill) artinya pegawai dengan IQ di atas rata-
    rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk
    jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
    sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja
    diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada
    pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
    b. Faktor motivasi
    Motivasi berbentuk sikap (attitude) seorang pegawai dalam
    menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan
    kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk
    mencapai tujuan kerja.

Pengertian Kinerja Pegawai

 

Menurut Mangkunegara (2015:67) pengertian kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Simanjutak dalam
Widodo (2015:131) kinerja merupakan tingkatan pecapaian hasil atas
tugas tertentu yang dilaksanakan. Menurut Nawawi dalam Widodo
(2015:131) kinerja adalah hasil dari suatu pekerjaan yang telah dilakukan,
baik berupa fisik atau material maupun non fisik atau non material.
Perhatian terhadap kinerja merupakan suatu hal yang sangat perlu
dilakukan bagi sebuah organisasi ataupun perusahaan. Kinerja bukan
hanya sekedar mencapai hasil dari segala kegiatan organisasi tapi secara
luas perlu memperhatikan aspek-aspek lain, hal ini sejalan dengan
Prawirosentono yang dikutip oleh Iwan Satibi dalam bukunya
Manajemen Publik (2012:103), yang mengemukakan bahwa
“kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.
Sedangkan menurut Wibowo (2016:8) mengartikan “Kinerja
Pegawai adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari
pekerjaan tersebut, tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara
mengerjakanya”

Manajemen Publik

 

Manajemen Publik menurut Pasolong dalam Satibi (2012:12)
mengatakan bahwa “manajemen publik sebagai manajemen instansi
pemerintah”. Sedangkan menurut Overman dalam Keban (2004:85)
mengemukakan bahwa manajemen publik bukanlah “scientific manajement”,
meskipun sangat dipengaruhi oleh “scientific manajemen”. Manajemen publik
bukanlah “policy analysis”, bukanlah juga administrasi publik, merefleksikan
tekanan-tekanan antara orientasi politik kebijakan di pihak lain. Manajemen
publik adalah suatu studi interdisipliner dari aspek-aspek umum organisasi, dan
merupakan gabungan antara fungsi manajemen seperti planning, organizing
dan controlling satu sisi, dengan SDM, keuangan, fisik, informasi dan politik
disisi lain.
Sementara itu, Menurut Shafritz dan Russel dalam Keban (2008:93)
manajemen publik diartikan sebagai upaya seseorang untuk bertanggungjawab
dalam menjalankan suatu organisasi, dan pemanfaatan sumber daya (orang dan
mesin) guna mencapai tujuan organisasi

Administrasi Publik

 

Menurut Siagian dalam bukunya Filafat Administrasi (2008:7)
mengemukakan bahwa: “Administrasi Negara merupakan keseluruhan kegiatan
yang dilakukan oleh seluruh aparatur pemerintah dari suatu negara dalam usaha
mencapai tujuan negara.”
Selain itu, menurut Pfiffner dan Presthus dalam Syafei (2003: 31)
mengemukakan bahwa administrasi negara sebagai berikut:
1) Administrasi Negara meliputi implementasi kebijaksanaan
pemerintah yang ditetapkan oleh badan-badan perwakilan
politik.
2) Administrasi Negara dapat didefinisikan sebagai koordinasi
usahausaha perorangan dan kelompok untuk melaksanakan
kebijaksanaan pemerintahan. Hal ini terutama meliputi
pekerjaan sehari-hari pemerintah.
3) Secara ringkas, Administrasi Negara adalah suatu proses yang
bersangkutan dengan kebijaksanaan-kebijaksanaan
pemerintah, pengarahan kecakapan dan teknik-teknik yang
tidak terhingga jumlahnya, memberikan arah dan maksud
terhadap sejumlah orang.
Sejalan dengan itu menurut Chander dan Plano dalam Keban (2004:
3) berpendapat bahwa: “Administrasi Publik adalah proses dimana sumber daya
dan personel publik diorganisir dan dikoordinasikan untuk memformulasikan,
mengimplementasikan, dan mengelola (manage) keputusan-keputusan dalam
publik.” Menurut Henry dalam Harbani Pasolong (2008: 8), mengemukakan
bahwa: “Administrasi Publik adalah suatu kombinasi yang kompleks antara
teori dan praktik, dengan tujuan mempromosikan pemahaman terhadap
pemerintah dalam hubungannya dengan masyarakat yang diperintah, dan juga
mendorong kebijakan publik agar lebih responsif terhadap kebutuhan sosial.”

Pengaruh Loyalitas Karyawan terhadap Kinerja Karyawan

 

Loyalitas karyawan sangatlah penting bagi setiap organisasi dan juga
terhadap karyawan. Loyalitas karyawan mempunyai dasar hubungan pada
kepercayaan, rasa memiliki yang kuat, dan keinginan yang tetap pada
organisasi. Loyalitas karyawan mempunyai dampak positif terhadap
kepercayaan diri pada setiap karyawan dalam meningkat produktivitas dan
kinerja pada organisasi (Surujlal, 2003 dalam Alhawamdeh dan Al-edenat,
2018).
Menurut Preko dan Adjetey (2013), setiap karyawan pada organisasi
ingin merasa adanya kepuasaan saat melakukan pekerjaan yang di kerjakan
seperti tempat kerja yang nyaman, komunikasi saling timbal balik, dan
pengaturan manajamen dalam organisasi yang efisien dapat mendorong
peningkatan loyalitas karyawan. Sehingga kepercayaan karyawan pada
organisasi akan merasa nyaman, loyal, dan bertanggungjawab dalam
bekerja, dan juga dapat meningkatkan kienrja dalam tugas yang diberikan.

Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Loyalitas Karyawan

 

Organisasi memandang kinerja adalah indikator penting hingga
dibutuhkan cara untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja
karyawan dapat ditentukan saat karyawan memutuskan untuk tetap diposisi
kerja di organisasi sekarang atau pindah keorganisasi lain. Menurut Radzi
(2009), karyawan yang memiliki pencapaian pemberdayaan yang tinggi
mempunyai rasa loyalitas yang tinggi terhadap organisasi dan bersedia
menerima sebuah tugas tambahan jika ditugaskan oleh atasan. Bowen dan
Lawler (1992, dalam Radzi (2009), manfaat pemberdayaan ialah bahwa
karyawan akan merasa nyaman untuk diri sendiri dan loyal terhadap
pekerjaan mereka pada organisasi yang mereka tempati

Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan

 

Pada lingkungan kerja dalam organisasi, karyawan memiliki wewenang
dalam memberikan pendapat dalam organisasi agar menjadi hubungan saling timbal
balik. Maka dari itu, organisasi mengambil kebijakan dalam pemberdayaan
karyawan sebagai dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi. Dengan
mengembangkan pemberdayaan dalam organisasi dapat meningkatkan solusi
kreatif pada setiap kesalahan karyawan yang bisa terjadi pada aktivitas kerja
karyawan. Pemberdayaan karyawan di lingkungan perusahaan atau organisasi akan
memberikan peningkatan dalam segi organisasi yaitu dengan memberikan pelatihan
dan pengembangan pada pengetahuan dan keterampilan karyawan. Saling menjalin
komunikasi timbal balik karyawan dan organsasi, memberikan kepercayaan dan
tanggung jawab kepada karyawan dalam menyelesaikan tugas yang mana
organisasi akan mendapatkan karyawan yang memiliki hasil kinerja yang
berkualitas dan sesuai yang diharapkan oleh organisasi.
Menurut Patterson (2004, dalam Al-edenat dan Alhawamedeh, 2018), bahwa
pemberdayaan bagi karyawan merupakan suatu pintu untuk bekerja terkait pada
pengetahuan, kemampuan dan ruang kebebasan dalam memikirkan suatu
penyelasaian dalam pekerjaan, dan meningkatkan dorongan pada kinerja karyawan.
Kinerja karyawan dapat diberdayakan melalui akuntabilitas yang lebih besar
dengan melalui pekerjaan yang diberikan kepada mereka. Oleh karena itu,
kemampuan pada karyawan perlu ditingkatkan dan dimanfaatkan kinerja setiap
karyawan pada organisasi (Al-edenat dan Alhawamedeh, 2018).