Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

 

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Dimas Bagaskara
Cendhikia Hamidah Nayati Utami dan Arik Prasetya (2016) yang berjudul
Pengaruh Konflik Kerja dan Stress Kerja Terhadap Motivasi Kerja
Karyawandan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan), hasil penelitian
tersebut menyebutkan bahwa konflik kerja berpengaruh negatif dan
signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai.

Hubungan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai

 

Menurut Rivai (2009) dalamNana Wariati dkk (2015) Disiplin
kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja di
organisasi melalui disiplin diri karena disiplin diri sangat besar perannya
dalam mencapai tujuan organisasi. Melalui disiplin diri seorang pegawai
selain menghargai dirinya juga menghargai orang lain. Disiplin yang
terbentuk di dalam diri seorang pegawai merupakan sebuah cerminan
besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepadanya, hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan
terwujudnya tujuan organisasi, karyawan, serta masyarakat pada
umumnya.

Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Pegawai

 

Menurut Elsa Volva (2015) Pengaruh Budaya Organisasi bisa
menciptakan situasi yang dapat mendorong karyawan agar meningkatkan
kinerja yang mereka miliki. Karena dengan adanya suatu budaya
organisasi yang baik dan terarah dapat menjalankan pekerjaan dengan
runtun dengan hasil yang maksimal. Tanpa adanya budaya organisasi yang
diterapkan pada suatu organisasi atau perusahaan, maka akan sangat sulit
organisasi atau perusahaan tersebut mencapai tujuan yang diinginkan.
Budaya organisasi merupakan suatu alat penggerak perusahaan dalam hal
menjalankan visi dan misinya. Berdasarkan uraian di atas dapat
disimpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh yang positif
terhadap kinerja karyawan.

Hubungan Konflik Kerja dengan Kinerja Pegawai

 

Menurut Novita (2016) Pada hakikatnya konflik tidak bisa
dihindari tetapi bisa diminimalkan agar konflik tidak mengarah
keperpecahan, permusuhan bahkan mengakibatkan suatu organisasi
mengalami kerugian. Tetapi, jika konflik dapat diolah dengan baik maka
suatu organisasi memperoleh keuntungan yang maksimal seperti
menciptakan persaingan yang sehat antara karyawan. Jadi, pihak
manajemen dapat menangkap gejala-gejala dan indikator-indikator konflik
yang berdampak konstruktif dan konflik yang berdampak destruktif. Pihak
manajemen harus bener-bener jeli dalam melihat, memperhatikan dan
merasakan perilaku-perilaku karyawannya agar konflik yang negatif dapat
ditekan. Konflik bisa menimbulkan dampak negatifmisalnya, melemahnya
hubungan antar pribadi, timbulnya sikap marah, perasaan terluka,
keterasingan. Akibat dari itu semua aktivitas produksi dapat terganggu
karena akan terjadi pemborosan waktu dan energi untuk memenangkan,
individu-individu yang terlibat akan mengalami stress yang dapat
mengurangi kinerjanya.

Proses Tindakan Disiplin

 

MenurutMarwansyah (2010) sebuah tindakan disiplin harus
memenuhi syarat berikut ini:
a. Segera
Tindakan disiplin harus diberlakukan segera sesudah terjadinya
pelanggaran. Selain itu, penting dicatat bahwa orang didisiplinkan
bukan karena kepribadian mereka tetapi karena apa yang mereka
lakukan (perilaku).
b. Dengan Peringatan
Karyawan harus mendapatkan peringatan yang memadai. Setiap
karyawan harus mengetahui secara jelas konsekuensi dari perilaku
kerja yang diharapkan.
c. Konsisten
Agar dipersepsikan sebagai sesuatu yang adil, tindakan disiplin mesti
diberlakukan secara konsisten jika ditemukan situasi pelanggaran yang
sama.
d. Tidak bersifat Pribadi (impersonal)
Manajer tidak boleh membeda-bedakan bawahannya dalam penerapan
tindakan disiplin. Siapapun yang melanggar aturan, harus ditindak

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Pegawai

 Menurut Singodimedjo (2000) dalam Edy Sutrisno (2012) faktor

yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia
merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payah
yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.bila mereka mendapatkan
kompensasi yang memadahi, mereka akan dapat bekerja dengan tenang
dan berusaha berkerja dengan sebaik mungkin. Begitupun sebaliknya.
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting karena dalam lingkungan kerja,
semua karyawan akan memperhatikan bagaimana pimpinan dapat
menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan
dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan
disiplin yang sudah ditetapkan.
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana, bila tidak ada aturan
tertulis, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan
pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan
yang dibuat hanya berdasarka intruksi lisan yang dapat diubah ubah
sesuai dengan situasi.
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tidakan
Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan
pelanggaran yang dibuatnya. Sehingga bila adanya tindakan terhadap
pelanggaran disiplin, maka semua karyawan akan terlindungi dan
dalam hatinya berjanji tidak akan melakukan pelanggaran.
e. Ada tidaknya pengawasan dari pimpinan
sudah menjadi tabiat manusia bahwa mereka selalu ingin bebas, tanpa
terikat atau diikat oleh aturan apapun. Namun dengan adanya
pengawasan dari pemimpin, maka sedikit banyak para karyawan akan
terbiasa melaksanakan disiplin kerja.
f. Tidak adanya perhatian kepada karyawan
seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi
yang tinggi, tetapi mereka juga membutuhkan perhatian yang besar
dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin
didengar, dan dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya.
g. Diciptakan kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain adalah saling menghormati,
melontarkan pujian pada waktu yang tepat, sering mengikutsertakan
karyawan dalam pertemuan, dan sebagainya. 

Jenis-jenis Disiplin

 

Marwansyah (2010) membagi jenis disiplin kedalam dua kategori
yaitu:
a. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah tindakan yang diambil untuk mendorong
karyawan agar mengikuti standar dan aturan sehingga pelanggaran bisa
dicegah. Tujuan pokok disiplin preventif adalah mendorong
terbentuknya disiplin-diri, dan departemen SDM memainkan peran
penting. Upaya pencegahan dilakukan dengan mengembangkan
program-program untuk mengontrol ketidakhadiran dan keluh kesah,
mengkomunikasikan standar-standar kepada karyawan dan mendorong
karyawan untuk mengikutinya, dan mendorong peran serta karyawan
dalam penetapan standar.
b. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah tindakan yang dilakukan sesudah terjadinya
pelanggaran. Tindakan ini bertujuan agar tidak terjadi pelanggaran lebih
jauh dan untuk menjamin bahwa di masa mendatang para karyawan
akan mengikuti standar dan aturan organisasi. Tindakan korektif atau
disciplinary action biasanya berbentuk hukuman, seperti peringatan atau
skorsing tanpa gaji