Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

 

Kinerja karyawan adalah tingkat hasil yang dicapai karyawan pada fungsi
dan tugas tertentu sesuai dengan persyaratan kerja. Menurut Boudreau dan
Milkovich (1997), kinerja karyawan merupakan fungsi dari interaksi tiga dimensi,
yaitu:
a. Kemampuan (Ability) adalah kapasitas seorang individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan
keseluruhan seorang individu pada dasarnya tersusun dari dua perangkat
faktor yaitu:
1) Kemampuan fisik yang diperlukan untuk melakukaan tugas-tugas yang
menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan, yaitu berupa
faktor kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statik, keluwesan
dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan dan stamina.
2) Kemampuan mental/intelektual, yaitu kemampuan yang diperlukan
untuk kegiatan intelektual seperti kecerdasan numeric, pemahaman
verbal, kecepatan perceptual, penalaran induktif, penalaran deduktif,
visualisasi ruang dan ingatan.
b. Motivasi (Motivation) adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat apa
yang tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan
upaya untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
c. Peluang (Opportunity) Peluang yang dimiliki oleh karyawan yang
bersangkutan, karena adanya halangan yang akan menjadi rintangan dalam
bekerja, meliputi dukungan lingkungan kerja, dukungan peralatan kerja,
ketersediaan bahan dan suplai yang memadai, kondisi kerja yang
mendukung, rekan kerja yang membantu, aturan dan prosedur yang
mendukung, cukup informasi untuk mengambil keputusan dan waktu kerja
yang memadai untuk bekerja dengan baik.
Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa kinerja merupakan rangkaian
yang kritis antara strategi dan hasil organisasi, banyak faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja individu karyawan yaitu kemampuan mereka, motivasi,
dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan
hubungan mereka dengan organisasi.
Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktor-faktor
tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal,
dan faktor internal karyawan atau pegawai (Wirawan, 2009), masing-masing
faktor tersebut dijelaskan sebagai berikut:
a. Faktor Internal Pegawai. Faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang
merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia
berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta
keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh,
misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan
motivasi kerja.
b. Faktor-Faktor Lingkungan Internal Organisasi. Dalam melaksanakan
tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja.
Dukungan tersebut sangat memengaruhi tinggi rendahnya pegawai.
Sebaliknya, jika sistem kompensasi dan iklim kerja organisasi buruk, kinerja
karyawan akan menurun. Faktor internal organisasi lainnya misalnya
strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Oleh
karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal
organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan
produktivitas karyawan.
c. Faktor Lingkungan Eksternal Organisasi. Faktor-faktor lingkungan
eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di
lingkungan eksternal organisasi yang memengaruhi kinerja karyawan.
Gibson, Ivancevish, dan Donelly (1987) menyatakan bahwa ada tiga
variabel utama yang mempengaruhi kinerja individu, yaitu karakteristik individu,
karakteristik organisasi, dan karakteristik prsikologis. Lebih lanjut lagi, Gibson,
Ivancevish, dan Donelly (1987) menyatakan bahwa keterlibatan kerja (job
Involvement) dan kepuasan kerja masuk dalam karakteristik individu

Pengertian Kinerja

 

Istilah kinerja dimaksudkan sebagai terjemahan dari istilah "performance".
Menurut Kane (Sedarmayanti, 2001), kinerja bukan merupakan karakteristik
seseorang, seperti bakat atau kemampuan, tetapi merupakan perwujudan dari
bakat atau kemampuan itu sendiri. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa kinerja
merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata. Kinerja
dalam kaitannya dengan jabatan diartikan sebagai hasil yang dicapai yang
berkaitan dengan fungsi jabatan dalam periode waktu tertentu.
Arifin (2004) menyatakan bahwa kinerja dipandang sebagai hasil perkalian
antara kemampuan dan motivasi. Kemampuan menunjuk pada kecakapan
seseorang dalam mengerjakan tugas-tugas tertentu, sementara motivasi menunjuk
pada keingingan (desire) individu untuk -enunjukkan perilaku dan kesediaan
berusaha. Orang akan mengerjakan tugas yang terbaik jika memiliki kemauan dan
keinginan untuk melaksanakan tugas itu dengan baik.
Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa kinerja (performance) pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan olehkaryawan.
Yuniarsih, Tjuju dan Suwatno (2008) berpendapat bahwa kinerja merupakan
prestasi nyata yang ditampilkan seseorang setelah yang bersangkutan menjalankan
tugas dan peranannya dalam organisasi. Kinerja produktif merupakan tingkatan
prestasi yang menunjukan hasil guna yang tinggi.
Noe (2006) berpendapat bahwa kinerja (performance) pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Boudreau dan Milkovich
(1997) mengungkapkan bahwa kinerja karyawan merupakan tingkatan dimana
karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan syarat-syarat yang telah
ditentukan.

Pengaruh Budaya Organisasi dengan Terhadap Pegawai

 

Keterkaitan budaya organisasi dengan kinerja pegawai dapat dilihat
dari penelitian yang dilakukan oleh Dewi Sandy Trang (2013) yang
berjudul Gaya kepemimpinandan Budaya OrganisasiPengaruhnya
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Perwakilan BPKP Provinsi
Sulawesi Utara). Hasil dari penelitian tersebut menunjukan bahwa budaya
organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap
kinerja pegawa

Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

 

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Dimas Bagaskara
Cendhikia Hamidah Nayati Utami dan Arik Prasetya (2016) yang berjudul
Pengaruh Konflik Kerja dan Stress Kerja Terhadap Motivasi Kerja
Karyawandan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan), hasil penelitian
tersebut menyebutkan bahwa konflik kerja berpengaruh negatif dan
signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai.

Hubungan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai

 

Menurut Rivai (2009) dalamNana Wariati dkk (2015) Disiplin
kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja di
organisasi melalui disiplin diri karena disiplin diri sangat besar perannya
dalam mencapai tujuan organisasi. Melalui disiplin diri seorang pegawai
selain menghargai dirinya juga menghargai orang lain. Disiplin yang
terbentuk di dalam diri seorang pegawai merupakan sebuah cerminan
besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepadanya, hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan
terwujudnya tujuan organisasi, karyawan, serta masyarakat pada
umumnya.

Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Pegawai

 

Menurut Elsa Volva (2015) Pengaruh Budaya Organisasi bisa
menciptakan situasi yang dapat mendorong karyawan agar meningkatkan
kinerja yang mereka miliki. Karena dengan adanya suatu budaya
organisasi yang baik dan terarah dapat menjalankan pekerjaan dengan
runtun dengan hasil yang maksimal. Tanpa adanya budaya organisasi yang
diterapkan pada suatu organisasi atau perusahaan, maka akan sangat sulit
organisasi atau perusahaan tersebut mencapai tujuan yang diinginkan.
Budaya organisasi merupakan suatu alat penggerak perusahaan dalam hal
menjalankan visi dan misinya. Berdasarkan uraian di atas dapat
disimpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh yang positif
terhadap kinerja karyawan.

Hubungan Konflik Kerja dengan Kinerja Pegawai

 

Menurut Novita (2016) Pada hakikatnya konflik tidak bisa
dihindari tetapi bisa diminimalkan agar konflik tidak mengarah
keperpecahan, permusuhan bahkan mengakibatkan suatu organisasi
mengalami kerugian. Tetapi, jika konflik dapat diolah dengan baik maka
suatu organisasi memperoleh keuntungan yang maksimal seperti
menciptakan persaingan yang sehat antara karyawan. Jadi, pihak
manajemen dapat menangkap gejala-gejala dan indikator-indikator konflik
yang berdampak konstruktif dan konflik yang berdampak destruktif. Pihak
manajemen harus bener-bener jeli dalam melihat, memperhatikan dan
merasakan perilaku-perilaku karyawannya agar konflik yang negatif dapat
ditekan. Konflik bisa menimbulkan dampak negatifmisalnya, melemahnya
hubungan antar pribadi, timbulnya sikap marah, perasaan terluka,
keterasingan. Akibat dari itu semua aktivitas produksi dapat terganggu
karena akan terjadi pemborosan waktu dan energi untuk memenangkan,
individu-individu yang terlibat akan mengalami stress yang dapat
mengurangi kinerjanya.