Tujuan Motivasi Kerja

 

Tujuan motivasi menurut Sulastri et al., (2021) yaitu sebagai berikut:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawa
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas – tugasnya.
    Sedangkan menurut Amalia Yunia Rahmawati (2020) tujuan motivasi yakni
    sebagai berikut:
11. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
12. Meningkatkan kinerja karyawan.
13. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
14. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
15. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
16. Mempertinggi rasa tangung jawab karyawan terhadap tugas pekerjaan.
17. Mengefektifkan pengadaan karyawaan.
18. Meningkatkan efesiensi pengunaan alat-alat dan bahan baku

Teori Motivasi

 

Teori motivasi dibagi menjadi tiga pendekatan utama yakni antaranya
adalah teori motivator dari Herzberg, teori dari David Mc Clelland, dan teori
hierki dari Maslow. Teori tersebut dikembangkan oleh para ahli mengacu pada
faktor-faktor kepuasan dan kebutuhan individu sehingga mereka mau melakukan
aktivitasnya, jadi mengacu pada diri seseorang. Berikut adalah penjelasan dari
teori-teori tersebut menurut (S. F. Kurniawan, 2021)
a. Teori Frederick Herzberg
Frederick Herzberg menjelaskan tentang teori mengenai dua faktor yang
berpengaruh pada motivasi karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
Kedua faktor tersebut yaitu :

1. Faktor Motivator, yang meliputi : pencapaian, pengakuan, pekerjaan itu
   sendiri, tanggungjawab, serta pengembangan.
2. Faktor Hygiene, yang meliputi : kebijakan dan administrasi perusahaan,
   supervisi teknis, supervisi interpersonal, kondisi kerja, dan kompensasi.
   b. Teori David Mc Clelland
   David Mc Clelland mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan, yaitu
   sebagai berikut:
3. Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan
   refleksi dan dorongan akan tanggung jawab untuk menemukan pemecahan
   masalah.
4. Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan
   dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain,
   tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
5. Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi
   dan dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap
   orang lain.
   c. Teori Maslow
   Teori Abraham Maslow mengatakan bahwa ada lima kebutuhan dalam
   memotivasi seseorang, yaitu:
6. Kebutuhan Fisiologis (physiological) Meliputi kebutuhan fisik dan upaya
   untuk bertahan hidup, seperti makan, minum, dan lain-lain.
7. Kebutuhan Rasa Aman (safety) Kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan
   dari bahaya fisik dan emosional.
8. Kebutuhan Sosial (affiliation) Kebutuhan untuk hidup bersama orang lain
   seperti kasih sayang, penerimaan, dan lain-lain.
9. Kebutuhan Penghargaan (esteem) Kebutuhan akan adanya penghargaan diri
   dan penghargaan dari lingkungan, baik faktor internal yaitu otonom dan
   prestasi, faktor eksternal yaitu pengakuan dan perhatian.
10. Kebutuhan Aktualisasi Diri (self-actualization) Tingkat kebutuhan yang
    paling tinggi karena seseorang akan bertindak bukan karena dorongan orang
    lain, tetapi atas kesadaran dan keinginan diri sendiri

Pengertian Motivasi

 Keberhasilan pengelolaan perusahaan bisnis sangat dipengaruhi oleh

efektivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. dalam hal ini, seorang
manajer wajib memiliki teknik yang dapat memelihara prestasi serta kepuasan
kerja, antara lain dengan menyampaikan motivasi pada karyawan agar dapat
melaksanakan tugas dengan ketentuan yang berlaku. Menurut Rahmawati
(2020)motivasi berasal dari bahasa latin Movere, yang memiliki arti gerak atau
dorongan untuk bergerak. Motivasi bisa diartikkan dengan memberikan tenaga
dorong sehingga sesuatu yang dimotivasi tersebut dapat bergerak.
Sedangkan Handoko (2020) mendefinisikan motivasi sebagai kegiatan
yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi
merupakan hal penting untuk manajer, karena manajer perlu bekerja dengan orang
lain. Yulia et al., (2022) menjelaskan bahwa motivasi berarti dorongan atau
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
seseorang mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan. Pengertian lainnya yakni oleh Anintyas &
Setia Tjahyanti (2023) berpendapat bahwa motivasi sebagai hasrat dalam
membakat yang disebabkan oleh kebutuhan, keinginan, dan kemauan yang
mendorong seorang individu untuk menggunakan energi fisik dan mentalnya demi
tercapainya tujuan-tujuan yang diinginkan.
Selanjutnya Rifa’i & Rosalia Sela (2021) menjelaskan mengenai motivasi
adalah pemberian daya seseorang yang menciptakan kegairahan seseorang agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan. Sedangkan menurut Edwin B Flippo,
motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan karyawan dan organisasi agar
mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para karyawan dan tujuan
organisasi sekaligus tercapai (Siswadhi et al., 2022). Khoiriyah (2022)
menyebutkan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan dari perusahaan untuk
meningkatkan kinerja dan memenuhi kebutuhan karyawan, yang juga diartikan
sebagai suatu stimulus penggerak yang menciptakan semangat kerja, kerja
kelompok, efektif dan terpadu untuk mencapai impian kerja

Indikator Penilaian Kinerja

 

Menurut Dewi (2019) indikator kinerja adalah alat untuk mengukur sajauh
mana pencapain kinerja karyawan. Berikut beberapa indikator untuk mengukur
kinerja karyawan adalah:

1. Kualitas Kerja
   Kualitas kerja karyawan dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
   pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan
   dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
   Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah jumlah
   unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu
   Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
   yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
   memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektifitas
   Efektifitas disini merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
   (tenaga, uang, teknologi dan bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
   menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunakan sumber daya.
5. Kemandirian.
   Kemandirian merupakan tingkat seseorang yang nantinya akan dapat
   menjalankan fungsi kerjanya tanpa menerima bantuan, bimbingan dari atau
   pengawas.

Tujuan Penilaian Kinerja

 

Menurut Ariesta Heksarini (2021) tujuan penilaian kinerja pada dasarnya
meliputi:

1. Menemukan kinerja karyawan selama ini.
2. Memberikan keuntungan yang tepat, misalnya memberikan gaji periodik, gaji
   pokok dan intensif.
3. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan menjadi:
   a. Mutasi atau transmisi, rotasi kerja.
   b. Peningkatan promosi dan posisi.
   c. Pelatihan.
4. Tingkatkan motivasi dan etos pekerjaan.
5. Sebagai salah satu sumber SDM, karir, dan keputusan perencanaan yang
   sukses.
6. Sebagai alat untuk mendukung dan mendorong karyawan dalam mengambil
   inisiatif untuk mempertahankan tingkat kinerja dan meningkatkan kinerja.
   Sedangkan Ariesta Heksarini (2021) menjelaskan ada beberapa hal lain yang
   menjadi tujuan evaluasi kinerja adalah sebagai berikut:
7. Sebagai dasar pengambilan keputusan.
8. Sebagai dasar untuk prediksi kinerja dan korelasinya dengan hasil tes,
   termasuk hasil evaluasi kinerja.
9. Memberikan umpan balik kepada karyawan untuk memungkinkan evaluasi
   kinerja dapat dijadikan sebagai sarana untuk pengembangan diri dan
   pengembangan karir bagi karyawan.
10. Jika perusahaan dapat mengidentifikasi kebutuhan pengembangan lapangan
    kerja, maka evaluasi kinerja dapat membantu dalam menentukan tujuan
    program pelatihan.
11. Jika perusahaan dapat secara akurat menilai kinerja karyawan, maka evaluasi
    kinerja dapat membantu mendiagnosis masalah di organisasi atau perusahaan

Penilaian Kinerja

 

Menurut Yelvita (2022) penilaian kinerja merupakan proses pengamatan
(observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan yang dilaksanakan oleh seorang
karyawan, hasil pengamatan tersebut dilakukan sebagai bentuk penilaian yang
berguna untuk menetapkan sebuah kesimpulan mengenai keberhasilan atau
kegagalan seseorang dalam bekerja. Sedangkan pengertian lainnya oleh Hartini et
al., (2021) mengenai penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik
karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat
standar yang ditentukan.
Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah evaluasi yang
dilakuakan guna mengetahui keberhasilan atau kegagalan dalam bekerja. Menurut
Yelvita (2022) ada beberapa hal yang perlu diketahui tentang penilaian yaitu:

1. Mengukur kemampuan karyawan apakah sesuai kemampuan dengan target
   yang telah ditetapkan
2. Memperhatikan faktor lingkungan, karena sekalipun karyawan mampu,
   tetapi lingkungan dalam dan luar tidak mendukung, maka kecil kemungkinan
   kinerja akan meningkat.
3. Dalam melakukan penilaian kinerja harus benar-benar dilakukan secara
   objektif dan adil, sehingga hasil yang diperoleh sesuai dengan yang
   diharapkan

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

 

Menurut pendapat William Stern dalam Rahayu et al., (2022) Faktor-Faktor
yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan
faktor motivasi (motivation).

1. Faktor Kemampuan (Ability).
   Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensial (IQ) dan
   kemampuan aktual (pengetahuan + keterampilan). Artinya, pemimpin dan
   karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120), terutama tinggi, IQ
   sangat tinggi, berbakat dan jenius, dilatih secara penuh untuk menduduki
   jabatan dan memenuhi syarat untuk melakukan pekerjaan sehari-hari akan
   memudahkan mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor Motivasi (Motivation).
   Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan pegawai terhadap
   situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap
   positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi
   dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya
   akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud
   mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan
   pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.