Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

 

Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja karyawan
dalam organisasi menurut Mangkunegara (2005:16-17) adalah sebagai
berikut:
a. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang
memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya
(jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis
dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Konsentrasi yang baik ini merupakanmodal utama individu manusia untu
mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal
dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam
mencapai tujuan organisasi.
b. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu
dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang
dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai,
target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan
kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan
fasilitas kerja yang relatif memadai

Defenisi Kinerja

 

Kinerja berasal dari pengertianperformance. Ada pula yang
memberikan performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil
kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Payaman Simanjuntak dalam Veithzal Rivai (2014:406) menyatakan
Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan
perusahaan.
Murphy dan Cleveland mengatakan bahwa kinerja adalah kualitas
perilaku yang berorientasi pada tugas dan pekerjaan. Sedangkan menurut
Suntoro kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai
tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral dan etika (Nawawi, 2013:212).
Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2013:7) kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada
ekonomi

Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai

 

Kepemimpinan pemimpin yang diperlihatkan dan diterapkan ke dalam
uatu gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor dalam peningkatan kinerja
pegawai, karena pada dasarnya sebagai tulang punggung pengembangan
organisasi dalam mendorong, dan mempengaruhi semangat kerja yang baik
kepada bawahan. Untuk itu pemimpin perlu memikirkan dan memperlihatkan
gaya kepemimpinan yang tepat dalam penerapannya.
Gaya kepemimpinan ialah pola perilaku dan strategi yang disukai dan
sering diterapkan pemimpin, dengan menyatukan tujuan organisasi dengan tujuan
individu atau pegawai, dalam rangka mencapai tujuan atau sasaran yang telah
menjadi komitmen bersama.
Motivasi merupakan variabel penting, yang dimana motivasi perlu
mendapat perhatian yang besar pula bagi organisasi dalam peningkatan kinerja
pegawainya. Motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam
diri seseorang atau pegawai untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya
rangsangan dari luar baik itu dari atasan dan lingkungan kerja, serta adanya dasar
untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas
tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi.
Mitchel dalam buku Sedarmayanti (2001:51) yang berjudul Manajemen
Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, menjelaskan bahwa :
Performance = ability x motivation. Maksudnya untuk mendapatkan gambaran
tentang kinerja seseorang, maka diperlukan pengkajian khusus tentang
kemampuan dan motivasi. Hal yang hampir sama juga dikatakan oleh Gibson
yang dikutip oleh Pasolong (2007:176), dalam bukunya yang berjudul Teori
Administrasi Publik menyatakan bahwa: Kinerja seseorang ditentukan oleh
kemampuan dan motivasinya untuk melaksanakan pekerjaan.

Kepuasan kerja

 

Robbins (2011:148) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai
suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut
interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan
organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering
kurang dari ideal, dan hal serupa lainnya. Ini berarti penilaian (assesment) seorang
karyawan terhadap puas atau tidak puasnya dia terhadap pekerjaan
Definisi kepuasan kerja dikemukakan oleh Luthans (1998: 98)
adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun
menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan atau
pengalaman kerja. Lima model kepuasan kerja, yang dikemukakan oleh
Kreitner & Kinichi (2005:124) adalah ; Pertama pemenuhan kebutuhan,
model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari
sebuah pekerjaan yang memungkinkan seseorang dapat memenuhi
kebutuhannya. Kedua Ketidakcocokan, model ini menjelaskan bahwa
kepuasan adalah hasil dari harapan yang terpenuhi. Ketiga pencapaian nilai,
model ini menjelaskan bahwa kepuasan berasal dari persepsi bahwa suatu
pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari
individu. Keempat persamaan, model ini kepuasan adalah suatu fungsi dari
bagaimana seorang individu diperlakukan ditempat kerja. Kelima watak/genetik,
model ini berusaha menjelaskan beberapa orang merasa puas dengan situasi dan
kondisi kerja tertentu, namun sebagian lagi merasa tidak puas dengan kondisi
tersebut.
Herzberg dengan teorinya tentang kepuasan kerja menyatakan bahwa
kepuasan kerja berkaitan dengan faktor Motivator-Hygiene (Kreitner & Kinichi,
2005: 314). Faktor motivator berkaitan dengan pekerjaan yang menawarkan
prestasi, pengakuan, pekerjaan yang menantang, tanggungjawab serta prospek
kemajuan. Sedangkan faktor hygiene yang berkaitan kebijakan perusahaan,
pengawasan, gaji, hubungan kerja dan kondisi kerja. Disimpulkan faktor hygiene
hanya dapat mengeliminasi ketidakpuasan saja, tidak mampu untuk meningkatkan
kepuasan kerja, sedangkan faktor motivator akan dapat meningkatkan kepuasan
kerja, apabila faktor ini ada.
Sejumlah studi telah meneliti hubungan antar kepuasan kerja dan
berbagai variabel organisasi, diantaranya hubungan antara kepuasan
kerja dan kinerja (Lawler dan Porter, 1969; Locke, 1970; Trovik dan
Mc.Givern, 1997). Pernyataan bahwa kepuasan kerja dan sikap kerja
terkait dengan kinerja karyawan, telah dibuktikan oleh Iaffaldano dan
Muchinsky (1985), adanya korelasi positif yang lemah. Sementara yang
lain berdasarkan pada meta analisis Petty, Gee dan Cavender (1984)
memperlihatkan hubungan yang kuat positif antara kepuasan kerja
dengan kinerja karyawan (Soon Hee Kim, 2002: 52). Walaupun ada
ketidaksepahaman para peneliti mengenai hubungan antara kepuasan
kerja dengan kinerja karyawan, studi-studi tersebut mengungkapkan
bahwa karyawan yang terpuaskan lebih memiliki tingkat ketidakhadiran
dan turnover rendah (Tett dan Meyer, 1993)

Motivasi Kerja

 

Terdapat banyak pengertian tentang motivasi, diantaranya adalah Robert
Heller (1998:6) yang menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk
bertindak. Ada pendapat bahwa motivasi harus diinjeksi dari luar, tetapi sekarang
semakin dipahami bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa kekuatan yang
berbeda. Di pekerjaan kita perlu mempengaruhi bawahan untuk menyelaraskan
motivasinya dengan kebutuhan organisasi.
Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan
mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior (Robert
Kreitner dan Angelo Kinicki, 2001:205). Sedangkan Stephen P. Robbins
(2003:156) menyatakan motivasi sebagai proses yang menyebabkan Intensitas
(intensity), arah (direction), dan usaha terus-menerus (persistence) individu
menuju pencapaian tujuan. Motivasi merupakan ukuran berapa lama seseorang
dapat menjaga usaha mereka. Individu yang termotivasi akan menjalankan tugas
cukup lama untuk mencapai tujuan mereka.
Sementara itu, Jerald Greenberg dan Robert A. Baroon (2003:190)
berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan
(arouse), Mengarahkan (direct), dan menjaga (Maintain) perilaku manusia menuju
pada pencapaian tujuan. Membangkitkan berkaitan dengan dorongan atau energi
di belakang tindakan.

Macam macam Gaya Kepemimpinan

 

Menurut Robbins (2008:342) terdapat empat macam gaya kepemimpinan yaitu
sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpianan Kharismatik.
   Adalah gaya kepemimpinan yang memicu para pengikutnya dengan
   memperlihatkan kemampuan heroik atau luar biasa ketika mereka mengamati
   perilaku tertentu pemimpin mereka
2. Gaya kepemimpinan transaksional.
   Yaitu gaya kepemimpinan yang memandu atau memotivasi para pengikutnya
   menuju ke sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan
   tugas.
3. Gaya kepemimpinan transformasional.Ialah gaya kepemimpinan yang
   menginspirasi para pengikut untuk melampaui kepentingan pribadi mereka dan
   mampu membawa dampak yang mendalam dan luar biasa pada pribadi para
   pengikut.
4. Gaya kepemimpinan visioner.
   Merupakan gaya kepemimpinan yang mampu menciptakan dan mengartikulasikan
   visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atau
   unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik.
   Stoner (1996) menyebutkan faktor-faktor motivasi kerja dalam organisasi ialah:
5. Karakteristik Individu yang berbeda .
   Adanya perbedaan-perbedaan individu yang dibawa ke dalam dunia kerja
   mengakibatkan motivasi di dalam organisasi bervariasi. Untuk itu pimpinan
   organisasi harus bisa memahami perbedaan itu dan memahami pula karakteristik
   individu karayawan dalam motivasi kerjanya seperti: motivasi untuk memproleh
   uang yang banyak, dan motivasi untuk bekerja keras dan rajin karena resiko
   pekerjaanya tinggi dan penuh tantangan.
6. Karakteristik pekerjaan yang berbeda.
   Karakteristik pekerjaan yang berbeda dapat memotivasi kerja pegawai
   dalam perusahaaan. Untuk itu pegawai harus mengetahui karakter-karakter
   pekerjaannya seperti : diperlukan kecakapan dalam pekerjaannya, identitas dalam
   pekerjaannya, dan tingkat besar kecilnya tanggung jawab dalam jenis pekerjaanya,
   sehingga akan timbul semangat dan tantangan sebagai bentuk motivasi kerja
   dalam diri pegawai. 
7. Karakteristik organisasi.
   Karakter ini mencakup kebijakan dan kultur yang berbeda dari
   masingmasing individu dalam organisasi, serta hubungan antar masing-masing
   individu dalam organisasi. Untuk itu dalam rangka meningkatkan motivasi kerja
   pegawai sebagai bentuk pencapaian kinerja pegawai yang optimal maka
   pemimpin organisasi harus bisa mempertimbangkan hubunganhubungan tersebu

Gaya Kepemimpinan

 

Menurut Robbins (2011:410), kepemimpinan adalah “Kemampuan untuk
mempengaruhi suatu kelompok untuk pencapaian suatu visi atau tujuan”.
Kepemimpinan merupakan salah satu dari tiga aktivitas dalam tindakan supervisi.
Supervisi merupakan salah satu unsur pengendalian mutu. Supervisi terdapat
dalam standar pekerjaan lapangan poin pertama yang berbunyi “Pekerjaan harus
direncanakan dengan sebaik-baiknya dan jika digunakan asisten harus disupervisi
dengan semestinya” (Agoes, 2008:36). Standar ini berisi pedoman bagi auditor
dalam melakukan perencanaan dan supervisi. Supervisi terdiri atas tiga aspek
yaitu:aspek kepemimpinan dan mentoring ,aspek kondisi kerja, dan aspek
penugasan . Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan
bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi seseorang,
sehingga mereka bertindak dan berperilaku sesuai dengan tujuan yang ingin
dicapai oleh pemimpin tersebut.
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor penting dalam mencapai
tujuan organisasi, hal ini terjadi karena menurut Oemar (2001:166) dalam
Indrasari “Seseorang yang menduduki jabatan pemimpin dalam manajerial suatu
organisasi mempunyai peranan penting, tidak hanya secara internal bagi
organisasi yang bersangkutan akan tetapi juga dalam menghadapi pihak luar
organisasi”. Peran-peran tersebut yaitu : peran sebagai katalisator, peran sebagai
fasilitator, peran sebagai pemecah masalah, peran sebagai penghubung sumber,
dan peran sebagai komunikator. Gaya kepemimpinan merupakan salah satu hal
yang dapat membuat perusahaan dapat berhasil dalam mencapai tujuannya.
Salah satu pendekatan kepemimpinan yang paling banyak diteliti adalah
teori jalur sasaran (Path-goal theory). Dasar dari teori ini adalah bahwa tugas
seorang pemimpin adalah membantu anggotanya dalam memberi informasi,
dukungan, dan sumber daya lain yang penting dalam mencapai tujuan mereka
(Robbins, 2011:418). Menurut teori ini, suatu perilaku pemimpin dapat diterima
oleh bawahan pada tingkatan yang ditinjau oleh mereka sebagai sumber kepuasan
saat itu atau masa datang (Robbins, 2002:173).