Pengukuran Kinerja

 

Secara umum pengukuran kinerja berarti perbandingan yang dapat dibedakan
dalam tiga jenis yang sangat berbeda. Seperti yang dikemukakan oleh Sinungan
(2000:23) yaitu:
1) Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan secara historis yang tidak
menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya
mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.
2) Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan, tugas, seksi, proses)
dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian relatif
3) Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik
sebagai memusatkan perhatian pada sasaran atau tujuan.
Penerapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah kinerja karyawan
sesuai sasaran yang diharapkan sekaligus melihat besarnya penyimpangan dengan 
cara membandingkan antara hasil yang aktual dengan hasil yang diharapkan oleh
karena itu adanya suatu standar yang baku merupakan tolak ukur bagi kinerja yang
akan dievaluasi.
Sedangkan menurut Atmosoeprapto (2001: 6) menyatakan bahwa Kinerja
tidak dapat diukur secara kuantitatif semata-mata, sehingga mempunyai nilai mutlak,
melainkan menggambarkan keragaman dari suatu kegiatan. Ada dua titik kunci untuk
mengukur keragaman pada setiap situasi atau kegiatan, yaitu meliputi:
1. Lebih memusatkan pada hasil akhir daripada kegiatan-kegiatan. Sebagai
contoh, bagi bisnis yang berorientasi pada keuntungan, sasaran nilai dolar
penjualan lebih berarti daripada jumlah penjualan yang tercapai.
2. Berfikir pada perbandingan dari “kenyataan” terhadap “yang seharusnya”.
Meskipun pada output yang “tangible” dan dapat diukur secara kuantitatif,
hasil bagi output terhadap input saja kurang berarti apabila tidak
diperbandingkan dengan hasil bagi atau sasaran yang diharapkan.
Penilaian kinerja pada umumnya dilakukan dengan bantuan metode
predeterminasi dan formal seperti satu atau lebih, sedangkan menurut Dessler
(1998:5) metode penilaian kinerja pada perusahaan dapat dibagi menjadi:
1. Metode Skala Penilaian Grafik
Penilaian kinerja dengan skala grafik adalah teknik yang paling
sederhana dan yang paling populer untuk menilai kinerja. Skala ini
mendaftarkan sejumlah ciri dan kisaran kinerja masing-masing. Karyawan
kemudian dinilai dengan mengidentifikasi skor yang paling baik 
menggambarkan tingkat kinerja untuk masing-masing ciri. Nilai yang
ditetapkan untuk ciri-ciri tersebut kemudian dijumlahkan. Sebagai ganti
penilaian ciri dan faktor generik (seperti kualitas dan kuantitas) banyak
perusahaan yang melakukan spesifikasi dalam melakukan penilaian atas
kinerja yang telah dicapai oleh masing-masing karyawannya.
2. Metode Peringkatan Alternasi
Yaitu metode dengan jalan membuat peringkat karyawan dari yang
terbaik ke yang terjelek pada satu atau banyak ciri adalah metode lainnya
untuk menilai karyawan. Karena biasanya lebih mudah untuk membedakan
antara karyawan yang paling jelek dan paling baik dari pada menyusun
mereka dalam peringkat berdasarkan ciri tertentu.
3. Metode Perbandingan Berpasangan
Metode ini merupakan metode yang memeringkatkan karyawan
dengan membuat peta dari semua pasangan karyawan yang mungkin untuk
setiap ciri dan menunjukkan mana karyawan yang lebih baik dari
pasangannya.
Untuk masing-masing ciri (kuantitas kerja, kualitas kerja dan sebagainya).
Andai terdapat lima orang karyawan yang harus dinilai, dalam metode
perbandingan berpasangan masing-masing karyawan yang mungkin untuk
masing-masing ciri tunjukanlah (dengan tanda + atau -) dan siapa yang
merupakan karyawan yang lebih baik dalam pasangan yang telah terbentuk. 
4. Metode distribusi paksa (forced distribution method)
Metode ini adalah sama dengan pemeringkatan pada sebuah kurva.
Dengan metode ini, persentase yang sudah ditentukan dari peserta penilaian
ditempatkan dalam kategori kinerja.
5. Metode Insiden Kritis (critical incident method)
Metode ini dengan jalan membuat satu catatan tentang contoh-contoh
yang luar biasa baik atau tidak diinginkan dengan perilaku yang berhubungan
dengan kerja seorang karyawan dan meninjauanya bersama karyawan pada
waktu yang telah ditetapkan sebelumnya.
6. Skala Penilaian berjangkarkan Perilaku
Skala penilaian berjangkar perilaku (BARS: Behaviorally Anchored
Rating Scala), yaitu dengan mengkombinasikan manfaat penilaian
berdasarkan kuantitas dan penilaian insiden kritis, penilaian naratif dengan
menjangkari sebuah skala berdasarkan kuantitas dengan contoh-contoh
perilaku spesifik dari kinerja yang baik dan jelek