Emotional organizational pride

 

Emotional pride dideskripsikan pengalaman mental sesaat
secara langsung dan kuat (Fisher dan Ashkanasy, 2000). Dalam dunia
kerja dan terutama dalam jasa, pride merupakan salah satu emosi yang
paling intens. Menurut prinsip atribusi eksternal, karyawan dapat
dibanggakan berdasarkan prestasi rekan – rekan mereka, tim kerja
mereka, atau perusahaan pada umumnya, dan dengan demikian dapat
mengembangkan emosi – emosi kebanggaan organisasi. Oleh karena
itu, prestasi tertentu yang sebelumnya terjadi dalam organisasi, dapat
digunakan sebagai perangsang suatu peristiwa saat diperlukan.
Fisher dan Ashkanasy (2000) Durasi (jangka waktu) emosi
kebanggaan organisasi relative singkat. Bagozzi et al.,(1999)
berpendapat Jika karyawan tetap bergabung dengan perusahaan yang
sama untuk jangka waktu tertentu, emosi kebanggaan organisasi di
tempat kerja dapat dialami tidak hanya sekali tetapi berulang – ulang.
Karyawan juga dapat mengalami emosi kebanggaan yang dipicu oleh
peristiwa seperti prestasi kebanggaan organisasi yang tidak atas
kontribusi mereka sendiri. Prasyarat dalam kebanggaan organisasi
berdasar emosi adalah kebutuhan yang kuat dari seorang individu
untuk tetap bergabung dengan perusahaan

Turnover Intention

 

Turnover Intention adalah hasrat keinginan yang mendasar dan
terencana untuk meninggalkan organisasi (Tett dan Meyer dalam
Humborstad dan Perry, 2011).
Nahusona et al(2004) berpendapat Turnover intention adalah
kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki
kemungkinan untuk meninggalkan organisasi.
Turnover Intention memiliki pengaruh pada perusahaan dan
karyawan. Bari perusahaan akan terjadi pengeluaran biasa untuk
merekrut karyawan baru dan pelatihan karyawan baru (Mukherjee dan
Malhotra, 2006)
Bagi karyawan, perputaran sering diiringi dengan konsekuensi
ekstrim seperti ketidakpastian tentang masa depan atau perubahan
tempat tinggal. Maksudnya untuk tinggal dengan organisasi
merupakan pengaruh yang kurang afektif. Karena implikasi ekstrim
terkait dengan perubahan pekerjaan, niat karyawan untuk
meninggalkan organisasi dapat digambarkan sebagai suatu keputusan
baik tercermin dan kognitif (Fisher, 2002).

Ukuran Perusahaan

 

Ukuran perusahaan merupakan salah faktor yang berperan penting
dalam menentukan nilai perusahaan. Menurut Putu et al. (2014), ukuran
perusahaan merupakan suatu penilaian mengenai besar atau kecilnya sebuah
perusahaan yang dapat dinilai melalui aset, jumlah penjualan, rata-rata total
penjualan serta rata-rata total aset. Besar atau kecilnya sebuah perusahaan akan
berpengaruh bagi perusahaan untuk mendapatkan dana dari pasar modal, dan
akan berpengaruh pada kekuatan perusahaan untuk melaksanakan proses
penawaran kontrak keuangan perusahaan (Sintyana & Artini, 2019). Ukuran
perusahaan dapat dikatakan sebagai nilai pasar (market value) yang diperoleh
dengan mengalikan harga pasar saham dengan jumlah saham yang diterbitkan.
Kapitalisasi pasar merupakan jumlah saham beredar dikalikan dengan harga
saham. Pengukuran menggunakan kapitalisasi pasar ini hanya dapat digunakan
pada perusahaan yang tercatat di BEI, sehingga perusahaan yang merupakan
perusahaan tertutup tidak dapat menggunakan perngukuran ini. Selain
menggunakan perhitungan kapitalisasi pasar, ada beberapa rumus yang dapat
digunakan dalam menghitung ukuran perusahaan, antara lain: Ln (Total Aktiva),
Ln (Jumlah Karyawan), Ln (Total Penjualan), Ln (Total Ekuitas), Ln (Total
Uang) dan Jumlah anak perusahaan (Sudarno et al., 2022) . Kapitalisasi pasar
dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Muliyadi, 2021):
𝐾𝑎𝑝𝑖𝑡𝑎𝑙𝑖𝑠𝑎𝑠𝑖 𝑃𝑎𝑠𝑎𝑟 = 𝐻𝑎𝑟𝑔𝑎 𝑆𝑎ℎ𝑎𝑚 × 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑎ℎ𝑎𝑚 𝐵𝑒𝑟𝑒𝑑𝑎𝑟

Commitment To Customer Service

 

Komitmen kerja atau komitmen organisasi merupakan suatu
kondisi yang dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan
perilaku positif yang kuat terhadap organisasi. Menurut Streers dan
Porter (1983) suatu bentuk komitmen kerja yang muncul bukan hanya
bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang
aktif dengan kerja organisasi yang memiliki tujuan memberikan segala
usaha demi keberhasilan kerja organisasi yang bersangkutan.
Menurut Robbin & Judge (2007) manajemen suatu perusahaan
harus memastikan bahwa karyawan melakukan yang terbaik untuk
menyenangkan pelanggan – pelanggannya. Kebanyakan organisasi
mengalami kegagalan karena karyawannya gagal menyenangkan
pelanggan.
Menurut John et al. (2007) Komitmen merupakan perasaan
identifikasi, keterlibatan, dan kesetiaan yang diekspresikan oleh
karyawan terhadap perusahaan. Komitmen terhadap suatu organisasi
melibatkan tiga sikap yaitu:
a. Rasa identifikasi dengan tujuan organisasi
b. Perasaan terlibat dalam tugas – tugas organisasi
c. Perasaan setia terhadap organisasi.perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Robbins & Judge (2007) mendefinisikan komitmen organisasi
yaitu suatu keadaan di mana seseorang karyawan memihak organisasi
tertentu serta tujuan – tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut. Tiga dimensi terpisah
komitmen organisasi adalah:
a. Komitmen afektif (affective commitment) – perasaan emosional
untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai – nilainya.
b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) – nilai
ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila
dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.
c. Komitmen normatif (normative commitment) – kewajiban untuk
bertahan dalam organisasi untuk alasan – alasan moral atau etis.
Sedangkan menurut Greenberg dan Baron dalam Mukherjee &
Malhotra (2004) komitmen organisasi adalah sejauh mana seorang
individu mengidentifikasi dan terlibat dengan organisasi dan / atau
bersedia untuk meninggalkan organisasi

Creativity

 

Kreativitas merupakan ciri kepribadian yang melibatkan
kemampuan untuk meloloskan diri dari pemikiran kaku dan
menghasilkan ide yang baru dan berguna. Kreativitas merupakan ciri
kepribadian yang dapat didorong dan dikembangkan dalam organisasi.
Caranya dengan memberikan orang kesempatan dan kebebasan berfikir
dengan cara yang tidak konvensional.
Menurut Baccaroni (2005) titik awal kratifitas dalam perusahaan
adalah kreatifitas, berjalan melalui proses refleksi pada kemungkinan
solusi, datangnya gagasan dan diakhiri dengan studi kelayakan ide
yang ada.
Konseptualisasi ide – ide baru mengacu pada konsep kreatifitas
atau kemampuan untuk menghasilkan ide – ide baru, yang sesuai
dengan masalah. Pada tingkat individu, peningkatan kreatifitas
ditunjukkan dengan perilaku pemecahan masalah pada pekerjaan
(Stenberg dalam Gouther dan Rhein, 2011).
Kreativitas dipandang sebagai produksi ide – ide baru dan solusi
yang berguna oleh satu atau lebih individu dalam lingkungan kerja.
(Klijn and Tomic, 2008).

Perilaku Karyawan

 

Perilaku adalah semua yang dilakukan seseorang. Beberapa
penjelasan perilaku yaitu: (a) perilaku adalah akibat, (b) perilaku
diarahkan oleh tujuan, (c) perilaku yang bisa diamati dapat diukur, (d)
perilaku yang tidak dapat secara langsung diamati (misalnya berfikir
dan mengawasi ) juga penting dalam mencapai tujuan, (e) perilaku
dimotivasi atau didorong (Gibson et al.,1996)
Menurut Sukengsari dan Sobirin (2005) perilaku adalah
kecenderungan seseorang untuk bertindak terhadap seseorang atas
sesuatu dengan cara tertentu. Perilaku merupakan fungsi dari individu
dan lingkungan. Hal tersebut dapat diartikan bahwa perilaku
ditentukan oleh individu dan lingkungan, sadangkan individu
dipengaruhi oleh sikap, karakteristik kerja dan pemaknaan terhadap
peran, dan lingkungan meliputi lingkungan intern dan ekstern individu
itu densiri, dapat berupa lingkungan kerja dimana inidvidu tersebut
bekerja. Lingkungan ini dapat membentuk perilaku kerja tiap individu.
Perilaku kerja merupakan tindakan dan kemampuan kerja dalam
melaksanakan tugas – tugas di tempat mereka bekerja. Robbins (2002)
berpendapat perilaku kerja adalah bagai mana orang – orang dalam
lingkungan kerja dapat mengaktualisasikan dirinya melalui sikap
dalam bekerja.
Penelitian ini terfokus pada perilaku kerja karyawan pada sektor
jasa yang melakukan kontak langsung terhadap pelanggan. Perilaku
kerja karyawan tercermin dalam creativity, commitment to customer
servise, dan turnover intention.

Kebijakan Dividen

 Dividen dapat dijelaskan sebagai distribusi pendapatan (masa lalu

maupun masa sekarang) di dalam aset rill bagi para pemegang saham perusahaan
yang sebanding dengan kepemilikan mereka masing-masing. Dividen didapat
dan dibayar dari pendapatan perusahaan setelah pajak. Menurut Fauziah (2017),
kebijakan dividen adalah suatu keputusan mengenai penempatan laba, di mana
laba yang didapat oleh perusahaan akan dibagikan kepada investor atau laba
tersebut akan menjadi laba ditahan. Laba ditahan merupakan dana penting
pembiayaan investasi di masa depan untuk pertumbuhan perusahaan.
Menurut Fauziah (2017), peluang investasi dan dengan tersedianya
dana sangat berpengaruh bagi kebijakan dividen dalam membiayai investasi
baru. Hal tersebut membuat kebijakan dividen residual muncul, sehingga
perusahaan perlu mengambil langkah sebelum memutuskan rasio pembagian
dividen, yaitu:

1. Perusahaan harus menentukan anggaran barang modal yang optimal.
2. Harus menentukan jumlah modal yang diperlukan dalam membiayai
   anggaran tersebut.
3. Penggunaan laba ditahan dalam memenuhi komponen penyertaan
   modal.
4. Harus melakukan pembayaran dividen apabila laba yang tersedia lebih
   banyak dibandingkan laba dibutuhkan dalam mendukung anggaran
   modal optimal tersebut.
   Terdapat beberapa teori mengenai kebijakan dividen, yaitu sebagai
   berikut:
5. Irrelevance theory
   Irrelevance theory menyatakan bahwa tidak ada hubungan antara
   kebijakan dividen dengan nilai perusahaan dan biaya modal, sehingga
   harga saham tidak akan dipengaruhi oleh kebijakan dividen. Jadi, nilai
   perusahaan tidak akan dipengaruhi oleh kebijakan dividen yang
   meningkat atau menurun (Kustiningsih & Farhan, 2022). Modigliani-
   Miller (MM) mengatakan bahwa dividend payout ratio tidak memiliki
   pengaruh terhadap nilai suatu perusahaan. MM menyatakan bahwa nilai
   suatu perusahaan dipengaruhi oleh laba bersih sebelum pajak, sehingga
   menggunakan dividen akan membuat perhitungan menjadi tidak
   relevan. Namun, terdapat beberapa ahli yang tidak setuju tentang
   pendapat MM mengenai dividen yang tidak relevan tersebut. Beberapa
   ahli tersebut mengatakan bahwa nilai perusahaan akan dipengaruhi oleh
   biaya emisi saham yang baru (Fauziah, 2017). MM memberikan
   beberapa asumsi mengenai irrelevance theory, antara lain: tidak
   berlakunya pajak dari pendapatan perusahaan maupun pribadi, tidak
   adanya biaya transaksi, biaya modal tidak dipengaruhi oleh utang
   keuangan yang digunakan, pemberitahuan informasi yang sama
   mengenai prospek perusahaan diterima oleh manajemen maupun
   investor, biaya modal tidak dipengaruhi oleh pendistribusian dividen
   dan laba ditahan, adanya kebijakan mengenai penganggaran modal
   yang independen terhadap kebijakan dividen (Sumiati & Indrawati,
   2019).
6. Bird in the hand theory
   Bird in the hand theory menyatakan bahwa dividen dalam bentuk kas
   lebih penting dan disukai oleh investor dibandingkan dengan bentuk
   kekayaan lain. Akibatnya, besarnya dividen yang dibagikan akan sangat
   berpengaruh terhadap harga saham perusahaan, sehingga dividen yang
   meningkat akan meningkatkan harga saham dan nilai perusahaan
   (Kustiningsih & Farhan, 2022). Perusahaan yang mengurangi
   pembagian dividen akan meningkatkan biaya ekuitas perusahaan. Oleh
   karena itu, dengan menetapkan besarnya pembagian dividen, maka
   perusahaan dapat meminimumkan biaya modal. Perusahaan dapat
   menarik perhatian para investor apabila dividen mengalami
   peningkatan, karena dengan meningkatnya nilai dividen berarti
   perusahaan memiliki prospek yang bagus di masa depan dan hal
   tersebut menandakan bahwa perusahaan memiliki pengelolaan
   manajemen yang baik (Fauziah, 2017).
7. Residual theory of dividends
   Teori ini mengatakan bahwa apabila investasi yang memberikan
   keuntungan telah dibayarkan, maka kebijakan dividen akan ditetapkan
   oleh perusahaan atau dividen tersebut merupakan sisa pembayaran dari
   investasi yang menguntungkan (Kustiningsih & Farhan, 2022).
8. Tax Preference Theory
   Teori ini merupakan teori yang menjelaskan pengaruh negatif dari
   dividen dengan harga saham. Menurut tax preference theory, pengaruh
   negatif tersebut mengakibatkan harga saham perusahaan akan menurun
   jika dividen yang dibagikan semakin banyak. Investor lebih memilih
   perusahaan dengan dividen yang kecil dibandingkan dengan
   perusahaan yang membagikan dividen dalam jumlah besar, karena
   investor memilih untuk menghindari pembayaran pajak (Sumiati &
   Indrawati, 2019).
   Kebijakan dividen merupakan bagian dari keputusan pendanaan
   perusahaan yang tidak dapat dipisahkan. Rasio pembayaran dividen digunakan
   untuk melihat seberapa banyak laba ditahan yang akan digunakan perusahaan
   sebagai sumber pendanaan. Kebijakan dividen dapat diukur dengan
   menggunakan dividend payout ratio (DPR). DPR adalah perbandingan antara
   dividen yang dibayarkan dengan laba bersih perusahaan, dapat dihitung dengan
   rumus sebagai berikut (Irfani, 2020):
   𝐷𝑖𝑣𝑖𝑑𝑒𝑛𝑑 𝑃𝑎𝑦𝑜𝑢𝑡 𝑅𝑎𝑡𝑖𝑜 = 𝐷𝑖𝑣𝑖𝑑𝑒𝑛𝑑 𝑝𝑒𝑟 𝑆ℎ𝑎𝑟𝑒
   𝐸𝑎𝑟𝑛𝑖𝑛𝑔 𝑝𝑒𝑟 𝑆ℎ𝑎𝑟𝑒