Budaya Perusahaan

 

Menurut Pasaribu (2015) dikutip oleh (ainanur&Tritasya., 2018:4)
mendefenisikan bahwa:
“Budaya organisasi sebagai norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan
organisasi dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang
lama oleh pendiri, pemimpin dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan
kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga memengaruhi
pola pikir, sikap dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani
para konsumen dan mencapai tujuan organisasi.”
Menurut Robbins (2013) dikutip oleh (Muis et al., 2018:13) menyatakan
riset paling baru mengemukakan tujuh karakteristik primer yang Bersama-sama
menangkap hakikat dari suatu budaya suatu organisasi yaitu :

1. Inovasi dan pengambilan resiko
   Menjelaskan sejauh mana pegawai didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian
   Menjelaskan sejauhmana pegawai diharapkan memperlihatkan presisi, analisis dan
   perhatian kepada rincian.
3. Orientasi hasil
   Orientasi hasil, yaitu sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil
   bukannya pada Teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
4. Orientasi Orang
   Orientasi individu, yaitu sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek
   hasil kepada orang-orang di dalam organisasi tersebut.
5. Orientasi Tim
   Orientasi tim, yaitu berkaitan dengan sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan
   sekitar tim-tim, bukannya individu-individu.
6. Keagresifan
   Keagersifan yaitu sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dalam bekerja
   dan bukannya bersantai-santai.
7. Kemantapan
   Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo
   daripada pertumbuha

Indikator Budaya Organisasi

 

Menurut Robbins (2013) sebagaimana dikutip oleh (Muis et al., 2018:14)
dalam Jurnal, menyatakan riset paling baru mengemukakan tujuh karakteristik
primer yang Bersama-sama menangkap hakikat dari suatu budaya suatu organisasi
yaitu :

1. Inovasi dan pengambilan resiko
   Sejauhmana pegawai diorong untuk inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian
   Sejauhmana pegawai diharapkan memperlihatkan presisi, analisis dan perhatian
   kepada rincian.
3. Orientasi hasil
   Sejauhmana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik
   dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
4. Orientasi orang
   Sejauhmana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-
   orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim
   Sejauhmana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukanya individu-
   individu.
6. Keagresifan
   Sejauhmana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai.
7. Kemantapan
   Sejauhmana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo daripada
   pertumbuhan.

Pengertian Kesejahteraan Psikologis

 

Kesehatan mental dikaitkan dengan tidak adanya gangguan psikologis
daripada psikologis yang berfungsi positif (Ryff, 1989). Karena itu, orang-
orang lebih mengenal kesehatan mental dengan istilah tidak adanya penyakit
daripada berada dalam kondisi well-being. Well-being didefinisikan sebagai
derajat seberapa jauh seseorang dapat berfungsi secara optimal (Ryan & Deci,
2001).
Huppert (2009) mengatakan bahwa kesejahteraan psikologis adalah
hidup yang berjalan dengan baik. Hal ini merupakan kombinasi dari perasaan
yang baik dan berfungsi secara efektif. Orang-orang dengan kesejahteraan
psikologis yang tinggi memiliki perasaan senang, mampu, mendapat
dukungan dan puas dengan kehidupannya. Selain itu, Huppert (2009) juga
memasukkan kesehatan fisik yang lebih baik dimediasi oleh pola aktivasi
otak, efek neurokimia dan faktor genetik.
Ryan & Deci (2001) mengidentifikasikan dua pendekatan pokok
untuk memahami kesejahteraan psikologis. Pertama, kesejahteraan psikologis
difokuskan pada kebahagiaan, dengan memberi batasan dengan batas-batas
pencapaian kebahagiaan dan mencegah dari kesakitan. Fokus yang kedua
kesejahteraan psikologis adalah batasan menjadi orang fungsional secara
keseluruhan atau utuh, termasuk cara berfikir yang baik dan fisik yang sehat.
Penelitian mengenai kesejahteraan psikologis penting untuk dilakukan
karena nilai positif dari kesehatan mental yang ada di dalamnya membuat
seseorang dapat mengidentifikasi apa yang hilang dalam hidupnya (Ryff,
1995). Ryff mengajukan beberapa literatur untuk mendefinisikan psikologis
yang berfungsi positif yaitu Rogers menyebutnya dengan istilah fully
functioning person, Maslow menyebutnya dengan konsep self-actualized
person, dan Jung mengistilahkannya dengan individuasi, serta Allport
menyatakannya dengan konsep maturity (Ryff, 1989).
Ryff (1989) mencoba merumuskan pengertian kesejahteraan
psikologis dengan mengintegrasikan teori psikologi klinis, psikologi
perkembangan dan teori kesehatan mental. Teori psikologi klinis tersebut
adalah konsep aktualisasi diri dari Maslow, konsep kematangan dari Allport,
konsep fully functioning person dari Roger, dan konsep individual dari Jung.
Dari teori-teori psikologi perkembangan, Ryff merujuk pada teori tahapan
psikososial dari Erikson. Ryff juga merujuk konsep kriteria kesehatan mental
positif dari Jahoda, sehingga akhirnya Ryff menyimpulkan bahwa individu
berusaha berpikir positif tentang dirinya meskipun mereka sadar akan
keterbatasan-keterbatasan dirinya.
Berdasarkan defenisi-defenisi di atas, Ryff (1989) mendefinisikan
kesejahteraan psikologis sebagai sebuah kondisi dimana individu memiliki
sikap yang positif terhadap diri sendiri dan orang lain, dapat membuat
keputusan sendiri dan mengatur tingkah lakunya sendiri, dapat menciptakan
dan mengatur lingkungan yang kompatibel dengan kebutuhannya, serta
berusaha mengeksplorasi dan mengembangkan diri. Menurut Diener (1984),
kesejahteraan psikologis merupakan perasaan subjektif dan evaluasi individu
terhadap dirinya sendiri. Kesejahteraan psikologis dapat menjadi gambaran
mengenai level tertinggi dari fungsi individu sebagai manusia dan apa yang
diidam-idamkannya sebagai mahluk yang memiliki tujuan dan akan berjuang
untuk hidupnya.
Berdasarkan beberapa teori yang telah dipaparkan, dapat disimpulkan
bahwa kesejahteraan psikologis adalah suatu keadaan dimana ibu bekerja
mampu menerima keadaan dirinya, membentuk hubungan yang hangat
dengan orang lain, mampu mengontrol lingkungan, memiliki kemandirian,
tujuan hidup dan mampu mengembangkan diri.

Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi

 

Menurut Samsudin (2016:205) fungsi dan tujuan pemberian
kompensasi terdiri dari dua bagian, yaitu:
1) Fungsi Pemberian Kompensasi
a) Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada
karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja
lebih baik.
b) Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif
Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan
mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan
tenaga karyawan dengan seefisien dan seefektif mungkin.
c) Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi
Sistem pemberian kompensasi dapat membantu organisasi
dan mendorong pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
2) Tujuan Pemberian Kompensasi
a) Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau
bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan
hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain, kebutuhan
ekonominya.
b) Meningkatkan Produktivitas Kerja
Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong
karyawan bekerja secara produktif
c) Memajukan Organisasi atau Perusahaan
Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi
memberikan kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan
semakin suksesnya suatu perusahaan, sebab pemberian
kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan
perusahaan juga tinggi.
d) Menciptakan Keseimbangan dan Keadilan
Ini berarti bahwa pemberian kompensasi berhubungan
dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada
jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara “input dan output”

Jenis-Jenis Kompensasi

 Banyak pendapat yang menyatakan tentang jenis-jenis kompensasi

yang diterima oleh karyawan. Salah satunya menurut Mondy (2015:4),
kompensasi terbagi menjadi dua yaitu:
1) Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung
dan kompensasi tidak langsung (tunjangan).
a) Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima
seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi dan bonus dimana
kompensasi ini dapat secara langsung digunakan oleh karyawan
tanpa perlu menunggu keadaan tertentu.
b) Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi
beragam imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung
oleh karyawan. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri dari
jaminan sosial, tunjangan pengangguran, cuti keluarga, perawatan
kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun, layanan karyawan
dan bayaran premium. Kompensasi ini dapat digunakan oleh
karyawan dengan suatu keadaan tertentu, misalnya: sakit, atau
pensiun.
2) Kompensasi Non financial
Kompensasi non financial meliputi kepuasan yang diterima
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau lingkungan psikologis
dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja

Pengertian Kompensasi

 

Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia yang berhubungan dengan semua jenis
pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan
tugas organisasi. Menurut Dessler (2012:46) kompensasi karyawan adalah
semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan
dan muncul dari pekerjaan mereka. Sedangkan menurut Mondy (2015:4)
kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan
sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan.
Menurut Namawi (2015:315) kompensasi adalah bentuk penghargaan
atau ganjaran yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada para
pekerja yang memikul kewajiban dan tanggung jawab dalam
melaksanakan pekerjaan. Kewajiban dan tanggung jawab itu muncul
karena antara kedua belah pihak terdapat hubungan kerja dalam organisasi
atau perusahaan. Sedangkan pekerjaan yang dihargai dan diberi ganjaran
harus yang relevan sehingga memberikan kontribusi dalam usaha
mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan. Sedangkan Mathis dan
Jackson (2012:420) menjelaskan kompensasi adalah penghargaan yang
diberikan perusahaan kepada karyawan. Dapat disimpulkan bahwa
kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruh bagaimana dan
mengapa orang-orang memilih untuk bekerja pada organisasi daripada
organisasi yang lain.
Sehingga berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka yang dimaksud
dengan kompensasi pada penelitian ini adalah semua bentuk pembayaran
atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan
mereka.

Indikator Disiplin Kerja

 

Menurut Singodimedjo (2012:88), Indikator yang dapat digunakan
untuk mengukur disiplin kerja adalah:
1) Absensi
Indikator absensi meliputi ketepatan waktu karyawan dalam hadir
bekerja dan pulang kerja, serta memiliki tingkat kehadiran yang tinggi
sehingga karyawan memiliki tingkat absensi yang rendah.
2) Ketaatan pada Peraturan
Ketaatan karyawan terhadap segala peraturan yang ada di
perusahaan yang meliputi peraturan waktu kerja, peraturan pakaian
kerja, peraturan dalam menjaga dan memelihara fasilitas kantor yang
digunakan.
3) Ketaatan pada Standar Kerja
Ketaatan karyawan terhadap standar kerja yang telah ditetapkan
oleh perusahaan yang meliputi karyawan harus bekerja sesuai dengan
prosedur perusahaan, baik prosedur penyelesaian pekerjaan dan
prosedur keamanan.
4) Tingkat Kewaspadaan Tinggi
Setiap karyawan harus memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi
dalam bekerja sehingga karyawan memiliki ketelitian dan tidak
melakukan kesalahan yang akan merusak hasil pekerjaan atau
membahayakan karyawan tersebut atau karyawan lain.
5) Bekerja Etis
Karyawan wajib memiliki etika dalam bekerja dengan bersikap
sopan dan saling menghargai baik terhadap rekan kerja maupun
terhadap atasan