Indikator Keterampilan

 

Handoko (2014:19), menyatakan bahwa indikator dari keterampilan yang
dapat dinilai pada karyawan meliputi aspek-aspek sebagai berikut:
a. Persepsi terhadap pekerjaan yang menghasilkan adanya inovasi, strategi dan
ide-ide cemerlang bagi bidang pekerjaannya.
b. Sikap dan emosi yang menghasilkan kemudahan dalam menyelesaikan
pekerjaan.
c. Terampil menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya secara
individual.
d. Terampil menyelesaikan pekerjaan secara team.

Pentingnya Keterampilan

 

Keterampilan merupakan domain yang sangat penting untuk
meningkatkan kinerja pegawai. Keterampilan yang lebih baik akan terus dapat
meningkatkan kinerja pegawai, berikut adalah ciri-ciri pegawai yang telah
memiliki keterampilan dengan baik:

1. Tahu dan mengerti apa yang harus dikerjakan.
2. Mempunyai gerak kerja yang cepat dan tepat.
3. Jarang sekali melakukan kesalahan dan kekeliruan dalam bekerja.
4. Sudah mempunyai kiat-kiat tertentu dalam melaksanakan pekerjaan.
5. Produktivitas kerja meningkat dari biasanya

Definisi Keterampilan

 

Keterampilan dapat menunjukkan pada aksi khusus yang ditampilkan atau
pada sifat dimana keterampilan itu dilaksanakan. Banyak kegiatan dianggap
sebagai suatu keterampilan, terdiri dari beberapa keterampilan dan derajat
penguasaan dicapai oleh seseorang menggambarkan tingkat keterampilannya. Hal
ini terjadi karena kebiasaan yang sudah diterima umum untuk menyatakan bahwa
satu atau beberapa pola gerak atau perilaku yang diperluas bisa disebut
keterampilan.
Menurut Suprihatiningsih (2020 :49) Keterampilan adalah kemampuan
untuk mengoperasikan pekerjaan secara mudah dan cermat. Sedangkan menurut
Chaerudin, et al (2020:144) keterampilan yaitu kemampuan menspesifikasi
tujuan performasi, kemampuan mendiagnosa, keterampilan memilih strategi,
kemampuan berinteraksi, dan kemampuan menilai efektifitas pekerjaan.
Keterampilan adalah membimbing, mengarahkan, membangun karyawan dalam
belajar guna mencapai tujuan perusahaan yang telah ditentukan secara terpadu

Manajemen Sumber Daya Manusia

 

Menurut Dessler (2015:3), yang menyatakan bahwa Manajemen sumber
daya manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan
mengompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan
keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan. Simamora dalam
Sutrisno (2015:5), memaparkan bahwa manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu proses pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
Fungsi Sumber Daya Manusia ini, untuk untuk mengelola dan mengatur manusia
seefektif dan seefisien mungkin agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia
yang memuaskan satu sama lain dan tidak ada salah satu pihak yang merasa
dirugikan atau tidak diuntungkan

Tujuan Kinerja

 

Menurut Hamali (2018:120), menyatakan tujuan penilaian
kinerja yaitu :

1. Administrasi penggajian
2. Umpan balik kinerja
3. Identifikasi kekuatan dan kelemahan individu
4. Mendokumentasikan keputusan karyawan
5. Penghargaan terhadap kinerja individu
6. Mengidentifikasi kinerja buruk
7. Membantu dalam mengidentifikasikan tujuan
8. Menetapkan keputusan promosi
9. Pemberhentian karyawan
10. Mengevaluasi pencapaian tujuan

Indikator Kinerja

 

Menurut Sedarmayanti (2014:198), indikator kinerja adalah
kuantitatif dan/atau kualitatif yang menggambarkan tingkat
pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan.
Indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang dihitung dan
diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat
tingkat kinerja, baik pada tahap perencanaan, pelaksanaan, sampai
dengan kegiatan selesai dan berfungsi.
Ada beberapa syarat indikator kinerja menurut
Sedarmayanti (2014:198), yaitu :

1. Spesifikasi dan jelas; sehingga dapat dipahami dan tidak ada
   kemungkinan kesalahan interpretasi
2. Dapat diukur secara obyektif, baik yang bersifat kuantitatif
   maupun kualitatif, yaitu: dua atau lebih yang mengukur
   indikator kinerja mempunyai kesimpulan sama
3. Relevan, artinya harus melalui aspek obyektif yang relevan
4. Dapat dicapai, penting dan harus berguna untuk menunjukkan
   keberhasilan input, output, hasil, manfaat, dan dampak serta
   proses
5. Harus fleksibel dan sensitif terhadap perubahan/penyesuaian,
   pelaksanaan dan hasil pelaksanaan kegiatan
6. Efektif, data atau informasi yang berkaitan dengan indikator
   kinerja yang bersangkutan dapat dikumpulkan, diolah dan
   dianalisis dengan biaya yang tersedia

Faktor-faktor Kinerja

 

Ada banyak faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai,
menurut Sedarmayanti (2017) adalah :

1. Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika
   kerja)
2. Pendidikan
3. Keterampilan
4. Manajemen kepemimpinan
5. Tingkat penghasilan
6. Gaji dan Kesehatan
7. Jaminan Sosial
8. Iklim Kerja
9. Sarana dan Prasarana
10. Teknologi
11. Kesempatan berprestasi