Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

 

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Berikut ini
dipaparkan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan:

1. Motivasi (Motivation)
   Menurut Shadare dan Hammed (2009 dalam Putri dan Ardana, 2016)
   menyatakan bahwa motivasi karyawan merupakan salah satu strategi untuk
   meningkatkan kinerja karyawan. Bagi perusahaan ini merupakan faktor
   penting untuk dapat memastikan karyawan melakukan kemampuan terbaik
   (Bose, 2018). Motivasi adalah suatu kondisi atau tindakan yang membantu
   seseorang untuk melaksanakan sebuah pekerjaan atau kegiatan semaksimal
   untuk berbuat dan berproduksi (Murty dan Hudiwinarsih, 2012 dalam Putri
   dan Ardana, 2016). Dalam memberikan motivasi ini memberikan suatu
   bentuk proses dari kebutuhan menibulkan keinginan, kebutuhan
   menimbulkan tindakan, dan kebutuhan menghasilkan keputusan sehingga
   dapat mencapai hasil bagi perusahaan (Putri dan Ardana, 2016).
2. Kepuasaan Kerja (Job Satisfaction)
   Kepuasaan kerja merupakan dorongan individu atau karyawan mengenai
   keseluruhan pekerjaan dalam memfokuskan pada tingkat dalam menyukai
   atau tidak dalam pekerjaan mereka (Spector, 1997 dalan Inuwa, 2016).
   Menurut George dan Jones (2008) dalan Inuwa, (2016) kepuasaan kerja
   memiliki suatu keyakinan dan perasaan yang dirasakan setiap karyawan
   tentang pekerjaan mereka masing-masing. Jika kepuasaan kerja yang
   dimiliki oleh setiap karyawan tinggi maka tentu akan menghasilkan kinerja
   yang baik.
3. Gaya Kepimpinan (Leadership Style)
   Gaya kepimpinan menggambarkan suatu sikap yang ditetapkan oleh
   seseorang untuk dapat memimpin sehingga tujuan oragnisasi atau
   perusahaan dapat tercapai. Suatu pemimpin dapat dikatakan berhasil ketika
   pemimpin dapat mendorong karyawan dalam menggapai tujuan, visi dan
   misi perusahaan. Karyawan dapat mengetahui seorang pemimpin yang baik
   dapat menerapkan gaya kepimpinan seperti apa yang akan bisa mendorong,
   memotivasi, dan mendisiplinkan karyawan di dalam organisasi tersebut.
4. Keterikatan (Engagement)
   Kinerja setiap karyawan tidak hanya terdorong dengan baik hanya dengan
   bekerja pada pekerjaannya, melainkan dimotivasi oleh serangkaian faktor
   pendukung. Keterikatan karyawan merupakan salah satu faktor pendukung
   yang mendorong dalam peningkatan kinerja karyawan. Menurut Hobel
   (2006 dalam Preko dan Adjetey, 2016) Keterikatan karyawan merupakan
   suatu alat penting dalam manajemen kinerja. Ketika karyawan direkrut dan
   tidak diberikan tugas, fasilitas, dan lingkungan kerja yang diperlukan maka
   karyawan tidak sepenuhnya terlibat. Keterikatan karyawan ini adalah istilah
   baru yang digunakan dalam pekerjaan sosial, yang telah akrab bagi
   komunitas manajemen selama dua dekade.
5. Pemberdayaan Karyawan (Employee Empowerment)
   Karyawan perlu diberdayakan dengan maksimal agar karyawan bisa
   mengembangkan kemampuan dirinya untuk dapat menyelesaikan pekerjaan
   dan tugas serta tanggap terhadap perkembangan lingkungan. Ahmad (2017)
   menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan adalah usaha yang dilakukan
   organisasi dengan memberikan tanggungjawab dan wewenang kepada
   karyawan untuk lebih terlibat dalam organisasi guna mencapai tujuan yang
   telah organisasi tetapkan. Melalui pemberdayaan, karyawan diharapkan
   dapat memberikan sumbangan positif bagi organisasi yang terwujud dalam
   bentuk meningkatnya kinerja karyawan (Onsoardi, 2018)

Definisi Kinerja Karyawan

 

Dalam lingkungan bisnis yang bersaing saat ini, kinerja karyawan sangatlah
penting bagi organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Organisasi perlu
menyadari bahwa dalam mengembangkan karakteristik seseorang yang unik dan
dinamis, yang mana dapat mempengaruhi pemberdayaan yang memiliki
keunggulan kompetitif dimiliki oleh karyawan untuk bertahan pada kondisi pasar
yang terus berubah. Pengertian kinerja berasal dari sebuah kata dalam KBBI yang
dasar kata nya “Kerja” yang memiliki arti suatu prestasi yang akan diperlihatkan
karyawan kepada organisasi. Kinerja karyawan merupakan prestasi yang diperoleh
karyawan yang terlihat dari bentu knilai dan kualitas dalam melakukan tugas yang
telah menjadi tanggung jawab. Kinerja karyawan memiliki keterkaitan dalam
menyelesaikan tugas dan tujuan organisasi berdasarkan standar kerja yang telah
ditetapkan (Chen, 2011). Menurut Darden dan Babin (1994) dalam Ahmad (2017)
kinerja karyawan merupakan sistem penilaian yang digunakan organisasi untuk
mengevaluasi kemampuan dan efisiensi karyawan dalam bekerja. Organisasi akan
dapat sangat berpengaruh ketika karyawan memiliki pencapaian kinerja dan
produktivitas tinggi sehingga dapat membuat organisasi mencapai keunggulan
bersaing (Pfeffer, 1994).
Menurut Borman dan Motowidlo (1993) dalam Pradhan et al., (2017)
kinerja dapat diartikan sebagai konsep tingkat dasar dimana seseorang dapat
membedakan aspek proses kinerja, yaitu seorang karyawan ikut terlibat dalam hasil
yang diharpakan oleh organisasi. Shields (2016) mendefinisikan kinerja sebagai
sejauh mana seorang karyawan melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Dalam acuan utama dari kinerja adalah kemampuan untuk bertanggungjawab dan
dapat memahami kesepakatan antara manajer dan karyawan untuk menyelesai tugas
yang diberikan. Menurut Borman dan Motowidlo (1997) kinerja mempunyai
konteks sebagai efektivitas karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang
diberikan, mewujudkan pemenuhan visi dan misi organisasi sekaligus memberikan
reward kepada karyawan yang memenuhi tujuan organisasi, dan dapat membentuk
individu karyawan secara proporsional.
Menurut Rivai (2014) kinerja adalah keseluruhan hasil seseorang selama
diberikan pertanggungjawab tugas yang dibandingkan dengan standar pekerjaan,
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan dan disepakati. Kinerja karyawan tidak
dapat dijalankan sendiri tetapi berkaitan dengan kepuasaan kerja dan reward yang
diberikan kepada karyawan dimana kompensasi tersebut akan dipengaruhi oleh
kterampilan, kemampuan dan sifat individu setiap karyawan dalam organisasi.
Selain itu, kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai karakteristik setiap
individu. Seperti pada perkembangan perusahaan di era yang telah memiliki
persaingan dan mengglobal dan tentunya perusahaan maupun organisasi
membuthkan karyawan yang kinerja yang tinggi dan dapat bertanggungjawab
dalam menyelesaikan tugas yang diberikan.
Dalam mencapai suatu tujuan organisasi maka kinerja karyawan perlu
diukur dari segi kualitas, kuantitas, dan target waktu dalam menyelesaikan tugas.
Suatu standar kerja pada organisasi dapat menjadi tolak ukur dalam memandingkan
antara apa yang telah dilakukan dan diharapkan seorang karyawan terhadap
pekerjaan atau jabatannya. Organisasi sekarang menyediakan penilaianbagi para
pemimpin dalam menjelaskan tujuan dan standar kinerja dalam memotivasi kinerja
karyawan. Menurut Mangkunegara (2012) kinerja adalah suatu penilaian hasil
kualitas dan kuantitas kerja karyawan dalam melaksanakan tugas yang sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Ada pun
menurut Rivai (2014) kinerja merupakan kemauan seseorang dalam melakukan
suatu kegiatan dan bertanggungjawab dengan hasil yang sesuai dari pekerjaan yang
telah ditentukan. Namun, kinerja bisa menjadi proses seorang karyawan yang dapat
melakukan suatu hasil yang diukur pada jangka waktu yang ditentukan berdasarkan
kesepakatan yang telah ditentukan

Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Efektivitas Kerja

 

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku (Veithzal Rirai, 2011:824)
Apabila seseorang memiliki tingkat disiplin kerja yang rendah, maka akan
menurunkan efektivitas kerja di perusahaan. Jika efektivitas kerja menurun di
dalam suatu perusahaan, maka individu tersebut tidak dapat bekerja secara efektif
sehingga akan berdampak buruk bagi perusahaan. Apabila seseorang memiliki
disiplin kerja yang baik, maka akan meningkatkan efektivitas kerja di perusahaan.

Pengaruh Kreativitas terhadap Efektivitas Kerja

 

Menurut Semiawan dalam Faisal Abdullah (2015:121) mengemukakan
bahwa kreativitas adalah kemampuan menghasilkan bentuk baru dalam seni, atau
dalam permesinan, atau dalam metode-metode baru.
Kreativitas memiliki peran yang sangat penting untuk mencapai tingkat
efektivitas kerja dan kualitas dari seorang karyawan. Jika setiap karyawan dapat
bekerja secara produktif dan memiliki kreativitas kerja yang tinggi, maka hal
tersebut akan dapat membangun kekuatan kerja yang stabil di dalam sebuah
perusahaan. Apabila suatu perusahaan memiliki kekuatan kerja yang baik maka
akan dapat menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas sehingga
perusahaan tersebut akan dapat mencapai tujuan yang sudah ditetapkan

Pengaruh Keterampilan terhadap Efektivitas Kerja

 Menurut Amstrong dalam Ali Chaerudin, dkk (2020:144) keterampilan

yaitu kemampuan menspesifikasi tujuan performasi, kemampuan mendiagnosa,
keterampilan memilih strategi, kemampuan berinteraksi, dan kemampuan menilai
efektifitas pekerjaan. Keterampilan adalah membimbing, mengarahkan,
membangun karyawan dalam belajar guna mencapai tujuan perusahaan yang telah
ditentukan secara terpadu.
Keterampilan yang meningkat pada seseorang tentunya akan
meningkatkan efektivitas kerja. Jika individu sudah mendapatkan keterampilan
yang baik, maka akan meningkatkan kegiatan dan akan meningkatkan efektivitas
kerja di perusahaan. Sedangkan jika keterampilan yang dimiliki oleh masing-
masing individu sangat rendah, maka akan mempengaruhi efektivitas kerja yang
ada di perusahaa

Indikator Efektivitas Kerja

 

Efektivitas menunjukkan kemampuan suatu perusahaan dalam mencapai
sasaran yang telah ditetapkan secara tepat. Pencapaian sasaran yang telah
ditetapkan dan ukuran maupun standar yang berlaku mencerminkan suatu
perusahaan tersebut telah memperhatikan efektivitas operasionalnya. Berikut
dimensi efektivitas kerja menurut Denison (2010:45) sebagai berikut :

1. Keterlibatan (Involvement)
   Keterlibatan adalah suatu perlakuan yang membuat staf merasa diikut sertakan
   dalam kegiatan organisasi sehingga membuat staf bertanggung jawab tentang
   tindakan yang dilakukannya. Keterlibatan (involvement) adalah kebebasan atau
   independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat.
   Keterlibatan tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu
   organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan
   organisasi atau perusahaan. Keterlibatan terdiri dari tiga indikator yaitu:
   a. pemberdayaan (Empowerment),
   b. kerja tim (Team Orientation) dan
   c. kemampuan berkembang (Capability Development)
2. Konsistensi (Consistency)
   Konsistensi (Consistency) merupakan tingkat kesepakatan anggota organisasi
   terhadap asumsi dasar dan nilai-nilai inti organisasi. Konsistensi menekankan
   pada sistem keyakinan-keyakinan, nilai-nilai, dan simbol-simbol yang
   dimengerti dan dianut bersama oleh para anggota organisasi serta pelaksanaan
   kegiatan kegiatan yang terkoordinasi. Adanya konsistensi dalam suatu
   organisasi ditandai oleh staf merasa terikat; ada nilai-nilai kunci; kejelasan
   tentang tindakan yang dapat dilakukan dan tidak dapat dilakukan. Konsistensi
   di dalam organisasi merupakan dimensi yang menjaga kekuatan dan stabilitas
   di dalam organisasi. Konsistensi dapat dilihat dari tiga indikator yaitu:
   a. nilai inti (core value),
   b. kesepakatan (agreement),
   c. koordinasi dan integrasi (coordination and integration).
3. Adaptasi (Adaptability)
   Kemampuan adaptasi merupakan kemampuan individu untuk menerjemahkan
   pengaruh lingkungan terhadap organisasi. Adaptasi merupakan kemampuan
   individu dalam merespon perubahan-perubahan lingkungan eksternal dengan
   melakukan perubahan internal organisasi.
   Kemampuan adaptasi dapat dilihat dari tiga indikator yaitu:
   a. perubahan (Creating Change),
   b. berfokus pada pelanggan (Customer Focus) dan
   c. keadaan organisasi (Organizational Learning).
4. Misi (Mission)
   Misi merupakan dimensi budaya yang menunjukkan tujuan inti yang
   menjadikan anggota teguh dan fokus terhadap apa yang dianggap penting oleh
   organisasi. Sesuai dengan penelitian Denison (2004) yang menunjukkan bahwa
   yang kurang dalam menerapkan misi akan mengakibatkan staf tidak mengerti
   hasil yang akan dicapai dan tujuan jangka panjang yang ditetapkan menjadi
   tidak jelas. kemampuan adaptasi dapat dilihat dari tiga indikator yaitu:
   a. strategi yang terarah dan tetap (Strategic Direction and Intent),
   b. Tujuan dan objektivitas (Goals and Objective)

Manfaat Efektivitas Kerja

 

Menurut Sarwoto (2015:64) manfaat efektivitas kerja bahwa berhasil guna
atau efektif merupakan pelayanan yang baik corak dan mutunya sesuai kebutuhan
dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut Gie (2010:26) Efektivitas kerja
bermanfaat dalam memberikan pelayanan kepada orang lain atau kepada
organisasi yang menggunakan produknya, seperti halnya dengan organisasi yang
memiliki tugas pokok dan fungsi menyusun program organisasi yang
bersangkutan.
Selanjutnya Gie menyatakan bahwa efektivitas memiliki empat sifat utama
organisasi antara lain:
a. Berorientasi pada kondisi ekonomi secara menyeluruh dan bersifat umum
untuk daerah tertentu.
b. Menjamin terhadap perkembangan industri dan pertumbuhanya, sehingga dapat
melahirkan suatu hasil tertentu dalam pernyataan.
c. Menentukan tindakan tertentu bagi pemerintah dan menjalankan program
d. Mengikut sertakan tindakan tertentu bagi pemerintah dan menjalankan
program.
Melihat dari manfaat efektivitas kerja diatas bahwa sebenarnya efektivitas
bermanfaat bagi:
a. Perumusan atau dinas itu sendiri termasuk didalamnya pegawai yang ada di
dalam perusahaan atau dinas, kemudian perhitungan secara ekonomi terhadap
pemanfaatan dan sumber daya hasil yang diperoleh.
b. Pemerintah dalam menjalankan program, peraturan-peraturan dan undang –
undang yang berlaku.
c. Masyarakat Sebagai sasaran hasil, peraturan dan undang-undang yang berlaku
dalam dunia usaha