Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pemberdayaan Karyawan

 

Menurut Bolat (2003) pemberdayaan karyawan mempunyai tiga faktor
dalam perspektif perilaku pemberdayaan karyawan yaitu:

1. Kekuasaan, yaitu memberdayakan karyawan melalui pemberian kebijakan
   yang diperlukan dalam menjalankan tugas.
2. Sumber daya yakni memberikan akses– akses sumber daya yang diperlukan
   kepada karyawan dalam pemuasan tugas. Ketiga,
3. Informasi adalah menginformasikan kepada semua karyawan tentang
   perubahan lingkungan baik internal maupun lingkungan eksternal
   organisasi.
   Robbins (2013) menyatakan bahwa untuk meningkatkan efektivitas
   keberhasilan pemberdayaan karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor. Berikut ini
   adalah faktor-faktor yang mempengaruhi pemberdayaan karyawan:
4. Kemampuan (Competency).
   Kemampuan karyawan adalah salah satu faktor yang mempengaruhi
   keberhasilan pemberdayaan karyawan. Kemampuan karyawan meliputi:
   pengetahuan (knowledge) yang dimiliki, keterampilan (skill) yang dimiliki,
   dan sikap (attitude) atau perilaku (behaviour) dari masing-masing
   karyawan.
5. Penempatan (Placement)
   Pemberdayaan karyawan akan menjadi optimal saat karyawan ditempatkan
   pada suatu posisi atau jabatan sesuai dengan kemampuan (pendidikan,
   pengetahuan, keterampilan) yang dimiliki. Selaian itu, penempatan juga
   harus disesuaikan dengan kebutuhan jabatan dalam organisasi.
6. Kewenangan (Authority)
   Pemberdayaan yang baik dilakukan saat organisasi memberikan
   kewenangan yang jelas kepada karyawan. Kewenangan yang diberikan
   berhubungan dengan posisi atau jawaban yang diemban atau dimiliki
   karyawan. Melalui kewenangan yang dimilikinya, karyawan dapat
   mengambil keputusan strategis yang akan dapat membantu dalam
   melaksanakan tugas-tugasnya guna peningkatan kinerja.
7. Tanggungjawab (Responsibility)
   Pemberdayaan akan menjadi efektif dan efisien saat karyawan memiliki
   tanggung jawab yang jelas. Artinya, karyawan harus melaksanakan
   pekerjaannya yang merupakan tugasnya dengan rasa tanggung jawab yang
   tinggi.
8. Kepercayaan (Loyalty)
   Pemberdayaan akan berdaya guna saat adanya kepercayaan yang tinggi dari
   organisasi kepada karyawan. Artinya, karyawan yang diberi kepercayaan
   harus dapat dipercaya bahwa karyawan akan menjalankan tugas atau
   pekerjaanya sesuai dengan wewenang dari jabatannya.
9. Dukungan (Support)
   Pemberdayaan karyawan dilakukan dengan memberikan dukungan kepada
   karyawan. Untuk dapat menjalankan tugasnya, karyawan membutuhkan
   dukungan yang optimal dari organisasi maupun rekan kerja. Dukungan yang
   diberikan dari pihak-pihak yang berhubungan akan memudahkan bagi
   karyawan dalam mencapai keberhasilan sesuai misi dan visi organisasi.
10. Kepemimpinan (Leadership)
    Keberhasilan pemberdayaan karyawan tidak terlepas dari kemampuan
    pimpinan dalam mempengaruhi karyawan untuk mau bekerja secara
    bersama-sama guna mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan yang baik
    berkaitan dengan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi dan
    mengarahkan tingkah laku bawahan dalam ranka mencapai tujuan
    organisasi.
11. Motivasi (Motivation)
    Pemberdayaan karyawan akan sukses saat karyawan memiliki motivasi
    yang tinggi. Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seorang
    individu untuk melakukan suatu hal (pekerjaan) dimana motivasi akan
    menuntun karyawan ke arah sikap dan perilaku atau tingkah laku yang lebih
    baik. Pemberian motivasi adalah hal yang penting dengan tujuan agar
    karyawan mau menjalankan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang
    dimilikinya secara ikhlas dan sepenuh hati

Definisi Pemberdayaan Karyawan

 

Pada lingkungan bisnis yang bersaing pada saat ini, pemberdayaan
karyawaan menjadi konsep penting dalam sumber daya manusia. Proses
pemberdayaan karyawan memungkinkan karyawan untuk berperan aktif dalam
pengambilan keputusan dalam sebuah organisasi untuk meningkatkan kesesuaian
tujuan pribadi dengan tujuan organisasi. Dengan pengambilan keputusan organisasi
keseluruhan secara cepat maka dapat meningkatkan daya tanggap organisasi
terhadap perubahan situasi lingkungan makro dan membuat organisasi lebih siap
untuk mengatasi ketidakpastian yang melibatkan lingkungan. Menurut Conger dan
Kanungo (1988) pemberdayaan didefinisikan sebagai di mana semua karyawan
mempunyai tingkat hierarki organisasi diberi wewenang untuk membuat keputusan
penting dan diberi tanggung jawab atas konsekuensi dari keputusan dan tindakan
mereka. Dede dan Sazkaya (2018) mendefinisikan pemberdayaan karyawan
sebagai pemberian kepada seseorang (karyawan) untuk memliki lebih banyak
kendali atas kehidupan atau situasi mereka sendiri berkaitan dengan pekerjaannya.
Karyawan tidak dapat membentuk peraturan dalam bekerja yang mana mempunyai
rasa mandiri untuk bebas bertindak dalam melaksanakan tanggung jawab, maka
dari itu pemberdayaan karyawan sangat diperlukan untuk memberikan pengaturan
terhadap manajer dan karyawan agar dapat bekerja satu sama lain dalam
pengambilan keputusan sebagai suatu organisasi (Tuğ, 2010). Pemberdayaan
karyawan merupakan alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya,
mendorong karyawan untuk bertanggungjawab terhadap tugas yang diberikan dan
menjadi alat untuk membangun kepercayaan antara manajer dan karyawan untuk
mengatasi hambatan (Jones dan Hamed, 2010 dalam Fernandez dan Moldogaziev,
2015).
Proses pemberdayaan karyawan membutuhkan struktur yang fleksibel dan
datar daripada yang bersifat hierarki tradisional, dan proses pemberdayaan ini
memerlukan sistem terbuka di mana komunikasi dan informasi mengalir kesegala
arah (Potterfield, 1999)

Dampak Kinerja Karyawan

 

Kinerja karyawan yang tinggi merupakan salah satu ukuran kemampuan
sebuah organisasi dalam melakukan pengelolaan SDM yang dimilikinya dengan
baik. Kinerja karyawan yang tinggi akan memberikan kontribusi (dampak) positif
bagi karyawan maupun organisasi secara keseluruhan. Robbins (2013) menyatakan
bahwa dampak atau manfaat dari kinerja karyawan yang tinggi adalah:

1. Organisasi dapat berkembang dengan lebih pesat.
2. Organisasi dapat dengan mundah untuk mencapai target yang telah
   direncanakan atau ditentukan dan tepat sasaran.
3. Dapat meminimalisir atau mengurangi risiko-risiko negatif yang terjadi
   dalam organisasi.
4. Meningkatkan soliditas serta kekompakan kerja antar karyawan dalam
   organisasi karena masing-masing karyawan bekerja secara sungguh-
   sungguh dan dapat saling bekerjasama guna mencapai tujuan atau target
   yang telah ditentukan organisasi.
5. Organisasi atau perusahaan memiliki citra yang semakin baik dimata
   masyarakat dan akan disegani oleh para pesaing dalam bisnis yang sama

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

 

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Berikut ini
dipaparkan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan:

1. Motivasi (Motivation)
   Menurut Shadare dan Hammed (2009 dalam Putri dan Ardana, 2016)
   menyatakan bahwa motivasi karyawan merupakan salah satu strategi untuk
   meningkatkan kinerja karyawan. Bagi perusahaan ini merupakan faktor
   penting untuk dapat memastikan karyawan melakukan kemampuan terbaik
   (Bose, 2018). Motivasi adalah suatu kondisi atau tindakan yang membantu
   seseorang untuk melaksanakan sebuah pekerjaan atau kegiatan semaksimal
   untuk berbuat dan berproduksi (Murty dan Hudiwinarsih, 2012 dalam Putri
   dan Ardana, 2016). Dalam memberikan motivasi ini memberikan suatu
   bentuk proses dari kebutuhan menibulkan keinginan, kebutuhan
   menimbulkan tindakan, dan kebutuhan menghasilkan keputusan sehingga
   dapat mencapai hasil bagi perusahaan (Putri dan Ardana, 2016).
2. Kepuasaan Kerja (Job Satisfaction)
   Kepuasaan kerja merupakan dorongan individu atau karyawan mengenai
   keseluruhan pekerjaan dalam memfokuskan pada tingkat dalam menyukai
   atau tidak dalam pekerjaan mereka (Spector, 1997 dalan Inuwa, 2016).
   Menurut George dan Jones (2008) dalan Inuwa, (2016) kepuasaan kerja
   memiliki suatu keyakinan dan perasaan yang dirasakan setiap karyawan
   tentang pekerjaan mereka masing-masing. Jika kepuasaan kerja yang
   dimiliki oleh setiap karyawan tinggi maka tentu akan menghasilkan kinerja
   yang baik.
3. Gaya Kepimpinan (Leadership Style)
   Gaya kepimpinan menggambarkan suatu sikap yang ditetapkan oleh
   seseorang untuk dapat memimpin sehingga tujuan oragnisasi atau
   perusahaan dapat tercapai. Suatu pemimpin dapat dikatakan berhasil ketika
   pemimpin dapat mendorong karyawan dalam menggapai tujuan, visi dan
   misi perusahaan. Karyawan dapat mengetahui seorang pemimpin yang baik
   dapat menerapkan gaya kepimpinan seperti apa yang akan bisa mendorong,
   memotivasi, dan mendisiplinkan karyawan di dalam organisasi tersebut.
4. Keterikatan (Engagement)
   Kinerja setiap karyawan tidak hanya terdorong dengan baik hanya dengan
   bekerja pada pekerjaannya, melainkan dimotivasi oleh serangkaian faktor
   pendukung. Keterikatan karyawan merupakan salah satu faktor pendukung
   yang mendorong dalam peningkatan kinerja karyawan. Menurut Hobel
   (2006 dalam Preko dan Adjetey, 2016) Keterikatan karyawan merupakan
   suatu alat penting dalam manajemen kinerja. Ketika karyawan direkrut dan
   tidak diberikan tugas, fasilitas, dan lingkungan kerja yang diperlukan maka
   karyawan tidak sepenuhnya terlibat. Keterikatan karyawan ini adalah istilah
   baru yang digunakan dalam pekerjaan sosial, yang telah akrab bagi
   komunitas manajemen selama dua dekade.
5. Pemberdayaan Karyawan (Employee Empowerment)
   Karyawan perlu diberdayakan dengan maksimal agar karyawan bisa
   mengembangkan kemampuan dirinya untuk dapat menyelesaikan pekerjaan
   dan tugas serta tanggap terhadap perkembangan lingkungan. Ahmad (2017)
   menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan adalah usaha yang dilakukan
   organisasi dengan memberikan tanggungjawab dan wewenang kepada
   karyawan untuk lebih terlibat dalam organisasi guna mencapai tujuan yang
   telah organisasi tetapkan. Melalui pemberdayaan, karyawan diharapkan
   dapat memberikan sumbangan positif bagi organisasi yang terwujud dalam
   bentuk meningkatnya kinerja karyawan (Onsoardi, 2018)

Definisi Kinerja Karyawan

 

Dalam lingkungan bisnis yang bersaing saat ini, kinerja karyawan sangatlah
penting bagi organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Organisasi perlu
menyadari bahwa dalam mengembangkan karakteristik seseorang yang unik dan
dinamis, yang mana dapat mempengaruhi pemberdayaan yang memiliki
keunggulan kompetitif dimiliki oleh karyawan untuk bertahan pada kondisi pasar
yang terus berubah. Pengertian kinerja berasal dari sebuah kata dalam KBBI yang
dasar kata nya “Kerja” yang memiliki arti suatu prestasi yang akan diperlihatkan
karyawan kepada organisasi. Kinerja karyawan merupakan prestasi yang diperoleh
karyawan yang terlihat dari bentu knilai dan kualitas dalam melakukan tugas yang
telah menjadi tanggung jawab. Kinerja karyawan memiliki keterkaitan dalam
menyelesaikan tugas dan tujuan organisasi berdasarkan standar kerja yang telah
ditetapkan (Chen, 2011). Menurut Darden dan Babin (1994) dalam Ahmad (2017)
kinerja karyawan merupakan sistem penilaian yang digunakan organisasi untuk
mengevaluasi kemampuan dan efisiensi karyawan dalam bekerja. Organisasi akan
dapat sangat berpengaruh ketika karyawan memiliki pencapaian kinerja dan
produktivitas tinggi sehingga dapat membuat organisasi mencapai keunggulan
bersaing (Pfeffer, 1994).
Menurut Borman dan Motowidlo (1993) dalam Pradhan et al., (2017)
kinerja dapat diartikan sebagai konsep tingkat dasar dimana seseorang dapat
membedakan aspek proses kinerja, yaitu seorang karyawan ikut terlibat dalam hasil
yang diharpakan oleh organisasi. Shields (2016) mendefinisikan kinerja sebagai
sejauh mana seorang karyawan melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Dalam acuan utama dari kinerja adalah kemampuan untuk bertanggungjawab dan
dapat memahami kesepakatan antara manajer dan karyawan untuk menyelesai tugas
yang diberikan. Menurut Borman dan Motowidlo (1997) kinerja mempunyai
konteks sebagai efektivitas karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang
diberikan, mewujudkan pemenuhan visi dan misi organisasi sekaligus memberikan
reward kepada karyawan yang memenuhi tujuan organisasi, dan dapat membentuk
individu karyawan secara proporsional.
Menurut Rivai (2014) kinerja adalah keseluruhan hasil seseorang selama
diberikan pertanggungjawab tugas yang dibandingkan dengan standar pekerjaan,
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan dan disepakati. Kinerja karyawan tidak
dapat dijalankan sendiri tetapi berkaitan dengan kepuasaan kerja dan reward yang
diberikan kepada karyawan dimana kompensasi tersebut akan dipengaruhi oleh
kterampilan, kemampuan dan sifat individu setiap karyawan dalam organisasi.
Selain itu, kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai karakteristik setiap
individu. Seperti pada perkembangan perusahaan di era yang telah memiliki
persaingan dan mengglobal dan tentunya perusahaan maupun organisasi
membuthkan karyawan yang kinerja yang tinggi dan dapat bertanggungjawab
dalam menyelesaikan tugas yang diberikan.
Dalam mencapai suatu tujuan organisasi maka kinerja karyawan perlu
diukur dari segi kualitas, kuantitas, dan target waktu dalam menyelesaikan tugas.
Suatu standar kerja pada organisasi dapat menjadi tolak ukur dalam memandingkan
antara apa yang telah dilakukan dan diharapkan seorang karyawan terhadap
pekerjaan atau jabatannya. Organisasi sekarang menyediakan penilaianbagi para
pemimpin dalam menjelaskan tujuan dan standar kinerja dalam memotivasi kinerja
karyawan. Menurut Mangkunegara (2012) kinerja adalah suatu penilaian hasil
kualitas dan kuantitas kerja karyawan dalam melaksanakan tugas yang sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Ada pun
menurut Rivai (2014) kinerja merupakan kemauan seseorang dalam melakukan
suatu kegiatan dan bertanggungjawab dengan hasil yang sesuai dari pekerjaan yang
telah ditentukan. Namun, kinerja bisa menjadi proses seorang karyawan yang dapat
melakukan suatu hasil yang diukur pada jangka waktu yang ditentukan berdasarkan
kesepakatan yang telah ditentukan

Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Efektivitas Kerja

 

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku (Veithzal Rirai, 2011:824)
Apabila seseorang memiliki tingkat disiplin kerja yang rendah, maka akan
menurunkan efektivitas kerja di perusahaan. Jika efektivitas kerja menurun di
dalam suatu perusahaan, maka individu tersebut tidak dapat bekerja secara efektif
sehingga akan berdampak buruk bagi perusahaan. Apabila seseorang memiliki
disiplin kerja yang baik, maka akan meningkatkan efektivitas kerja di perusahaan.

Pengaruh Kreativitas terhadap Efektivitas Kerja

 

Menurut Semiawan dalam Faisal Abdullah (2015:121) mengemukakan
bahwa kreativitas adalah kemampuan menghasilkan bentuk baru dalam seni, atau
dalam permesinan, atau dalam metode-metode baru.
Kreativitas memiliki peran yang sangat penting untuk mencapai tingkat
efektivitas kerja dan kualitas dari seorang karyawan. Jika setiap karyawan dapat
bekerja secara produktif dan memiliki kreativitas kerja yang tinggi, maka hal
tersebut akan dapat membangun kekuatan kerja yang stabil di dalam sebuah
perusahaan. Apabila suatu perusahaan memiliki kekuatan kerja yang baik maka
akan dapat menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas sehingga
perusahaan tersebut akan dapat mencapai tujuan yang sudah ditetapkan