Pengertian Efektivitas Kerja Pegawai

 

Efektivitas berasal dari kata efektif yang mengandung arti
tercapainya keberhasilan dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan
hal ini sejalan dengan pendapat menurut Pasolong (2007: 9), bahwa
efektivitas berasal dari kata “efek” dengan istilah sebagai hubungan sebab
akibat. Efektivitas berarti bahwa tujuan yang telah direncanakan
sebelumnya dapat tercapai atau dengan kata sasaran tercapai karena
adanya proses kegiatan. Sedangkan David J. Lawless dalam Gibson et.al
(2001: 120), mengemukakan bahwa efektifitas memiliki tiga tingkatan
yaitu:
1) Efektivitas Individu. Efektivitas individu didasarkan
pada pandangan dari segi individu yang menekankan
pada hasil karya karyawan atau anggota dari organisasi.
2) Efektivitas kelompok. Adanya pandangan bahwa pada
kenyataannya individu saling bekerja sama dalam
kelompok. Jadi efektifitas kelompok merupakan jumlah
kontribusi dari semua anggota dari organisasi.
3) Efektivitas Organisasi terdiri dari efektivitas individu
dan kelompok. Melalui sinergritas, organisasi mampu
mendapatkan hasil karya yang lebih tinggi tingkatannya
daripada jumlah hasil karya tiap-tiap bagiannya.
Efektivitas organisasi dapat dirumuskan sebagai tingkat
perwujudan sasaran yang menunjukkkan sejauh mana
sasaran telah tercapai.
Sementara itu, menurut Abdurahmat (2003: 92) mengemukakan
definisi efektivitas bahwa “Efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya,
sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan
sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah pekerjaan tepat pada
waktunya.”
Menurut Mahmudi (2005:92) dalam bukunya “Manajemen
Kinerja Sektor Publik” mendefinisikan efektivitas, sebagai berikut:
“Efektivitas merupakan hubungan antara output dengan tujuan, semakin
besar kontribusi (sumbangan) output terhadap pencapaian tujuan, maka
semakin efektif organisasi, program atau kegiatan”

Indikator Kinerja Pegawai

 

Menurut Afandi (2018:89) indikator-indikator kinerja pegawai
adalah sebagai berikut :

1. Kuantitas hasil kerja. Segala macam bentuk satuan
   ukuran yang berhubungan dengan jumlah hasil kerja yang
   bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka
   lainnya.
2. Kualitas hasil kerja. Segala macam bentuk satuan ukuran
   yang berhubungan dengan kualitas atau mutu hasil kerja
   yang dapat dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan
   angka lainnya.
3. Efesiensi dalam melaksanakan tugas. Berbagai sumber
   daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya.
4. Disiplin kerja. Taat kepada hokum dan peraturan yang
   berlaku.
5. Inisiatif. Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan
   sesuatu yang benar tanpa harus diberi tahu, mampu
   menemukan apa yang seharusnya dikerjakan terhadap
   sesuatu yang ada di sekitar, berusaha untuk terus
   bergerak untuk melakukan beberapa hal walau keadaan
   terasa semakin sulit.
6. Ketelitian. Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja
   apakah kerja itu udah mencapai tujuan apa belum.
7. Kepemimpinan. Proses mempengaruhi atau memberi
   contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya
   mencapai tujuan organisasi.
8. Kejujuran. Salah satu sifat manusia yang cukup sulit
   untuk diterapkan.
9. Kreativitas. Proses mental yang melibatkan pemunculan
   gagasan atau yang melibatkan pemunculan gagasan.
   Dalam penelitian ini peneliti mengambil indikator menurut T.R.
   Mitchell yang dikutip Sedarmayanti dalam bukunya Sumber Daya
   Manusia dan Produktifitas Kerja (2011:206), antara lain :
   1) Kualitas Kerja (Quality of Work)
   Kualitas Kerja merupakan apa yang dicapai berdasarkan
   syarat – syarat kesesuaian dan kesiapannya.
   2) Ketetapan Waktu (Promptness)
   Merupakan Ketetapan waktu dan kesesuaian rencana
   kegiatan atau kerja dengan hasil pekerjaan.
   3) Inisiatif (Initiative)
   Merupakan Semangat/gairah kerja untuk melaksanakan
   tugas- tugas baru dan dalam memperbesar tanggung
   jawabnya.
   4) Kemampuan (Capability)
   Merupakan Keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki
   untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
   5) Komunikasi (Communication)
   Merupakan Proses penyampaian pikiran atau pesan oleh
   seseorang kepada orang lain dapat berupa informasi, opini
   dan sebagainya

Penilaian Kinerja Pegawai

 

Penilaian kinerja merupakan suatu metode untuk menilai
bagaimana kemajuan yang telah dicapai oleh individu dalam suatu
organisasi dibandingkan dengan tujuan organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya. Penilaian kinerja ini sangat penting, karena dapat menilai
suatu keberhasilan atau kegagalan dalam pelaksanaan kegiatan atau
kebijakan yang telah dilakukan oleh individu, kelompok atau organisasi
dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Menurut Bernardin dan Russel dalam Ladianto (2018:13),
“penilaian kerja adalah cara mengukur kontribusi individu (pegawai)
kepada organisasi tempat mereka bekerja”. Sedangkan menurut Casio
dalam Ladianto (2018:13), “penilaian kerja adalah sebuah gambaran atau
deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait
dari seseorang atau suatu kelompok”.
Menurut Rasul dalam Satibi (2012: 107-108), mengemukakan
pentingnya pengukuran kinerja sebagai berikut:
1) Memastikan pemahaman para pelaksana akan ukuran
yang digunakan untuk pencapaian kinerja,
2) Memastikan tercapainya rencana kerja yang telah
disepakati,
3) Memantau dan mengevaluasi pelaksanaan kinerja dan
membandingkannya dengan rencana kerja serta
melakukan tindakan utnuk memperbaiki kinerja,
4) Memberikan penghargaan dan hukuman yang obyektif
atas prestasi pelaksana yang telah diukur sesuai dengan
sistem pengukuran kinerja yang telah disepakati,
5) Menjadi alat komunikasi antar bawahan dan pimpinan
dalam upaya memperbaiki kinerja organisasi,
6) Mengidentifikasi apakah kepuasan pelanggan sudah
terpenuhi,
7) Membantu memahami proses kegiatan instansi
pemerintah,
8) Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan
secara obyektif,
9) Menunjukan peningkatan yang perlu dilakukan,
10) Mengungkapkan permasalahan yang terjadi

Faktor yang mempengaruhi Kinerja

 

Menurut Simanjutak dalam Widodo (2015:133), kinerja
pegawai dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut:
a. Kualitas dan kemampuan pegawai, hal-hal yang
berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja,
motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai.
b. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan
lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja,
sarana produksi, teknologi) dan hal yang berhubungan
dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial
dan keamanan kerja) c. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan
kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial
manajemen.
Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2009:14) Kinerja
(performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu :
a. Faktor individual yang terdiri dari:

1. Kemampuan dan keahlian
2. Latar belakang
3. Demografi
   b. Faktor psikologis yang terdiri dari:
4. Persepsi
5. Attitude
6. Personality
7. Pembelajaran
8. Motivasi
   c. Faktor organisasi yang terdiri dari:
9. Sumber daya
10. Kepemimpinan
11. Penghargaan
12. Struktur
13. Job design
    Sedangkan menurut Mangkunegara (2015:67) faktor-faktor yang
    mempengaruhi kinerja yaitu:
    a. Faktor kemampuan (ability)
    Secara psikologis kemampuan (ability) dan kemampuan reality
    (knowledge dan skill) artinya pegawai dengan IQ di atas rata-
    rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk
    jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
    sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja
    diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada
    pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
    b. Faktor motivasi
    Motivasi berbentuk sikap (attitude) seorang pegawai dalam
    menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan
    kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk
    mencapai tujuan kerja.

Pengertian Kinerja Pegawai

 

Menurut Mangkunegara (2015:67) pengertian kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Simanjutak dalam
Widodo (2015:131) kinerja merupakan tingkatan pecapaian hasil atas
tugas tertentu yang dilaksanakan. Menurut Nawawi dalam Widodo
(2015:131) kinerja adalah hasil dari suatu pekerjaan yang telah dilakukan,
baik berupa fisik atau material maupun non fisik atau non material.
Perhatian terhadap kinerja merupakan suatu hal yang sangat perlu
dilakukan bagi sebuah organisasi ataupun perusahaan. Kinerja bukan
hanya sekedar mencapai hasil dari segala kegiatan organisasi tapi secara
luas perlu memperhatikan aspek-aspek lain, hal ini sejalan dengan
Prawirosentono yang dikutip oleh Iwan Satibi dalam bukunya
Manajemen Publik (2012:103), yang mengemukakan bahwa
“kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.
Sedangkan menurut Wibowo (2016:8) mengartikan “Kinerja
Pegawai adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari
pekerjaan tersebut, tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara
mengerjakanya”

Manajemen Publik

 

Manajemen Publik menurut Pasolong dalam Satibi (2012:12)
mengatakan bahwa “manajemen publik sebagai manajemen instansi
pemerintah”. Sedangkan menurut Overman dalam Keban (2004:85)
mengemukakan bahwa manajemen publik bukanlah “scientific manajement”,
meskipun sangat dipengaruhi oleh “scientific manajemen”. Manajemen publik
bukanlah “policy analysis”, bukanlah juga administrasi publik, merefleksikan
tekanan-tekanan antara orientasi politik kebijakan di pihak lain. Manajemen
publik adalah suatu studi interdisipliner dari aspek-aspek umum organisasi, dan
merupakan gabungan antara fungsi manajemen seperti planning, organizing
dan controlling satu sisi, dengan SDM, keuangan, fisik, informasi dan politik
disisi lain.
Sementara itu, Menurut Shafritz dan Russel dalam Keban (2008:93)
manajemen publik diartikan sebagai upaya seseorang untuk bertanggungjawab
dalam menjalankan suatu organisasi, dan pemanfaatan sumber daya (orang dan
mesin) guna mencapai tujuan organisasi

Administrasi Publik

 

Menurut Siagian dalam bukunya Filafat Administrasi (2008:7)
mengemukakan bahwa: “Administrasi Negara merupakan keseluruhan kegiatan
yang dilakukan oleh seluruh aparatur pemerintah dari suatu negara dalam usaha
mencapai tujuan negara.”
Selain itu, menurut Pfiffner dan Presthus dalam Syafei (2003: 31)
mengemukakan bahwa administrasi negara sebagai berikut:
1) Administrasi Negara meliputi implementasi kebijaksanaan
pemerintah yang ditetapkan oleh badan-badan perwakilan
politik.
2) Administrasi Negara dapat didefinisikan sebagai koordinasi
usahausaha perorangan dan kelompok untuk melaksanakan
kebijaksanaan pemerintahan. Hal ini terutama meliputi
pekerjaan sehari-hari pemerintah.
3) Secara ringkas, Administrasi Negara adalah suatu proses yang
bersangkutan dengan kebijaksanaan-kebijaksanaan
pemerintah, pengarahan kecakapan dan teknik-teknik yang
tidak terhingga jumlahnya, memberikan arah dan maksud
terhadap sejumlah orang.
Sejalan dengan itu menurut Chander dan Plano dalam Keban (2004:
3) berpendapat bahwa: “Administrasi Publik adalah proses dimana sumber daya
dan personel publik diorganisir dan dikoordinasikan untuk memformulasikan,
mengimplementasikan, dan mengelola (manage) keputusan-keputusan dalam
publik.” Menurut Henry dalam Harbani Pasolong (2008: 8), mengemukakan
bahwa: “Administrasi Publik adalah suatu kombinasi yang kompleks antara
teori dan praktik, dengan tujuan mempromosikan pemahaman terhadap
pemerintah dalam hubungannya dengan masyarakat yang diperintah, dan juga
mendorong kebijakan publik agar lebih responsif terhadap kebutuhan sosial.”