Pengertian Budaya Organisasi

 

Budaya perusahaan (corporate culture) sering dipertukarkan atau
disamakan dengan istilah budaya organisasi (organization culture).Sebab,
pada prinsipnya perusahaan juga merupakan organisasi.
Menurut Victor S.L. Tan (2002) dalam Wibowo (2010) Budaya
organisasi merupakan serangkaian norma yang terdiri dari keyakinan,
sikap, nilai-nilai inti dan pola perilaku, dibagikan oleh orang dalam suatu
organisasi.
Menurut Susanto (2011) dalam Emron Edison (2016) budaya
organisasi merupakan pola dari keyakinan, perilaku, asumsi, dan nilai-nilai
yang dimiliki bersama. Budaya organisasi membentuk cara berperilaku
dan berinteraksi antar anggota organisasi dan mempengaruhi cara kerja
mereka.

Penyebab Terjadinya Konflik

 

Menurut Marwansyah (2010) konflik dapat disebabkan oleh
beberapa faktor, Yaitu faktor organisasi dan faktor antar-pribadi.
a. Faktor Organisasi
1) Persaingan untuk memperoleh sumber daya yang langka.
Pembagian ruang, dana, peralatan, pegawai, atau sumber daya lain
yang terbatas sering kali dapat memicu konflik.
2) Ketidakjelasan tanggung jawab dan wewenang. Individu dalam
organisasi terkadang ragu tentang siapa yang seharusnya
bertanggung jawab terhadap tugas, disinilah merupakan pangkal
konflik.
3) Interdependensi dan kejadian-kejadian yang muncul dari
kesalingtergantungan ini. Dalam organisasi berbagai unit kerja
akan saling bergantung untuk menjalankan pekerjaannya masing-
masing dan menerima masukan dari pihak lain. Masukan yang
diberikan tidak lengkap atau tidak memuaskan sering memicu
konflik.
4) Sistem imbalan. Jika sistem ini menciptakan kesenjangan antar
kelompok, bisa dipastikan akan timbul konflik.
5) Diferensiasi atau pembedaan dalam organisasi. Pembedaan bagian
dalam pekerjaan akan menimbulkan cara pandang “kami” dan
“mereka” yang akan memunculkan konflik.
b. Faktor antar pribadi
1) Rasa iri hati atau dendam. Bila seseorang dimarahi oleh orang lain,
yang dapat menyebabkan kehilangan muka, ia akan
mengembangkan sikap negatif terhadap orang yang memarahinya.
2) Salah anggapan atau kesalahan atribusi. Konflik sering terjadi
ketika seseorang menganggap bahwa orang lain menghambat
kepentingannya.
3) Komunikasi yang buruk. Hal ini sering kali terkait dengan
ketidakjelasan pesan-pesan yang disampaikan, atasan kadang
menganggap pesannya jelas sementara bawahan bingung tentang
apa yang harus dilakukan.
4) Kritik yang tidak tepat. Kritik yang disampaikan dengan cara tidak
baik atau menyinggung perasaan akan menimbulkan konflik.

Jenis Konflik

 

Menurut Marwansyah (2010) Konflik dapat dikelompokan sebagai
berikut:
a. Berdasarkan sifatnya
1) Konflik Realistik
Konflik realistik terjadi ketika orang atau kelompok mempunyai
kebutuhan, tujuan, nilai, kepentingan, peran, atau cara kerja yang
berbeda dan bertentangan.
2) Konflik Non-realistik
Konflik non-realistik berdasarkan pada perbedaan yang
dipersepsikan, sementara faktanya adalah bahwa persepsi itu
keliru, salah atau terdistorsi (berubah dan menyimpang). Konflik
ini sering kali bisa diselesaikan hanya dengan memaparkan
informasi yang akurat kepada pihak yang terlibat
b. Berdasarkan orang-orang yang terlibat
1) Konflik antar-pribadi
Konflik antar pribadi sangat mempengaruhi emosi seseorang. Di
dalam konflik jenis ini, kebutuhan untuk melindungi citra diri dan
harga diri dalam pandangan orang lain. Konflik antar pribadi
timbul dari berbagai sumber seperti perubahan organisasi,
perbedaan kepribadian, perbedaan persepsi, dan sebagaimya.
2) Konflik antar-kelompok
Konflik ini terjadi karena perbedaan pandangan, loyalitas
kelompok, dan persaingan memperoleh sumber daya yang terbatas.
c. Berdasarkan manfaatnya
1) Konflik fungsional
Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung tercapainya
tujuan dan meningkatkan kinerja kelompok.
2) Konflik disfungsional
konflik ini adalah konflik yang menghambat kinerja kelompok.

Pengertian konflik Kerja

 

Menurut Marwansyah (2010) konflik adalah ketidaksesuaian atau
perbedaan antara tujuan-tujuan yang ingin dicapai atau metode yang
digunakan untuk mencapai tujuan tersebut.
Menurut Thomas dalam marwansyah (2010) konflik adalah suatu
proses yang diawali ketika satu pihak menganggap bahwa pihak lain
mengganggu (mempengaruhi secara negatif), atau akan mengganggu
sesuatu yang bernilai bagi pihak pertama

Tujuan Penilaian Kerja / Evaluasi kerja

 

“Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau
meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM
organisasi” Mangkunegara (2007). Secara lebih spesifik, tujuan dari
evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto (1999) dalam
Hasibuan (2007) adalah:
a) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
b) Mencatat dan mengakui hasill kerja seseorang karyawan, sehingga
mereka termotivasi untuk yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan
dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau
terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
d) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensinya.
e) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai
dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian
menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

Pengertian Evaluasi Kerja / Penilaian Kinerja

Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari
pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan (Sikula, 1981
dalam Mangkunegara, 2007). Selanjutnya menurut (Wirawan, 2009)
mendefinisikan “Evaluasi kinerja sebagai proses penilai – pejabat yang
melakukan penilaian (appr

Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

 

Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut
Sutrisno (2016) yaitu :
a. Efektivitas dan Efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Masalahnya
adalah bagaimana proses terjadinya efisiensi dan efektivitas
organisasi. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisien
bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan.
b. Otoritas dan Tanggung jawab
Dalam organisasi yang baik, wewenang dan tanggung jawab telah
didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.
Masing-masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa
yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai
tujuan organisasi. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap
orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan
tersebut.
c. Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat
yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan
perusahaan. Masalah disiplin karyawan yang ada di dalam organisasi
baik atasan maupun bawahan akan memberikan corak terhadap
kinerja organisasi. Kinerja organisasi akan tercapai apabila kinerja
individu maupun kelompok ditingkatkan.
d. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam
bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan
organisasi. Dengan perkataan lain, inisiatif karyawan yang ada di 
dalam organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya
akan mempengaruhi kinerja