Tujuan Pelatihan kerja

 

Pada dasarnya tujuan pelatihan yaitu ingin mengembangkan
pegawai untuk trampil, terdidik dan terlatih secara professional dan siap
pakai dalam bidangnya masing-masing. Namun menurut Mangkunegara
(2017 : 55) terdapat alasan-alasan lain dilaksanakannya pelatihan,
diantaranya sebagai berikut:
a. Adanya pegawai baru: pegawai -pegawai baru sangat memerlukan
pelaihan orientasi. Mereka perlu tujuan, aturan-aturan, dan
pedoman kerja yang ada pada organisasi perusahaan. Disamping itu,
mereka perlu memahami kewajiban, hak dan tugasnya sesuai dengan
pekerjaannya.
b. Adanya penemuan-penemuan baru: Dengan kemajuan ilmu
pengetahuan dan teknologi modern, banyak ditemukan peralatan-
peralatan baru yang lebih canggih daripada peralatan kantor yang
digunakan sebelumnya. Maka itu para pegawai perlu mendapatkan
pelatihan agar dapat menggunakannya dengan sebaik-baiknya

Teknik pelatihan kerja

 

Berbagai macam teknik ini yang biasa digunakan praktek
menutut Handoko (2016:54) sebagai berikut:
a. Rotasi Jabatan
Memberikan kepada pegawai pengetahuan tentang bagian-
bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam
ketrampilan manajerial
b. Latihan Instruksi Pekerjaan
Petunjuk-petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung
pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para pegawai
tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka masing-masing
c. Magang (Apprenticeships)
Merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang
yang lebih berpengalaman. Pendekatan ini dapat dikombinasikan
dengan latihan "off the job". Hampir semua pegawai pengrajin
(craft) seperti tukang kayu dan ahli pipa atau tukang ledeng dilatih
dengan program-program magang formal. Asistensi dan internship
adalah bentuk lain program magang.
d. Coaching
Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan
kepada pegawai dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan
penyelia dan pegawai sebagai bawahan serupa dengan hubungan
tutor-mahasiswa.
e. Penugasan Sementara
Penempatan pegawai pada posisi manajerial atau sebagai
anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan.
pegawai terlibat dalam pengembalian keputusan dan pemecahan
masalah-masalah organisasional nyata

Pengertian Pelatihan Kerja

 

Menurut Gary Dessler dalam Suwatno (2016:118) pelatihan kerja
merupakan “proses mengajarkan pegawai baru atau yang ada sekarang,
keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan
mereka”.
Sedangkan menurut pendapat Andrew E. Sikula dalam
Suwatno (2016:117) pelatihan kerja (training) adalah “suatu proses
pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur
sistematis dan terorganisir dimana pegawai non manajerial
mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan
terbatas”.

Teori-teori Motivasi Kerja

 

a. Maslow dalam Handoko (2015:63) mengemukakan hirarki
kebutuhan Maslow dalam teori penerapannya sebagai berikut:
1) Kebutuhan fisiologis (physiological needs)
2) Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safety and security needs)
3) Kebutuhan sosial (social needs)
4) Kebutuhan harga diri (esteem needs)
5) Aktualisasi diri (self-actualization)
b. Teori ERG Alderfer
Alderfer dalam Ivancevich et al (2017:150) sepakat dengan
Maslow bahwa kebutuhan individu diatur dalam suatu hierarki.
Akan tetapi, hierarki kebutuhan yang dia ajukan hanya melibatkan
tiga rangkaian kebutuhan:
1) Eksistensi
2) Hubungan
3) Pertumbuhan
c. Teori Dua-Faktor Herzberg
Herzberg dalam Mangkunegara mengembangkan teori
motivasi kerja dua faktor. Kedua faktor tersebut disebut faktor
pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian
(motivational factors).
d. Teori Kebutuhan Mc Clelland
Mc Celland dalam Ivancevich et al. (2017:154-155) yang
menembangkan serangkaian faktor deskriptif yang mengembangkan
seseorang dengan kebutuhan yang tinggi akan pencapaian. Hal
tersebut adalah:
1) Suka menerima tanggung jawab untuk memecahkan masalah.
2) Cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat dan
cenderung mengambil resiko yang telah diperhitungkan.
3) Mengingkinkan umpan balik atas kerja.
e. Teori X dan Y
Menurut Mc Gregor dalam Toha (2014:241-243) menjelaskan
bahwa organisasi tradisonal dengan ciri-cirinya yang sentralisasi
dalam pengambilan keputusan, hubungan piramida antara atasan dan
bawahan, dan pengendalian kerja ekternal, adalah pada hakikatnya
berdasarkan atas asumsi-asumsi mengenai sifat-sifat manusia dan
motivasinya.

Metode Motivasi Kerja

 

Terdapat dua metode dalam motivasi kerja, metode tersebut
adalah metode langsung dan metode tidak langsung, menurut Hasibuan
(2018:100). Kedua metode motivasi kerja tersebut dapat dijelaskan
sebagai
berikut:
a. Metode Langsung (Direct Motivation), merupakan motivasi kerja
materiil atau non materiil yang diberikan secara langsung kepada
seseorang untuk pemenuhan kebutuhan dan kepuasannya. Motivasi
ini dapat diwujudkan misalnya dengan memberikan pujian,
penghargaan, bonus dan piagam.
b. Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation), merupakan motivasi
kerja yang berupa fasilitas dengan maksud untuk mendukung serta
menunjang gairah kerja dan kelancaran tugas. Contohnya adalah
dengan pemberian ruangan kerja yang nyaman, penciptaan suasana
dan kondisi kerja yang baik. Pada instansi pendidikan/ sekolah,
tentunya dalam hal ini pimpinan/ kepala sekolah memiliki tugas
penting dalam meningkatkan kualitas guru yang dipimpinnya. Untuk
dapat menciptakan kualitas guru yang baik, pimpinan/ kepala
sekolah dapat menggunakan metode seperti di atas agar mampu
meningkatkan motivasi guru dan mampu menunjang kepuasan kerja
guru itu sendiri.

Tujuan Motivasi Kerja

 Menurut H. Malayu S.P (2018: 97-98), tujuan pemberian

motivasi kerja antara lain adalah:
a. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai .
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai .
c. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai .
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai perusahaan.
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
pegawai .
f. Mengefektifkan pengadaan pegawai .
g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
h. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai .
i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai .
j. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya.
k. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat- alat dan bahan baku

Pengertian Motivasi Kerja

 

Menurut Stokes dalam Kadarsiman (2015:92) motivasi
kerja adalah “sebagai pendorong bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaannya dengan baik, juga merupakan faktor yang membuat
perbedaan antara sukses dan gagalnya dalam banyak hal dan
merupakan tenaga emosional yang sangat penting untuk sesuatu
pekerjaan baru”.
Sedangkan pendapat lainnya motivasi kerja adalah “dorongan
yang dimiliki individu untuk melakukan tindakan tertentu berdasarkan
kebutuhannya” (Cascio, 2015:105).
Dalam skala perusahaan motivasi kerja individu dapat dipahami
sebagai “dorongan untuk mencapai tujuan perusahaan dan dirinya”
(Robbins, 2016:49).
Motivasi kerja biasanya timbul karena adanya kebutuhan yang
tidak terpuaskan atau kebutuhan yang belum dapat terpenuhi. Kebutuhan
ini akan menimbulkan tekanan dan tegangan sehingga akan menciptakan
dorongan atau upaya untuk memenuhi kebutuhannya tersebut. Pada saat
kebutuhan tersebut dapat terpuaskan maka individu akan mengalami
penurunan tekanan.