Pengertian Disiplin Kerja

 

Menurut Handoko dalam Sinambela (2016 : 334), disiplin adalah
kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti
peraturan – peraturan yang berlaku dalam organisasi.
Menurut Heidjrachman dan Husnan dalam Sinambela (2016 : 334),
disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya
kepatuhan terhadap “perintah” dan berinisiatif untuk melakukan sesuatu tindakan
yang diperlukan seandainya tidak ada “perintah”.
Menurut Hasibuan (2016 : 193) disiplin adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku.
Menurut Hasibuan dalam Sinambela (2016:335) “ Disiplin kerja adalah
kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun secara terus menerus dan
bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan –
aturan yang sudah ditetapkan”
Singodimedjo dalam sutrisno (2017:86) menyatakan bahwa : disiplin
adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati
norma – norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.
Menurut Sinambela (2018: 335) Disiplin kerja adalah kesadaran dan
kesedian pegawai menaati semua peraturan organisasi dan norma – norma sosial
yang berlaku

Disiplin Kerja

 

Menurut Sinambela (2016 : 332) Disiplin sangat penting untuk
pertumbuhan organisasi, terutama digunakan untuk memotivasi karyawan agar
mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan
maupun secara kelompok. Dan dispilin sangat penting untuk mendidik karyawan
untuk menuruti dan menyukai tata tertib yang berlaku sehingga meningkatkan
kinerja karyawan. Menurut Heidjrachman dan Husnan dalam Sinambela (2016 :
334) disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin
adanya kepatuhan terhadap “perintah” dan berinisiatif untuk melakukan sesuatu
tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada “perintah”.
Karena itu kedisiplin karyawan salah satu yang sangat penting di dalam
organisasi karena semakin baik displin karyawan semakin baik pula hasil kerja
yang dihasilkan oleh karyawan. Oleh karena itu dengan displin karyawan yang
baik, satu langkah lebih mudah untuk mencapai hasil yang optimal yang sesuai
seperti yang diingikan organisasi.
Disiplin kerja memberikan manfaat yang tinggi baik kepada organisasi
maupun kepada karyawan. Bagi perusahaan, adanya disiplin kerja akan menjamin
terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas sehingga diperoleh
hasil yang optimal. Bagi karyawan, disiplin kerja akan menciptakan suasana kerja
yang nyaman dan semangat kerja karyawan juga bertambah

Dimensi Kecerdasan Spiritual

 

Zohar & Marshall (2007) memberikan delapan dimensi untuk menguji
sejauh mana kualitas kecerdasan spiritual seseorang. Barometer kepribadian
yang dipakaimeliputi:

1. Kapasitas diri untuk bersikap fleksibel, seperti aktif dan adaptif secara
   spontan.
2. Memiliki tingkat kesadaran (self-awareness) yang tinggi.
3. Kemampuan untuk menghadapi dan memanfaatkan penderitaan
   (suffering).
4. Kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai-nilai.
5. Keengganan untuk menyebabkan kerugian yang tidak perlu (unnecessary
   harm).
6. Memiliki cara pandang yang holistik, dengan melihat kecenderungan
   untuk melihat keterkaitan di antara segala sesuatu yang berbeda.
7. Memiliki kecenderungan nyata untuk bertanya: ”Mengapa” (”why”) atau
   ”Bagaimana jika” (”what if?”) dan cenderung untuk mencari jawaban-
   jawaban yang fundamental (prinsip dan mendasar).
8. Menjadi apa yang disebut oleh para psikolog sebagai ”field-independent”
   (”bidang mandiri”), yaitu memiliki kemudahan untuk bekerja melawan
   konvensi

Pengertian Kecerdasan Spiritual

 

Zohar dan Marshall (2001) mendefinisikan kecerdasan spiritual
sebagai rasa moral, kemampuan menyesuaikan aturan yang kaku dibarengi
dengan pemahaman dan cinta serta kemampuan untuk melihat kapan cinta dan
pemahaman sampai pada batasannya, juga memungkinkan bergulat dengan
ihwal baik dan jahat, membayangkan yang belum terjadi serta mengangkat
dari kerendahan. Kecerdasan spiritual adalah kecerdasan untuk menghadapi
dan memecahkan persoalan makna dan nilai, yaitu menempatkan perilaku dan
hidup manusia dalam konteks makna yang lebih luas dan kaya, serta menilai
bahwa tindakan atau jalan hidup seseorang lebih bermakna dibandingkan
dengan orang lain.
Trihandini, (2005) mendefinisikan kecerdasan spiritual sebagai
perasaan instuisi yang dalam terhadap keterhubungan dengan dunia luas di
dalam hidup manusia.Agustian (2006) mendefinisikan kecerdasan spiritual
adalah kemampuan memberi makna ibadah terhadap setiap perilaku dan
kegiatan melalui langkah-langkah dan pemikiran yang bersifat fitrah, menuju
manusia yang seutuhnya dan memiliki pola pemikiran integralistik serta
berprinsip hanya karena Allah. Kecerdasan spiritual dapat memfasilitasi
dialog antara pikiran dan emosi, antara jiwa dan tubuh. Kecerdasan spiritual
juga dapat membantu seseorang untuk dapat melakukan transedensi diri.
Dalam penelitiannya membedakan kecerdasan spiritual dengan religiusitas di
dalam lingkungan kerja. Religiusitas lebih ditujukan pada hubungannya
dengan Tuhan sedangkan kecerdasan spiritual lebih terfokus pada suatu
hubungan yang dalamdan terikat antara manusia dengan sekitarnya secara
luas. 

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

 

Kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor (Simamora, 2004),
yaitu:

1. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar
   belakang dan demografi.
2. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude, personality,
   pembelajaran dan motivasi.
3. Faktororganisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,
   penghargaan, struktur dan job design.
   Menurut Timpe (2002), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor inernal
   dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang
   dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik
   disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe
   pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan
   orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak
   memiliki upaya-upaya untuk memperbaikinya. Faktor eksternal yaitu faktor-
   faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.
   Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau
   pimpinan

Karakter-karakter Individu dengan Kinerja Tinggi

 

Berdasarkan hasil penelitian David Mc. Clelland tentang pencapaian
kinerja, dapat disimpulkan bahwa individu-individu yang memiliki motivasi
berprestasi tinggi untuk mencapai kinerja dapat dibedakan dengan yang
lainnya dalam 8 (delapan) ciri seperti yang disadur oleh R. Wayne Pace,
(2002) sebagai berikut:

1. Individu yang senang bekerja dan menghadapi tantangan yang moderat
2. Individu yang memperoleh sedikit kepuasan jika pekerjaannya sangat
   mudah dan jika terlalu sulit cendurung kecewa.
3. Individu yang senang memperoleh umpan balik yang konkret mengenai
   keberhasilan pekerjaannya.
4. Individu yang cenderung tidak menyenangi tugas tersebut jika tidak
   mencapai prestasi sesuai dengan yang diinginkan.
5. Individu yang lebih senang bertanggung jawab secara personal atas tugas
   yang dikerjakan.
6. Individu yang puas dengan hasil bila pekerjaan dilakukan sendiri.
7. Individu yang kurang istirahat, cenderung inovatif dan banyak berpergian.
8. Individu yang selalu mencari kemungkinan pekerjaan yang lebih
   menantang, meningalkan sesuatu yang lama dan menjadi rutinitas serta
   berusaha unutk menemukan sesuatu yang baru. 

Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja

 

Batasan tentang pengukuran kinerja adalah sebagai usaha formal yang
dilakukan oleh organisasi untuk mengevaluasi hasil kegiatan yang telah
dilaksanakan secara periodik berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang
telah ditetapkan sebelumnya. Tujuan pokok dari pengukuran kinerja adalah
untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan mematuhi
standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar menghasilkan
tindakan yang diinginkan (Mulyadi & Setyawan 1999).
Secara umum tujuan dilakukan pengukuran kinerja adalah untuk
(Gordon, 1993 ):

1. Meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan kontribusi kepada
   organisasi.
2. Memberikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja masing-masing
   karyawan.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan
   sebagai dasar untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program
   pelatihan dan pengembangan karyawan.
4. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan,
   seperti produksi, transfer dan pemberhentian.
   Pengukuran kinerja dilaksanakan dalam dua tahap, yaitu tahap
   persiapan dan tahap pengukuran. Tahap persiapan atas penentuan bagian yang
   akan diukur, penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja, dan
   pengukuran kinerja yang sesungguhnya. Sedangkan tahap pengukuran terdiri
   atas pembanding kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan
   sebelumnya dan kinerja yang diinginkan (Mulyadi, 2001).
   Pengukuran kinerja memerlukan alat ukur yang tepat. Dasar filosofi
   yang dapat dipakai dalam merencanakan sistem pengukuran prestasi harus
   disesuaikan dengan strategi perusahaan, tujuan dan struktur organisasi
   perusahaan. Sistem pengukuran kinerja yang efektif adalah sistem pengukuran
   yang dapat memudahkan manajemen untuk melaksanakan proses
   pengendalian dan memberikan motivasi kepada manajemen untuk
   memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya.
   Manfaat sistem pengukuran kinerja adalah (Mulyadi & Setyawan,
   1999):
5. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggannya dan membuat seluruh
   personil terlibat dalam upaya pemberi kepuasan kepada pelanggan.
6. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari
   mata-rantai pelanggan dan pemasok internal.
7. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya
   pengurangan terhadap pemborosan tersebut.
8. Membuat suatu tujuan strategi yang masanya masih kabur menjadi lebih
   kongkrit sehingga mempercepat proses pembelajaran perusahaan.