Manajemen Sumber Daya Manusia

 

Menurut Dessler (2015:3), yang menyatakan bahwa Manajemen sumber
daya manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan
mengompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan
keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan. Simamora dalam
Sutrisno (2015:5), memaparkan bahwa manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu proses pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
Fungsi Sumber Daya Manusia ini, untuk untuk mengelola dan mengatur manusia
seefektif dan seefisien mungkin agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia
yang memuaskan satu sama lain dan tidak ada salah satu pihak yang merasa
dirugikan atau tidak diuntungkan

Tujuan Kinerja

 

Menurut Hamali (2018:120), menyatakan tujuan penilaian
kinerja yaitu :

1. Administrasi penggajian
2. Umpan balik kinerja
3. Identifikasi kekuatan dan kelemahan individu
4. Mendokumentasikan keputusan karyawan
5. Penghargaan terhadap kinerja individu
6. Mengidentifikasi kinerja buruk
7. Membantu dalam mengidentifikasikan tujuan
8. Menetapkan keputusan promosi
9. Pemberhentian karyawan
10. Mengevaluasi pencapaian tujuan

Indikator Kinerja

 

Menurut Sedarmayanti (2014:198), indikator kinerja adalah
kuantitatif dan/atau kualitatif yang menggambarkan tingkat
pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan.
Indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang dihitung dan
diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat
tingkat kinerja, baik pada tahap perencanaan, pelaksanaan, sampai
dengan kegiatan selesai dan berfungsi.
Ada beberapa syarat indikator kinerja menurut
Sedarmayanti (2014:198), yaitu :

1. Spesifikasi dan jelas; sehingga dapat dipahami dan tidak ada
   kemungkinan kesalahan interpretasi
2. Dapat diukur secara obyektif, baik yang bersifat kuantitatif
   maupun kualitatif, yaitu: dua atau lebih yang mengukur
   indikator kinerja mempunyai kesimpulan sama
3. Relevan, artinya harus melalui aspek obyektif yang relevan
4. Dapat dicapai, penting dan harus berguna untuk menunjukkan
   keberhasilan input, output, hasil, manfaat, dan dampak serta
   proses
5. Harus fleksibel dan sensitif terhadap perubahan/penyesuaian,
   pelaksanaan dan hasil pelaksanaan kegiatan
6. Efektif, data atau informasi yang berkaitan dengan indikator
   kinerja yang bersangkutan dapat dikumpulkan, diolah dan
   dianalisis dengan biaya yang tersedia

Faktor-faktor Kinerja

 

Ada banyak faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai,
menurut Sedarmayanti (2017) adalah :

1. Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika
   kerja)
2. Pendidikan
3. Keterampilan
4. Manajemen kepemimpinan
5. Tingkat penghasilan
6. Gaji dan Kesehatan
7. Jaminan Sosial
8. Iklim Kerja
9. Sarana dan Prasarana
10. Teknologi
11. Kesempatan berprestasi

Pengertian Kinerja

 

Menurut Dessler (2000:41) kinerja merupakan prestasi
kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang
ditetapkan. Kinerja menurut Sedarmayanti (2011:202), kinerja
adalah sarana untuk mendapatkan hasil lebih baik dari organisasi,
tim dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja
dalam kerangka tujuan dan standart dan persyaratan atribut yang
disepakati. Kemudian menurut Sedarmayanti (2011:260) kinerja
didefinisikan sebagai hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses
manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil
kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan
dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Dimensi kinerja menurut Sedarmayanti adalah :
a. Hasil Kerja
b. Pekerja, proses atau organisasi
c. Terbukti secara konkrit
d. Dapat diukur
e. Dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan
Adapun menurut Dessler (2017:57) bahwa dimensi kinerja
adalah suatu ukuran-ukuran dan penilaian dari perilaku aktual
ditempat pekerjaannya yang meliputi :
a. Kualitas kerja (Quality of output)
b. Kuantitas kerja (Quantity of output)
c. Jumlah waktu kerja (Time of work)
d. Kerjasama (Corporation)
e. Supervisi (Supervision)

Pengertian Presensi

 

Berdasarkan artinya, Presensi adalah kehadiran. Tetapi
Presensi yang dimaksud dalam hal ini adalah sebuah dokumen
yang mencatat kehadiran setiap pegawai di suatu perusahaan.
Catatan kehadiran ini bisa berupa daftar hadir manual ataupun
berupa catatan kehadiran online. Pencatatan waktu ini biasanya
dapat dipisahkan menjadi dua bagian yaitu pencatatan waktu hadir
dan juga pencatatan waktu kerja
Presensi online adalah pencatatan kehadiran dengan sistem
cloud yang terhubung dengan database secara realtime. Sistem
cloud ini akan menyimpan data Presensi secara otomatis tanpa
perlu melakukan rekapitulasi. Selain itu, data Presensi yang telah
masuk dapat diakses di mana pun dan kapan pun, dengan catatan
kamu tetap terhubung dengan jaringan internet. Dengan software
berbasis cloud dalam memanajemen data Presensi karyawan ini,
Presensi online dapat melakukan tracking pegawai berdasarkan
lokasi (GPS) dan face recognition, serta bisa mencatat jam kerja
secara realtime juga memantau aktivitas kehadiran karyawan
dengan efektif dan efisien.

Indikator Efektivitas

 

Ada beberapa indikator yang perlu diperhatikan dalam
mengukur efektivitas, menurut Sutrisno (2007:125-126), yaitu :

1. Pemahaman Program
   Dilihat sejauh mana efektivitas absensi online di lingkungan
   instansi
2. Tepat Sasaran
   Dapat dilihat dari tercapai sesuai tujuan
3. Tepat Waktu
   Terlihat pada penerapan absensi online apakah mempengaruhi
   penggunaan waktu dalam pelaksanaannya
4. Tercapainya Tujuan
   Dapat diukur melalui pencapaian tujuan yang dijalankan
5. Perubahan Nyata
   Diukur dengan apakah absensi online mampu memberikan
   suatu efek atau dampak tertentu