Pengertian Kinerja Karyawan

 

Karyawan yang produktif dan handal adalah aset yang sangat berharga bagi
perusahaan. Setiap perusahaan menginginkan semua karyawannya memiliki
kemampuan menghasilkan suatu kinerja yang tinggi yang akan membawa kepada
keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan, hal ini akan sangat sulit untuk
dicapai apabila orang-orang yang ada didalamnya merupakan orang-orang yang
tidak produktif. Setiap sumber daya yang ada di perusahaan dituntut untuk
memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang baik, termasuk Sumber Daya
Manusia atau SDM nya.
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur yaitu men,
money, method, machines, dan market.Unsur men ini berkembang menjadi suatu
bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau
disingkat MSDM.
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya
fisik yang dimiliki oleh individu (Hasibuan,2009). Menurut Parlinda dan
Wahyuddin (2001) sukses atau gagalnya organisasi atau perusahaan dalam
mencapai tujuannya tergantung pada sumber daya manusia yang dimilikinya.
Sumber daya manusia yang berkompeten dan memiliki tingkat kinerja yang tinggi
akan mengantarkan sebuah organisasi untuk mencapai tujuannya. Lewa dan
Subowo (2005) menyatakan bahwa melalui kinerja SDM yang tinggi diharapkan
tujuan organisasi dapat terwujud.
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan, yakni sebuah proses
manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan yang hasil kerjanya tersebut
harus dapat ditunjukkan buktinya secara kongkrit dan dapat diukur (Sedarmayanti,
2007). Menurut Mangkunegara (2009) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara
kualitatif dan kuantitatif yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Untuk
mengetahui seorang karyawan mempunyai kinerja yang baik atau tidak dapat
dilakukan dengan cara memberikan penilian kerja terhadap karyawan tersebut.
Kinerja menurut Robbins (2006) adalah prestasi kerja atau hasil kerja atau output
baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan persatuan periode
waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.

Hubungan Kinerja Pegawai dan Efektivitas Kerja Pegawai

 

Efektivitas kerja sangatlah diperlukan dalam suatu organisasi untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan terciptanya efektivitas kerja maka
para personel yang ada di dalam organisasi akan berusaha untuk mengatasi
permasalahan yang dihadapi dalam penyelesaian tugas dan pekerjaan.
Ketidakefektifan dalam bekerja akan menghambat dalam pelaksaan pencapaian
tujuan. Dalam mencapai sasaran dan tujuan diperlukan kinerja yang baik dan
optimal yang dihasilkan oleh pegawai, semakin baik kinerja yang ada maka akan
semakin efektif pegawai tersebut.
Salah satu cara untuk meingkatkan efektivitas kerja pegawai adalah dengan
peningkatan kualitas kinerja yang dihasilkan oleh pegawai. Berdasarkan hasil
penelitian yang dilakukan oleh Oktavia Servilina (2018:1) didapatkan bahwa
terdapat hubungan yang positif antara variabel kinerja pegawai terhadap variabel
efektivitas kerja pegawai, dengan demikian dapat dikatakan bahwa semakin baik
kinerja pegawai maka semakin baik pula efektivitas kerja pegawai Kantor
Kecamatan Nyuatan.
Hal di atas diperkuat dengan pendapat menurut Nurul Dalimunthe
(2020:61), berdasar pada hasil penelitiannya yang mengatakan bahwa terdapat
adanya pengaruh yang signifikan variabel kinerja pegawai di Kantor Camat Medan
Maimun Kota Medan yang efektif terhadap efektifitas kerja

Indikator Efektivitas Kerja Pegawai

 

Indikator efektivitas kerja pegawai menurut Richard M. Steers
dalam Ahmad (2014:38), meliputi unsur kemampuan menyesuaikan diri,
prestasi kerja dan kepuasan kerja:

1. Kemampuan menyesuaikan diri
   Kemampuan manusia terbatas dalam segala hal, sehingga
   dengan keterbatasannya itu menyebabkan manusia tidak dapat
   mencapai pemenuhan kebutuhannya tanpa melalui kerjasama
   dengan orang lain. Hal ini sesuai pendapat Richard M. Steers
   yang menyatakan bahwa kunci keberhasilan organisasi adalah
   kerjasama dalam pencapaian tujuan. Setiap orang yang masuk
   dalam organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri
   dengan orang yang bekerja didalamnya maupun dengan
   pekerjaan dalam organisasi tersebut. Jika kemampuan
   menyesuaikan diri tersebut dapat berjalan maka tujuan
   organisasi dapat tercapai.
2. Prestasi kerja
   Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
   dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
   yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan
   dan waktu (Hasibuan, 2001:94). Dari pendapat tersebut dapat
   disimpulkan bahwa dengan kecakapan, pengalaman,
   kesungguhan waktu yang dimiliki oleh pegawai maka tugas
   yang diberikan dapat dilaksanakan sesuai dengan tanggung
   jawab yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja merupakan
   gambaran hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
   melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dalam
   jangka waktu tertentu, dengan kata lain prestasi kerja pegawai
   adalah kemampuan kerja pegawai untuk melaksanakan
   tugasnya sehingga dapat menghasilkan sesuatu yang
   menunjukkan pada pengetahuan dan keterampilan yang
   mereka miliki. Pada prinsipnya, ada istilah yang
   menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa inggris yaitu
   kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa
   Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa
   yang dicapai’. Hal utama yang dituntut oleh badan
   pemerintahan dari pegawainya adalah prestasi kerja mereka
   yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Prestasi
   kerja pegawai akan membawa dampak bagi pegawai yang
   bersangkutan maupun badan pemerintahan tempat mereka
   bekerja. Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan
   produktivitas, sebaliknya prestasi kerja pegawai yang rendah
   dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja
   pegawai.
3. Kepuasan kerja.
   Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan
   penting, karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan
   individu, pemerintahan dan masyarakat. Bagi individu,
   penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan
   kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan
   kebahagiaan hidup mereka. Bagi pemerintahan, penelitian
   mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha
   peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui
   perbaikan sikap dan tingkah laku pegawainya. Selanjutnya,
   masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas maksimum
   dari industri serta naiknya nilai manusia di dalam konteks
   pekerjaan. Tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas
   peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Tingkat rasa puas
   individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal, dari
   bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dan organisasi
   tempat mereka berada.

Faktor yang mempengaruhi Efektivitas Kerja Pegawai

 

Stephen P.Robbins (1996 : 24) berpendapat bahwa faktor-faktor
yang mendorong adanya peningkatan pada efektivitas kerja pegawai,
adalah

1. Sikap (disiplin)
2. Kepentingan atau minat
3. Motif
4. Pengalaman dari masa lalu
5. Penerapan (dispektasi)
   Sedangkan Sondang P.Siagian (1995:101), berpendapat bahwa
   faktor-faktor yang menentukan efektivitas kerja pegawai (seseorang)
   adalah
6. Karakteristik Individual
7. Sikap
8. Motif
9. Kepentingan
10. Minat
11. Pengalaman
12. Harapan

Pengertian Efektivitas Kerja Pegawai

 

Efektivitas berasal dari kata efektif yang mengandung arti
tercapainya keberhasilan dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan
hal ini sejalan dengan pendapat menurut Pasolong (2007: 9), bahwa
efektivitas berasal dari kata “efek” dengan istilah sebagai hubungan sebab
akibat. Efektivitas berarti bahwa tujuan yang telah direncanakan
sebelumnya dapat tercapai atau dengan kata sasaran tercapai karena
adanya proses kegiatan. Sedangkan David J. Lawless dalam Gibson et.al
(2001: 120), mengemukakan bahwa efektifitas memiliki tiga tingkatan
yaitu:
1) Efektivitas Individu. Efektivitas individu didasarkan
pada pandangan dari segi individu yang menekankan
pada hasil karya karyawan atau anggota dari organisasi.
2) Efektivitas kelompok. Adanya pandangan bahwa pada
kenyataannya individu saling bekerja sama dalam
kelompok. Jadi efektifitas kelompok merupakan jumlah
kontribusi dari semua anggota dari organisasi.
3) Efektivitas Organisasi terdiri dari efektivitas individu
dan kelompok. Melalui sinergritas, organisasi mampu
mendapatkan hasil karya yang lebih tinggi tingkatannya
daripada jumlah hasil karya tiap-tiap bagiannya.
Efektivitas organisasi dapat dirumuskan sebagai tingkat
perwujudan sasaran yang menunjukkkan sejauh mana
sasaran telah tercapai.
Sementara itu, menurut Abdurahmat (2003: 92) mengemukakan
definisi efektivitas bahwa “Efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya,
sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan
sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah pekerjaan tepat pada
waktunya.”
Menurut Mahmudi (2005:92) dalam bukunya “Manajemen
Kinerja Sektor Publik” mendefinisikan efektivitas, sebagai berikut:
“Efektivitas merupakan hubungan antara output dengan tujuan, semakin
besar kontribusi (sumbangan) output terhadap pencapaian tujuan, maka
semakin efektif organisasi, program atau kegiatan”

Indikator Kinerja Pegawai

 

Menurut Afandi (2018:89) indikator-indikator kinerja pegawai
adalah sebagai berikut :

1. Kuantitas hasil kerja. Segala macam bentuk satuan
   ukuran yang berhubungan dengan jumlah hasil kerja yang
   bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka
   lainnya.
2. Kualitas hasil kerja. Segala macam bentuk satuan ukuran
   yang berhubungan dengan kualitas atau mutu hasil kerja
   yang dapat dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan
   angka lainnya.
3. Efesiensi dalam melaksanakan tugas. Berbagai sumber
   daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya.
4. Disiplin kerja. Taat kepada hokum dan peraturan yang
   berlaku.
5. Inisiatif. Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan
   sesuatu yang benar tanpa harus diberi tahu, mampu
   menemukan apa yang seharusnya dikerjakan terhadap
   sesuatu yang ada di sekitar, berusaha untuk terus
   bergerak untuk melakukan beberapa hal walau keadaan
   terasa semakin sulit.
6. Ketelitian. Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja
   apakah kerja itu udah mencapai tujuan apa belum.
7. Kepemimpinan. Proses mempengaruhi atau memberi
   contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya
   mencapai tujuan organisasi.
8. Kejujuran. Salah satu sifat manusia yang cukup sulit
   untuk diterapkan.
9. Kreativitas. Proses mental yang melibatkan pemunculan
   gagasan atau yang melibatkan pemunculan gagasan.
   Dalam penelitian ini peneliti mengambil indikator menurut T.R.
   Mitchell yang dikutip Sedarmayanti dalam bukunya Sumber Daya
   Manusia dan Produktifitas Kerja (2011:206), antara lain :
   1) Kualitas Kerja (Quality of Work)
   Kualitas Kerja merupakan apa yang dicapai berdasarkan
   syarat – syarat kesesuaian dan kesiapannya.
   2) Ketetapan Waktu (Promptness)
   Merupakan Ketetapan waktu dan kesesuaian rencana
   kegiatan atau kerja dengan hasil pekerjaan.
   3) Inisiatif (Initiative)
   Merupakan Semangat/gairah kerja untuk melaksanakan
   tugas- tugas baru dan dalam memperbesar tanggung
   jawabnya.
   4) Kemampuan (Capability)
   Merupakan Keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki
   untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
   5) Komunikasi (Communication)
   Merupakan Proses penyampaian pikiran atau pesan oleh
   seseorang kepada orang lain dapat berupa informasi, opini
   dan sebagainya

Penilaian Kinerja Pegawai

 

Penilaian kinerja merupakan suatu metode untuk menilai
bagaimana kemajuan yang telah dicapai oleh individu dalam suatu
organisasi dibandingkan dengan tujuan organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya. Penilaian kinerja ini sangat penting, karena dapat menilai
suatu keberhasilan atau kegagalan dalam pelaksanaan kegiatan atau
kebijakan yang telah dilakukan oleh individu, kelompok atau organisasi
dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Menurut Bernardin dan Russel dalam Ladianto (2018:13),
“penilaian kerja adalah cara mengukur kontribusi individu (pegawai)
kepada organisasi tempat mereka bekerja”. Sedangkan menurut Casio
dalam Ladianto (2018:13), “penilaian kerja adalah sebuah gambaran atau
deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait
dari seseorang atau suatu kelompok”.
Menurut Rasul dalam Satibi (2012: 107-108), mengemukakan
pentingnya pengukuran kinerja sebagai berikut:
1) Memastikan pemahaman para pelaksana akan ukuran
yang digunakan untuk pencapaian kinerja,
2) Memastikan tercapainya rencana kerja yang telah
disepakati,
3) Memantau dan mengevaluasi pelaksanaan kinerja dan
membandingkannya dengan rencana kerja serta
melakukan tindakan utnuk memperbaiki kinerja,
4) Memberikan penghargaan dan hukuman yang obyektif
atas prestasi pelaksana yang telah diukur sesuai dengan
sistem pengukuran kinerja yang telah disepakati,
5) Menjadi alat komunikasi antar bawahan dan pimpinan
dalam upaya memperbaiki kinerja organisasi,
6) Mengidentifikasi apakah kepuasan pelanggan sudah
terpenuhi,
7) Membantu memahami proses kegiatan instansi
pemerintah,
8) Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan
secara obyektif,
9) Menunjukan peningkatan yang perlu dilakukan,
10) Mengungkapkan permasalahan yang terjadi